Тема 12. Конфликты в коллективе

Ключевые понятия: конфликт, конфликтная ситуация, позиция, интерес, организационный конфликт, межличностный конфликт, конструктивный конфликт, деструктивный конфликт, силовое воздействие, инцидент, повод, эскалация.

Цель: изучить теоретические и практические подходы к управлению конфликтами.

Задачи:

1. Изучить основные причины конфликтов.

2. Познакомиться с типами и видами конфликтов.

3. Составить представление об этапах развития конфликта.

4. Сформировать навыки предупреждения и разрешения конфликтов.

Конфликт — поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация — ситуация, в которой имеются несогласованные интересы.

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Позиция — формальное выражение интересов. Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях.

Интерес — желаемая цель. Освобождение от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу в том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое воздействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

12. 1 Причины конфликтов

Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

• несовершенство организационной структуры предприятия;

• нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

• несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

• противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

• неудовлетворительная организация труда;

• нарушение режима труда и отдыха;

• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

• чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

• неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

• отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

• низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

• несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

• неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

• неблагоприятные условия труда;

• нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

• дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

• старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

• несовершенство системы оплаты труда и премирования;

• задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. нарушения служебной этики;

2. нарушения трудового законодательства;

3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

• навязывание своего мнения;

• невыполнение обещаний, обязательств;

• нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

• неумение правильно критиковать действия подчиненных;

• наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т. е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: «Невысказанная благодарность – задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более, что руководителю это ничего не стоит.

Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера.

Не следует использовать в работе с коллективом прием огульной критики.

Огульная критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива к тем работникам, которые не заслужили подобных упреков руководителя. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против своего обидчика. Так не долго нажить «вертикальный конфликт».

Необходимо добавить еще одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников.

Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам.