Міжгрупові конфлікти

Значний внесок у вивчення механізмів виникнення межгрупповых конфліктів і ворожості внесли психологи. Представники різних психологічних шкіл обґрунтовували звичайно один з механізмів межгруппового конфлікту, додаючи йому найбільшу значимість. Тому при розгляді в цілому механізмів виникнення межгрупповых конфліктів необхідно враховувати наступні обставини.

• У різних межгрупповых конфліктах може домінувати той чи інший механізм їхнього виникнення.

• Межгрупповые конфлікти більш консервативні, чим психологічні механізми міжособистісної взаємодії.

Серед основних механізмів виникнення межгрупповых конфліктів виділяють такі, як: межгрупповая ворожість; об'єктивний конфлікт інтересів; внутрігруповий фаворитизм.

Межгрупповая ворожість. Вперше описана З.Фрейдом, що спирався на роботи Г.Лебона й У.Мак-Дугалла.

З.Фрейд постулировал факт універсальності межгрупповой ворожості в будь-якій взаємодії груп. Він визначив функцію цієї ворожості, пояснивши її як головний засіб підтримки згуртованості групи. З.Фрейд виявив джерела формування ворожості до «чужих» і прихильності до «своїм».

Даний механізм одержав розвиток у роботах Д.Долларда, Н.Міллера і Л.Берковитца. Так, Л.Берковитц обґрунтував неминучість переносу людиною агресії на всіх «інших», « схожих» на ті, хто зробив на нього фрустрирующее вплив у минулому, у процесі «соціального научения». Тут знову постулируется неминучість межгрупповой агресії.

Послідовники теорії «фрустрації - агресії» показали можливість виникнення агресії в тому випадку, коли людин безпосередньо не випробував фрустрирующего впливу, а лише був його пасивним свідком. Наявність сцен жорстокості в переглянутому випробуваними фільмі підсилювало їхні агресивні реакції, особливо тоді, коли вони зіштовхувалися з потенційною жертвою, що по яким-небудь, найчастіше етнічним, ознакам могла бути асоційована з жертвою з тільки що побаченого фільму.

Об'єктивний конфлікт інтересів. Найбільше повно даний механізм описаний у реалістичній теорії групового конфлікту Д.Кэмпбеллом. Її суть зводиться до наступного:

• Конфлікт інтересів різних груп може викликати межгрупповой конфлікт;

• Конфлікт інтересів, а також мав місце в минулому межгрупповой конфлікт обумовлюють сприйняття погрози окремими членами групи з боку іншої групи;

• Погроза обумовлює ворожість окремих членів групи до джерела погрози;

• Погроза обумовлює внутрігрупову солідарність;

• Погроза обумовлює більш повне усвідомлення індивідом власної групової приналежності;

• Погроза збільшує непроникність групових границь;

• Погроза зменшує відхилення індивідів від групових норм;

• Погроза збільшує міру покарання і ступінь отверженности нарушивших вірність своєї групи;

• Погроза приводить до необхідності покарання членів групи, що відхиляються від групових норм (реальна погроза збільшує догматизм і этноцентризм);

• Помилкове сприйняття членами групи погрози з боку зовнішньої групи також обумовлює підвищену внутрігрупову солідарність і ворожість у відношенні зовнішньої групи.

Ряд фахівців (К.Фергюссон, Х.Келли, Д.Рабби, М.Горвитц) показали, Що межгрупповая конфликтность може спостерігатися і без об'єктивного конфлікту інтересів, а тільки завдяки визначеним пізнавальним процесам. Даний феномен одержав назву «внутрігруповий фаворитизм». Його суть полягає в тенденції благоприятствовать членам власної групи в противагу членам іншої групи. Він може виявлятися як у поводженні, що зовні спостерігається, так і при формуванні думок, суджень, оцінок, що відносяться до членів власної й іншої груп. Ці ефекти можуть діяти в різних ситуаціях, на різних рівнях соціальної взаємодії, як би встановлюючи «демаркаційну лінію» між людьми, що за якими-небудь критеріями оцінюються як «свої», і тими, хто за даними критеріям оцінюються як «чужі».

Коли статусні розходження між двома групами визнаються справедливими і высокостатусной і низкостатусной групами, ефекти внутрігрупового фаворитизму виражені незначно. Як тільки виникає сумнів у справедливості статусних розходжень, внутрігруповий фаворитизм зростає, при чому в більшому ступені в членів групи, що володіє більш високим статусом (Д.Тэрнер, Р.Браун). Усвідомлення незаконності (чи нестабільності) статусних розходжень породжує прагнення їх змінити, збільшує і внутрігрупову підтримку і межгрупповое суперництво.

Даний механізм є психологічним. Однак на тлі глибоких об'єктивних протиріч між групами – класових, етнічних, регіональних, вікових і т.д. – високий ступінь внутрігрупового фаворитизму чревата деструктивними соціальними наслідками. Конфлікти між групами підсилюють ступінь внутрігрупового фаворитизму і межгрупповой ворожості .

1.3.3.

Существуют и иные классификации конфликтов, что вполне естественно, поскольку многогранность и психологическая сложность явления позволяют выбирать разные основания для их анализа.

Конфликты также можно рассматривать и в связи с особенностями трудовой деятельности. Так, изучая производственные конфликты, Н.Гришина выделила такие из них:

• возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности;

• возникающие как реакция на препятствие к достижению личных целей в совместной работе;

• возникающие как реакция на поведение, не соответствующее принятым нормам отношений людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающим их ожиданиям;

• обусловленные личными особенностями членов трудового коллектива;

• горизонтальные и вертикальные (снизу вверх и сверху вниз в зависимости от служебной субординации конфликтующих).

К каждому работнику организация предъявляет требования, зафиксированные в определённых документах (правила внутреннего распорядка, должностных инструкциях и прочее), а также закрепленные в сложившихся традициях и нормах поведения. При этом поведение каждого работника индивидуально, он ищет своё место в коллективе, в структуре должностных и неформальных отношений, стремится найти применение своим способностям, удовлетворение в труде, общении с другими членами организации.

Конфликт возникает, во - первых, если работник по каким - либо причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему организацией. Во - вторых, конфликт возникает, если требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Как правило, к конфликтам приводят низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей или их плохое организационное обеспечение.

1.4 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

Для понимания связи противоречия как постоянно действующего глубинного отношения и конфликта как его острого выражения, прямого столкновения противоположных сил, часто с применением насилия, важно чётко представлять посредствующее звено, каковым является конфликтная ситуация. Она характеризуется ростом напряжения между противоположными силами и может быть постепенно смягчена, если стороны (или одна из них) идут на уступки, если принимаются эффективные меры по урегулированию назревающего конфликта, используются правовые, политические, идеологические и другие механизмы для достижения компромисса.

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из её участников.

В основе конфликтных ситуаций, как и конфликтов, каким бы предметным содержанием они не наполнялись, лежат различные причины. На примере коллектива рассмотрим особенности причин, вызывающих противоречия между его членами. К наиболее распространённым причинам конфликтных ситуаций в коллективе относятся: социально - профессиональные, социально - демографические, социально - психологические, материально - технические и организационные причины.

Социально-профессиональные причиныявляются ближайшей и непосредственной основой психологических коллизий, поэтому они чаще всего и порождают конфликтные ситуации.

Возникновению конфликтных ситуаций на социально - профессиональной основе способствуют такие факторы, как:

• несовершенство системы подбора и расстановки кадров, когда руководитель неправильно оценивает профессиональную пригодность и моральные качества сотрудника;

• притязание сотрудника на более высокую должность или разряд и ограниченность возможностей их удовлетворения в рамках данной организации;

• правовая закреплённость сотрудника за должностью или местом при низком уровне его деловых качеств и при наличии подходящей кандидатуры на его замену, которую руководитель не может произвести;

• крайности кадровой политики в некоторых организациях, когда в одних ситуациях осуществляется курс на полную замену специалистов - практиков дипломированными специалистами, а в других - на принижение роли или даже игнорирование специалистов с дипломами.

Необъективность оценки (её завышение или занижение) руководителем результатов труда своих сотрудников также может способствовать возникновению конфликтных ситуаций в коллективе.

Довольно специфической является социально - демографическая причина психологических коллизий в коллективе. Каждой возрастной прослойке людей, как известно, соответствуют особенности жизненных установок и ориентации, системы ценностей и так далее. В усреднённом в демографическом отношении коллективе различные специфические роли, ориентации взаимно уравновешиваются. В таких коллективах негативные стороны психологии различных возрастных прослоек как бы нейтрализуются, а за счёт всех положительных сторон (жизненный опыт, сдержанность, ценности, традиции старшего поколения и стремление к новаторству, обострённое чувство новизны, критичность молодого поколения) происходит культурное и психологическое взаимообогащение людей различных возрастов. В коллективах, в которых нарушается возрастная гармония, могут возникать конфликтные ситуации между представителями разных поколений. Нередко для руководителей они выливаются в “проблему молодёжи”, т.е. её трудоустройства, адаптации к содержанию труда, социального продвижения и т.д.

Аналогичные коллизии могут возникать и тогда, когда в коллективах нарушается демографическая структура по признаку пола, т.е. когда в коллективе преобладают или мужчины, или женщины сверх обычных сложившихся нормативов (в зависимости от профиля предприятия). Возникновение типично “женских” или типично “мужских” коллективов чревато теми специфическими трениями или конфликтами, которые вызываются половой однородностью коллективов. Нередко не только отдельные предприятия, но и целые города переживают социальные и психологические коллизии вследствие такой однородности.

Социально-психологические причиныконфликтных ситуаций заключаются в психотипологической и морально-духовной несовместимости некоторых членов коллектива (включая руководителя) как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных причин. Так, конфликтная ситуация между двумя сотрудниками может иметь место без всякого внешнего основания или повода и лежать в сфере их производственных функций, служебных обязанностей. Если один из них щедр и расточителен, а другой скуп или чрезмерно бережлив, если один преисполнен сознания внутреннего достоинства, а другой – угодник и подхалим, если один скромен, а другой – хвастун, если оин честен и прямолинеен, а другой кривит душой, то, очевидно, между ними постоянно будут возникать трения даже при отсутствии каких-либо внешних причин.

Социально-психологической причиной межличностных коллизий могут быть так называемые ложные образы конфликтной ситуации, когда “объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные” ((1)). Подобного рода коллизии могут возникать, к примеру, тогда, когда какие-либо действия подчинённого кажутся руководителю “интригой”, “подсиживанием” или когда подчинённому вдруг начинает казаться, что руководитель придирается к нему, начинает его “выживать” ит.д. наиболее же распространённой социально-психологической причиной конфликтности является несоответствие стиля руководства, личностных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдельных подчинённых.

Источниками конфликтных ситуаций являются обострённые противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые, так или иначе, затрагивают личные интересы, мотивы, установки отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководителя.

Специфика деятельности правоохранительных органов, силовых структур такова, что сотрудники данных сфер деятельности вынуждены находиться в состоянии постоянного психического напряжения, внутренней собранности. Если их психофизические данные не соответствуют требованиям профессии, то они чаще других испытывают подавленность, крайнюю степень возбуждения, что нередко лишает человека возможности понять и осмыслить сущность происходящего и соответственно реагировать на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для возникновения психологического, эмоционального барьера. В отличие от психологических конфликтов, вызванных психологическим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, в деятельности, например, сотрудников аппаратов уголовного розыска бывают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и препятствующие управлению. Это ак называемая психологическая несовместимость, которая является длящимся состоянием и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, неприязнь. Причиной психологической несовместимости могут быть индивидуально-психологические свойства, особенности того или иного человека: неспособность в критических ситуациях понять друг друга, “не синхронность” психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении, врождённые и приобретённые свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности.

Причиной конфликтной ситуации могут быть и обстоятельства психологического характера. Например, сотрудник, допустивший халатное отношение к работе или подозреваемое в совершении тяжкого преступления лицо, сразу же определив своё негативное отношение к своему начальнику или оперативному работнику, не может уже отказаться от этого, упорствуя или настаивая на своём мнении или своих показаниях даже в том случае, когда они находятся в явном противоречии с качеством выполненной работы или другими доказательствами.

Властность полномочий, которыми наделены сотрудники упрвленческого аппарата, в целях повышения эффективности работы предприятия, или сотрудники правоохранительных органов и спецслужб, в целях эффективной борьбы с уголовной преступностью и защитой интересов государства и граждан, вынуждены использовать меры принуждения, условия постоянной конфронтации – все перечисленные признаки являются основными источниками так называемой “естественной” конфликтной ситуации, имеющей место в деятельности большинства управленцев, сотрудников правоохранительных органов.

На материально-технической основеконфликтные ситуации возникают в тех случаях, когда сотрудникам приходиться иметь дело с устаревшим обрудованием, машинами или работать в неприспособленных помещениях. Конфликтные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и внутри коллектива, между отдельными работниками.

Организационные причиныпсихологических коллизий в коллективе включают в себя две группы причин: неправильную организацию труда на предприятии и неправильную организацию зароботной платы. Неправильная организация труда предполагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализации и кооперации сотрудников по различным подразделениям (жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмерная сменяемость функций персонала). Таким образом, при наличии обширного перечня обязанностей, необходимости скорейшего решения самых различных задач, стоящих перед подразделением, можно наблюдать столкновение различных точек зрения на поведение руководителя и сотрудников при исполнении ими обязанностей, что и является причиной возникновения конфликтной ситуации. Разумеется, эти недостатки не всегда порождают резкие обстрения отношений между сотрудником и начальником. Неправильная организация зароботной платы, т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода конфликтные ситуации, как правило, сдерживают усердие на службе.

Причиной возникновения конфликтных ситуаций в коллективе является также неправильная практика применения мер поощрения и взыскания. В этих случаях поводом для возникновения противоречий становятся не только расхождения в уровнях самооценки и оценки, но и психологические условия применения официальной оценки. Особенно распространённой причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленческой иерархии и, главным образом, на среднем, является нечёткое распределение функций между различными должностными лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и, в конце концов, к различного рода трениям.

Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллективах лежат преимущественно в сфере его внутренней жизни. Но нельзя оставить без внимания причины внешнего характера, находящиеся за пределами коллектива. Они могут быть связаны с экономическими или договорными отношениями, а также с социально-бытовой сферой, включающих работу бытовых организаций, культурных учреждений, транспорта и т.д. истоки коллизий могут быть самыми неожиданными, многократно опосредованными, далеко не всегда вскрытыми и тем более “измеренными”.

1.5 ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.

Независимо оттого, что явилось причиной возникновения конфликтной ситуации, она имеет своих участников.

Участник спора, переговоров, конфликтной ситуации – это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора, переговоров, конфликтной ситуации.

Участников конфликтной ситуации можно классифицировать, используя принцип ранжирования (А.Лившин).

Оппоненты – это противостоящие друг другу участники конфликта.

Ранг оппонента – сравнительная сила одной из сторон.

Оппонент нулевого ранга – участник конфликта, не выработавший своей линии поведения.

Оппонент 1-го ранга выступает от своего имени, преследуя свои собственные интересы в конфликтной ситуации.

Оппонент 2-го ранга – группа, преследующая групповые интересы.

Оппонент 3-го ранга – система групп.

Оппонент высшего ранга – общественные институты, выступающие в споре на основе закона и от имени государства.

Например, Х.Томэ на основании биографических интервью выделил общие “техники бытия” и ситуационно специфические.

К первым он относил: действия, направленные на изменение ситуации; приспособление к институционным аспектам ситуации, к социальным нормам и общественным установлениям, к правилам деловых отношений; приспособление к своеобразию и потребностям других людей; забота об установлении и поддержании социальных контактов; акцептация ситуации.

Ко вторым – использование шанса; поиск социальной поддержки; идентификация с другими; коррекция своих ожиданий; самоутверждение; агрессия; отсрочивание удовлетворения своих потребностей.

Е.Ю.Коржова выделяет шесть типов поведения:

1. Соматическое (телесное) реагирование.

2. Поведение, связанное с отношением к работе.

3. Поведение, связанное с отношением к другим видам деятельности.

4. Поведение, связанное с отношением к людям.

5. Реагирование связанное с внутренним миром: болле непосредственное, на уровне восприятия и эмоций.

6. Реагирование, связанное с внутренним миром: болле непосредственное, на уровне мышления и личности.

Приведённые классификации поведения человека в конфликтных ситуациях имеют свои позитивные и негативные стороны. Однако в настоящее время, как правило, используют типологию, представленную Месконом:

• практик;

• собеседник;

• мыслитель .

Рассмотрим более подробно представленную типологию.

“Практик” старается преобразовать среду и завершить всякие действия. Его неуёмная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряжённости в отношениях и, как следствие, к более длительному течению конфликта. Он действует под лозунгом “Лучшая защита – нападение”.

При решении проблем, возникающих в системе “руководитель – подчинённые”, конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. “практик” менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

“Собеседника”отличает от других типов умение общаться с другими лодьми. Он поверхностен в отношениях, круг знакомства и друзей у него достаточно велик, и близкие отношения для него этим компенсируются. Его лозунг “Лучше плохой мир, чем хорошая война”.

“Собеседники” не способны на длительное противостояние в конфликте. Они разрешают его так, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Чувствительны к изменению настроения партнёра и стремятся сгладить возникающие противоречия в самом их начале. “Собеседники” более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому довольно часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедольными лидерами коллектива.

“Мыслитель” ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. Его позиция “Пускай думает, что он победил!”

“Мыслитель” хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее и чувствителен, чем “собеседник”. В общении “мыслители” предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких отношениях, где и степень включённости в конфликт будет очень высокой.

Различна и чувствительность людей к противоречиям. Так, “мыслителм” более чувствительны к противоречиям в сфере духовных ценностей или идей. “Практику” важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. “Собеседники” остро реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в любом коллективе присутствуют ещё два типа людей: “склочник” и “антисклочник”.

Склочник – это универсально конфликтный тип личности, для которого естественным является состояние конфронтации.

Антисклочник любыми путями пытается потушить конфликт .

Для определения стиля поведения в конфликте психологами и другими исследователями широко применяется методика К.Томаса или Ю.Н.Емельянова. рассмотрение конфликтной ситуации, как процесса различных типов взаимодействия её участников, позволяет выделить пять основных стилей их поведения: доминирование, избегание, сотрудничество, приспособление, компромисс.

1. “Акулы” (соперничество) характеризуется стремлением подчинить себе другого, настоять на своём, невниманием к интересам партнёра, его реакциям. У людей с таким стилем поведения наблюдается резкость, грубость, активность доминирующей стороны. Такое поведение неконструктивно, так как партнёр в лучшем случае пассивно подчиняется диктату при внутреннем несогласии.

2. “Черепахи” (избегание) – процесс, заключающийся в том, участник оттягивает момент решения проблемы, стремится не замечать назревшие противоречия. Такое поведение приводит к нарастанию напряжённости в коллективе, внутренней неудовлетворённости.

3. “Плюшевого медвежонка” (приспособление) – характерно для людей, которые ценят расположение других выше собственных интересов и целей. И эти люди готовы уступить ради снятия угрозы ухудшения взаимоотношений.

4. “Лисы” (компромисс) – в его основе взаимные уступки, не меняющие в корне интересы сторон ради достижения взаимоприемлемого результата. Здесь действует правило: “Ты – мне, я – тебе”.

5. “Мудрой совы” (сотрудничество) – наиболее конструктивный стиль поведения руководителя.

Определив стиль поведения участников конфликтной ситуации, предоставляется возможность выработки правильной стратегии поведения.

Стратегии поведения сторон в конфликте предусматривает использование любой возможности, способствующей повышению собственного ранга и понижению ранга оппонента с целью достижения перевеса сил в свою пользу.

Согласно конфликтологической теории Х.Киндлера выделяются следующие типы стратегий поведения:

1. Сохранение (“не раскачивай лодку”).

2. Сглаживание (“подчёркивай положительное”).

3. Доминирование (“отец знает лучше”).

4. Установление правил (“играть по правилам”).

5. Сосуществование (“вы пойдёте одной дорогой, а я – другой”).

6. Торговля (“ты – мне, я – тебе”).

7. Подчинение (“плыви по течению”).

8. Поддерживающая свобода (“я поддерживаю ваше право на ошибку”).

9. Сотрудничество (“одна голова хорошо, а две лучше”).

Для каждой стратегии определены ситуационные признаки, наличие которых свидетельствует о лучшем конструктивном решении в результате её применения. Поскольку все люди, так или иначе, оказываются в ситуации конфликта, то каждый из нас в праве избирать тот тип поведения, ту стратегию поведения, которые для него наиболее приемлемы.

Несмотря на то, что можно встретить каждый тип поведения в чистом виде, в реальной жизни, как правило, типы поведения взаимосвязаны. Поэтому мы исходим из того, что каждый человек должен владеть навыками всех известных типов поведения и использовать их в соответствии со сложившейся ситуацией.

1.6 ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. КОНФЛИКТНОСТЬ И КОНФЛИКТНЫЕ ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ.

Решающее влияние на поведение личности в конфликте оказывает она сама – её потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения. Всё это – существенный фактор, позволяющий предупредить развитие конфликтов, переход их в экстремальные и крайне эмоциональные формы, а также снизить вероятность развития межличностных и межгрупповых конфликтов.

Различают понятия “конфликтная личность”, предполагающее повышенную готовность личности к конфликтам и их продуцированию, и “конфликтность личности”, характеризующее черту характера или их комплекс как интегративное личностное свойство, отличающееся частотой возникновения конфликтов и вступления в них человека.

Конфликтность личности определяется комплексным действием факторов:

• Психологических (особенностей темперамента, уровня агрессивности, психологической устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, социально-психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.);

• Социальных (особенностей условий жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры и др.);

Таким образом, конфликтность личности – интегративный комплексный показатель и характеристика личности, тесно связанная с сугубо психологическими и прежде всего личностными предпосылками.

Личностные предпосылки возникновения и развития конфликтов могут иметь ситуативную или характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам возникновения конфликта относятся:

• неудовлетворённость актуальной потребности;

• чувство неопределённости, неуверенности;

• дезориентация;

• утомление;

• неустойчивость настроения;

• повышенная возбудимость;

• недостаточная или искажённая информированность;

• состояние внушаемости.

Человек может быть предрасположен к конфликту, если он отвергнут или не признан “своим” среди коллег, если его интересы и запросы не удовлетворяются, а притязания на ведущую роль в коллективе встречают отпор других сотрудников.

Причиной неблагоприятного психического состояния личности, стимулирующего конфликтность, может быть также несправедливое отношение к человеку, даже если оно непреднамеренно, неудовлетворённость работой. От человека зависит, окажется ли он в конфликтных ситуациях, придёт ли он значение поступкам, делам и отношению к нему коллег, задеваит ли его за живое их манера обращения, намерение подчинить себе, склонить к нежелательным поступкам.

К характерологическим предпосылкам возникновения конфликта относятся устойчивые качества и черты характера, предрасполагающие к столкновению с окружающими, вызывающие отрицательное отношение к человеку, чувства антипатии и противодействия, которые формируются средой, являются следствием психологически неадекватного, одностороннего воспитания:

• нетерпимость к недостаткам других;

• пониженная самокритичность;

• импульсивность;

• несдержанность в чувствах;

• укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждения к людям;

• склонность к агрессивному поведению;

• склонность подчинять себе других;

• невоспитанность;

• отсутствие внутренней духовной культуры;

• невнимание к людям;

• корыстолюбие;

• эгоизм.

Реакция на трудности, неудачи зависит от свойств личности: одни критически оценивают собственное поведение, обвиняют себя (“не организован”, “не сумел сдержаться”, “не сумел добиться своего”); другие ищут оправдание собственных неудач в объективных, не зависящих от людей обстоятельствах или изменяют взгляд на ситуацию, признавая её незначительной (“бывает и хуже”, “не это главное”); третьи склонны обвинять в случившемся, прежде всего окружающих, начинают конфликтовать с ними (“не организованны”, “не умеют сдержать слово”, “плохо работают”, “мешают” и т.д.)

Выявить предрасположенность человека к тому или иному типу поведения, в частности к конфликтному, очень трудно. Однако очевидно, что существенным при этом является определение субъективной значимости противоречия, лежащего в основе конфликтной ситуации. На особенности отношения человека к различным проблемам деятельности определённый отпечаток накладывает изменение его ролевого положения в коллективе (например, назначение или избрание на новую должность).

Изменение объективного положения личности в коллективе требует перестройки её субъективных отношений. Если этого не происходит, могут возникнуть трудности в овладении новой социальной функцией, конфликты с окружающими или “внутренний” разлад.

В субъективных отношениях личности отражаются общественные отношения в их динамике. Без личных отношений нет и не может быть отношений общественных, поскольку это – отношения между людьми, которые человеку не безразличны. Безусловно, субъективные отношения личностей не определяют процесс развития общественных отношений, но являются его необходимыми элементами. При определённых условиях они могут существенно влиять на этот процесс, ускоряя или замедляя его либо изменяя содержание.

Каждый человек имеет собственный, жизненный уникальный опыт, а также сложившуюся и закрепившуюся на основе этого опыта манеру поведения. В каком-то смысле люди настроены на определённые условия; иногда условия могут измениться, а настрой остаться прежним. Люди вырабатывают определённый взгляд на вещи, собственную точку зрения на окружающую жизнь. Поэтому можно составить неправильную картину новой ситуации, видя в основном то, что соответствует традиционной настроенности, тому пейзажу, на который люди привыкли смотреть. Отсюда – несоответствие поведения ситуациям, недоразумения, споры и конфликты. Именно предварительная настроенность определяет восприимчивость к конфликтам. Но проявляется это у каждой личности по-своему, как и обстоятельства, определяющие предрасположенность личности к конфликтам.

В конфликты с окружающими вступают прежде всего люди с неподдающимся, негибким, ригидным характером, те, кот не способен переносить поведение, противоречащее их принципам и ценностным критериям. Как правило, такие люди инертны, медленно привыкают к новой обстановке, необщительны, крайне эгоцентричны и не приемлют компромиссы.

Установлено, что эмпатичные люди, умеющие считаться с другими, приветливы, оптимистичны, сердечны, эмоциональны. И наоборот, люди с низкой эмпатичностью жестоки, эгоистичны, легко вступают в конфликт.

Ещё одной причиной конфликтного поведения может быть стойкое стремление завоевать признание и уважение окружающих, занять более престижное и влиятельное положение в группе. Такой человек считает себя сведущим во всём, чаще всего не считается с окружающими.

Возникновению конфликта может способствовать также неспособность осознать многочисленность и непредсказуемость социальных ситуаций. В этом случае человек не умеет взвешивать возможные варианты поведения. Ему не нравиться собирать дополнительные сведения, анализировать их, вместо этого он быстро выносит своё решение, зачастую максималистское.

Следует отметить, что конфликты в равной мере могут быть обусловлены как излишним конформизмом, так и его противоложностью – негативизмом. При излишнем конформизме наблюдается беспринципное поведение, подверженное влиянию случайных обстоятельств, когда собственное мнение, позицию, поступки стараются во что бы то ни стало приспособить к мнению и поступкам окружающих. Конформисты легко поддаются влиянию и внушению. При негативизме люди оказывают бессмысленное упрямое сопротивление, в частности в молодом возрасте это проявляется в строптивости, направленной против взрослых.

Благоприятная почва для продуцирования конфликтов возникает также тогда, когда общее представление человека о том, каким он должен быть (идеальный образ), не совпадает с его действительной самооценкой. Видимо, недостаточная адаптивность и проницательность в общении непосредственно связаны с крайне заниженной самооценкой, для компенсации которой и создаётся сверхсовершенный идеальный образ. Человек, пытаясь привести себя в соответствие с этим представлением, рассматривает собственные недостатки как добродетели. Это несложно сделать, поскольку одни и те же качества можно толковать по-разному (агрессивность, например, принимать за силу).

Когда самооценка с самого начала завышена, вновь возникают конфликты, потому что в первую очередь этому будут сопротивляться близкие люди, затем могут проявиться расхождения с реальными возможностями. Объективная и адекватная самооценка – важное условие не только успешных и конструктивных человеческих взаимоотношений, но и работоспособности, душевного покоя личности и благоприятной психологической атмосферы.

И наконец, особенно благоприятную почву для конфликтов создают неуверенность в принятии решений и осуществлении действий, необдуманность, рискованность в действиях, принятие решений под влиянием настроения.

Люди имеют неодинаковый предел поведенческой активности, могут на некоторое время становиться неуправляемыми. В таком состоянии человек может инициировать возбуждение других и нарушать психологическую атмосферу коллектива. Степень активности индивида зависит от него самого. А.Журавлёв выделяет два крайних психологических типа:

• тип агрессивного поведения, свойственный людям с эмоциональной неустойчивостью, тревожностью, компенсирующим это демонстрацией решительности, смелости, невосприимчивости к угрозам. Личности, относящиеся к этому типу, не обладают умением воспринимать другу. Точку зрения, учитывать нюансы во взаимоотношениях. Для них характерны быстрая агрессивная реакция, бесцеремонность, амбициозность.

• Тип жертвенного поведения, характеризующийся комплексом психологических качеств, которые провоцируют преимущественно агрессивные формы поведения и отношения.

Существуют также промежуточные формы личности, играющие позитивную роль в разрешении конфликтных ситуаций. Встречая препятствия, трудности в отношении с представителями различных общественных институтов, индивид, представляющий явно выраженный первый или второй тип личности, будет и реагировать соответствующим образом.

В процессе удовлетворения потребностей индивид может встретить значительное противодействие со стороны других индивидов либо социальные ограничения. В подобных условиях он испытывает фрустрацию, возникают фрустрирующие конфликты.

Реакция на фрустрацию в конфликтах появляется тогда, когда путь к цели преграждает какое-либо препятствие, которое, по мнению Ч.Ликсона, может выражаться ((49)):

• в настойчивости – продолжать свою линию;

• усилении – стараться действовать сильнее;

• обходе – идти к цели окружным путём;

• агрессии – добиваться своего с помощью насилия;

• обвинении – искать ошибку или виноватых;

• уходе – уйти от проблемы;

• бегстве – уйти от всего.

Личность, находящаяся в состоянии фрустрации, испытывает переживания, эмоциональное напряжение, и её поведение в конфликте может принять деструктивные формы, направленные на разрушение условий, препятствующих достижению её целей и реализации потребностей. Многие исследователи объединяют состояние фрустрации с состоянием стресса. В любом случае негативное состояние влияет на активность личности, эффективность её действий при решении сложных жизненных проблем.

Эмоционально устойчивая, удовлетворённая личность в большей степени склонна к поискам конструктивных путей разрешения конфликтов в отличие от личности, находящейся в эмоционально неустойчивом, фрустрирующем состоянии. На остроту переживаний, связанных с конфликтом, существенно влияют и объективные условия: дефицит материальных и духовных ресурсов, ограниченность времени при урегулировании сложной проблемы. Это порождает конкуренцию, соревнование между субъектами, манипуляцию других заинтересованных сторон.

Конфликты всегда сопровождаются негативным эмоциональным фоном. Субъект конфликта проявляет такие отрицательные эмоции, как агрессия, неприязнь, антипатия, ненависть и др. различают следующие параметры поведенческой атрибутики конфликтов ((28; 75)):

• актуализация потребностей, имеющих важное значение для субъекта конфликта;

• высокая психическая напряжённость субъекта, возбуждающая подсознательные инстинкты;

• неуправляемость эмоциями, стереотипами поведения, рассогласование чувств и мыслей;

• использование форм активности, встречающих противодействие со стороны другого субъекта;

• перенесение причин трудностей, неудач на противника;

• формирование негативных установок и отношения к оппоненту;

• демонстрация враждебности, агрессивности и неприятия оппонента;

• нанесение преднамеренного либо непреднамеренного физического, морального или материального ущерба оппоненту;

• интеграция всех видов аккумулируемой на оппоненте активности – импульсивной, принудительной, волевой;

• перенесение конфликтных отношений, поведения на другие формы взаимоотношений, смена одних ролей на другие (личных – на деловые, неофициальных – на официальные и наоборот).

Ниже приведены характерные особенности основных типов конфликтных личностей.

Демонстративный тип – часто становится источником конфликта, но не считает себя таковым. Стремится быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других. Отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Упивается своими страданиями и стойкостью в конфликтах. Избегает кропотливого труда, нерационален, подвержен эмоциям. Планирует собственную деятельность ситуативно и не полностью воплощает планы в жизнь. Обладает адаптивными способностями к ситуативному приспособлению. В конфликтных ситуациях чувствует себя хорошо (особенно в поверхностных столкновениях).

Ригидный тип – имеет завышенную самооценку, подозрителен. Нуждается в постоянном подтверждении своей значимости, некритичен к собственному поведению. с трудом принимает отличную от своей точку зрения. Обидчив, почтение со стороны окружающих воспринимает как должное. Имеет низкий адаптивный потенциал, прямолинеен, недостаточно чувствителен к мнению окружающих. Не учитывает изменений в ситуациях и обстоятельствах. Чрезмерно чувствителен к несправедливости (реальной или мнимой).

Неуправляемый тип – импульсивен, непредсказуем, ведёт себя вызывающе, агрессивен. Имеет завышенную самооценку, обладает высоким уровнем притязаний. В неудачах и неприятностях обвиняет других, несамокритичен. Требует подтверждения собственных достоинств. Недостаточный самоконтроль, неумело планирует собственную деятельность, слабо учитывает прошлый опыт. Не признаёт общепринятых норм. Не имеет достаточно развитой способности соотносить собственные поступки с целями и обстоятельствами.

Сверхточный тип – скрупулезен в работе, чрезмерно восприимчив к деталям. Придаёт излишнее значение замечаниям, сильно переживает собственные просчёты и неудачи, вплоть до психосоматических расстройств. Требователен к себе и окружающим, свойственна повышенная тревожность, обидчив. Неадекватен в оценке взаимоотношений, внешне сдержан, эмоционально беден. Плохо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Бесконфликтный тип – неустойчив в оценках и мнениях, непоследователен в поведении. Излишне устремлён на компромисс, недостаточно развиты волевые качества. Поверхностен в оценке поступков – как собственных, так и окружающих. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуации. Легко поддаётся внушению, свойственна внутренняя противоречивость. Из ситуации извлекает сиюминутный успех, недостаточно развита прогностичность, зависим от мнения окружающих, особенно лидеров.

Целенаправленно конфликтный тип – конфликт для него – средство достижения целей, склонен к манипуляциям во взаимоотношениях. Владеет техникой общения в споре, чаще выступает активной стороной в конфликтах. В конфликте действует, спланировано, просчитывает возможные варианты, умеет оценить позиции.

Существенное место в продуцировании конфликтов и стимуляции конфликтного поведения занимает социальная роль личности. В соответствии с классификацией акцентуаций характера различают такие типы конфликтного поведения в зависимости от социальных ролей.

• “Демонстративный” – характеризуется стремлением всегда быть в центре внимания, пользоваться успехом, нередко идёт на конфликт, чтобы быть на виду.

• “Ригидный” (негибкий, непластичный) – отличается честолюбием, повышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих, отличается бесцеремонностью и нередко грубостью, для него “если факты не устраивают, тем хуже для фактов”.

• “Неуправляемый” – характеризуется повышенной импульсивностью, непродуманностью и непредсказуемостью поведения, которое часто является вызывающим и агрессивным.

• “Сверхточный” – характеризуется добросовестностью, скрупулезностью, предъявляет ко всем (начиная с себя) завышенные требования. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких большинство), подвергает резкой критике. Ему свойственна повышенная тревожность, проявляющаяся, в частности, в подозрительности, повышенной чувствительности к оценке его своих действий окружающими.

• “Рационалист” (“мыслитель”) – характеризуется расчётливостью, готовностью к конфликту в любой момент, когда предоставляется реальная возможность достижения с помощью конфликта личных целей (специальных, манипулятивных, в том числе разведывательных или меркантильных).

• “Безвольный” (“подстава”, “шестёрка”) – нередко становится орудием в руках другого, чаще всего имеет репутацию (вид) доброго и безопасного человека, от которого не ожидают подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается окружающими однозначно позитивно.

• “Склочник” (“шавка”, “детонатор”, “провокатор”) – для него конфликт является возможностью выставить противоборствующие стороны в негативном свете.

• “Агрессор” – конфликт для него является наиболее подходящим способом разрешения своих противоречий и достижения собственных целей. Как правило, этот человек, который общается с людьми, слушающими и потакающими ему, привыкший к тому, что его боятся и уступают, если он сердится. Всегда реагирует со злостью и агрессией на любое противодействие, с огромным трудом и нежеланием признаёт свою неправоту.

• “Старая дева” (“комплекс Наполеона”) – чаще всего человек, имеющий заметный физический недостаток (например, низкий рост, необычный цвет волос и др.); отличается чрезмерной обидчивостью, склонностью агрессивно реагировать даже на незначительные недоразумения и противоречия, высокой тревожностью и мнительностью.

• “Раздражительный” – отличается вспыльчивостью или агрессивностью, что связано с ослаблённой нервной системой, переутомлением и т.п. в конфликтах легко раздражается, “вспыхивает”, плачет, жалуется.

Навыки визуальной диагностики особенностей поведения позволяют адекватно оценивать конфликтность личности и отличать конфликтные типы поведения, предвосхищая и прогнозируя возможные исходы конфликтов в различных ситуациях ((91)).

Выделяются также так называемые трудные люди, обладающие определёнными личностными характеристиками, которые затрудняют общение в конфликтных ситуациях.

Связи и отношения личности, возникающие в конфликтах, сложны и многообразны. Поэтому обращение к интеллектуальным и поведенческим ресурсам личности неизбежно. В этой связи интересны исследования особенностей поведения личности в конфликтах в профессиональной деятельности.

В зависимости от степени проявления негативных отношений конфликтной личности Т.Сулимова выделяет следующие уровни развития конфликтов у предрасположенных к конфликтному поведению людей ((75)).

• Первый уровень – столкновение, конфронтация. Как известно, временные пререкания, критические замечания не представляют серьёзной угрозы для взаимоотношений. Если столкновения наблюдаются достаточно часто и носят устойчивый характер, возможно возникновение серьёзных трудностей.

• Второй уровень – ссоры. Степень напряжённости, непонимания между субъектами возрастает. При этом увеличивается количество поводов, причин для возникновения ссор; периоды отчуждения удлиняются во времени; уменьшается желание понять другого.

• Третий уровень – скандал, кризис. Противоречия во взаимоотношениях достигают высокой степени остроты, конфликт окончательно переходит в открытую стадию. Субъект принимает решение о разрыве отношений, теряет надежду на возможность конструктивного завершения конфликта. этот уровень характеризуется эмоциональной несдержанностью, эмоциональными срывами, угрозами, оскорблениями. Может завершиться разрывом отношений между субъектами, но возможно и достижение взаимопонимания, поскольку в процессе острой конфликтной ситуации субъекты могут сформулировать в обострённой форме свои проблемы (потребности, интересы, желания), которые они скрывали по разным причинам друг от друга. В этом случае осознаются интересы желания, потребности другого и поиск возможных путей их удовлетворения.

Анализ ситуации межличностных конфликтов, в которых находиться личность, помогает вскрыть причины трудностей, переживаемых и испытываемых ею, а соответственно, и выявить оптимальные способы разрешения конфликта, выхода из сложного положения. Реальное знание сложившихся обстоятельств, поведения личности, возможностей и перспектив развития событий в положительном направлении позволяет оказывать эффективную психологическую поддержку.

Выделенные типы так называемых конфликтных личностей и особенностей их поведения могут быть полезны (в случае их своевременной психодиагностики и адекватного толкования диагностических результатов) для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения как в целом, так и в конкретных конфликтных ситуациях. Необходимо отметить, что в реальности человек, столкнувшись с конфликтом, не всегда может отнести его к тому или иному типу поведения, принятому в различных научных подходах. Он просто ощущает сопротивление, исходящее от конфликтующих людей, и испытывает напряжение и трудность контакта, а также нежелание вступать во взаимодействие либо продолжать его.