тренинг

Ментальной карты первой половины дня.

Тони Бьюзен предлагает действовать следующим образом.

1.Вместо линейной записи использовать радиальную. Это значит, что главная тема, на которой будет сфокусировано наше внимание, помещается в центре листа. То есть действительно в фокусе внимания.

2.Записывать не всё подряд, а только ключевые слова. В качестве ключевых слов выбираются наиболее характерные, яркие, запоминаемые, «говорящие» слова.

3.Ключевые слова помещаются на ветвях, расходящихся от центральной темы. Связи (ветки) должны быть скорее ассоциативными, чем иерархическими. Ассоциации, которые, как известно, очень способствуют запоминанию, могут подкрепляться символическими рисунками.

Выводы по блоку

1.Что запомнилось?

2.Что показалось для Вас наиболее ценным в данном блоке;

3.Основные выводы – буквально одно предложение;

Разминка «Грузим баржу» (используется как разминка)

Цель. Простейшая творческая разминка, позволяет активизировать внимание участников.

Время. 10 минут.

Материалы. Мяч.

Инструкция. «Представьте себе, что в центре нашего круга находится баржа. А мы с вами собираемся на ней в необычный поход. Перед отплытием баржи мы ее грузим, чтобы подготовить к путешествию. Что можно грузить на баржу? Все, что угодно, даже ненужные в походе вещи, даже такие абстрактные понятия, как революция или клаустрофобия. Одно условие при погрузке – каждый участник называет три слова, начинающиеся на одну букву. Например, кот, кошелек, карман.

Тот, кто держит мяч, грузит баржу, называя три слова на одну любую букву, и бросает мяч любому игроку. Мяч – это передача хода. Тот, кто ловит мяч, продолжает загрузку баржи.

Важно не повторяться в словах. Поэтому будьте внимательны к тому, что мы грузим. Кто затрудняется с погрузкой и делает паузу, либо тот, кто грузит то, что уже погрузили (повторяется), – выбывает из игры. Посмотрим на наших победителей – самых быстрых и самых внимательных! Кто они? Итак, начали: караван, кофейник, кашалот».

Процедура проведения. Упражнение проводится сидя или стоя в кругу. Тренер держит в руках тренерский мяч и говорит инструкцию. Затем тренер первым начинает погрузку баржи, после чего кидает мяч любому из игроков.

Мостик к бизнес-теме. «Порой ситуации на тренинге требуют от нас оперативного реагирования на внезапные изменения ситуации. Наша готовность к творческим действиям зависит от состояния нашей внутренней мобилизации. Быстрее в устойчивое состояние внутренней мобилизации могут входить наши победители в игре. Давайте им поаплодируем!»

Потребности бизнеса – мини-лекция

Выстаивая обучение в бизнес - среде крайне важно понимать, что обучение не может быть изолировано от целей и задач бизнеса.

СПб-тренинг. Корпорация успеха/www.trening-spb.com/+ 7 812 649 29 59 20

Проводить тренинг просто так. Ради обучения, значит снижать мотивацию персонала к обучению.

Страница 5 рабочей тетради. Участники анализируют вопросы.

Вопросы по разработке тренинга, соответствующего целям бизнеса

•Каковы цели Вашего бизнеса на ближайшее время?

•Какая миссия у Вашей организации/ценности/принципы?

•Какие тренинги уже проводились?

•Каким образом тренинг поможет бизнесу достигнуть этих целей?

•Что действует настолько эффективно, чтобы на это можно было опираться в дальнейшем?

• Что необходимо развить, улучшить?

• Какие новые знания и навыки требуются?

• Кто должен посетить тренинг?

• Кто будет принимать окончательное решение о проведении тренинга и финансировать его?

• Как вы будете оценивать/измерять эффективность тренинга?

• Какая информация об участниках доступна — в чем они нуждаются по собственному мнению?

Работа в мини-группах (по 2 – 3 человека). Участники отвечают на данные вопросы в кругу

После этого участники готовят презентацию: «Самая большая моя проблема при создании тренинга под задачи бизнеса».

Участники анализируют сложности используя SWOT анализ.

SWOT-анализ является инструментом, при помощи которого можно в краткой форме представить результаты анализа факторов внешнего окружения и анализа самой компании.

В разделе «S» (Strengths) перечисляются ключевые сильные стороны компании, выявленные в ходе анализа цепочки бизнес-процессов.

В разделе «W» (Weaknesses) ключевым сильным сторонам компании противопоставляются ее ключевые слабые стороны.

Раздел «O» (Opportunities) посвящен анализу ключевых возможностей (шансов) — как во внешней среде (например, выход на новые рынки), так и внутри самой компании (например, развитие кадрового резерва). И, наконец, в разделе «T» (Threats) перечисляются ключевые угрозы (риски) — как во внешнем окружении (например, обострение конкуренции), так и внутри самой компании (например, уход ключевых сотрудников).

Здесь тренер переходит к теме:

«Снятие запроса у заказчика»

Упражнение «Снятие запроса у заказчика»

Тренер: Следующее упражнение будет состоять из 2-ух этапов. Для того, чтобы создавать качественные и эффективные тренинги, которые дают результат и пользу участникам, необходимо научится снимать запрос у заказчика. Я предлагаю Вам объединиться в пары и снять запрос у Вашего «заказчика**», используя схему снятия запроса (рабочая тетрадь стр. 6). После этого Вам нужно придумать ключевую идею Вашего тренинга. Одну мысль, которую Вы хотите адресовать участникам Вашего возможного тренинга. После этого продайте Вашу идею потенциальному клиенту.

После этого Вы объединяетесь в пары и готовите презентацию тренинга для потенциального клиента.

Используйте следующую схему:

1.Проанализируйте полученную от клиента информацию

2.Сформулируйте ключевую идею Вашего тренинга

3.Принципы имени себя

4.Картинку, Которую Вы будете «продавать клиенту»

Примечание тренера: мы продаем не тренинг, мы продаем идею, картинку будущего позитивного результата. Если у клиента совпадет представление о возможных результатах и нашей картинги, он купит, если картинки не совпали – продажа не состоится.

Бизнес-тренер чаще всего воспринимается как носитель идеи. Задача тренера не всегда просто передать технологию – чаще от нас требуется изменить что-либо в отношении к чему-то: работа, руководитель, корпоративные ценности и т.д..

«Сначала отношение – потом технология». Вы не можете просто взять и навязать новую технологию – это не будет работать. Необходимо, чтобы новая технология ложилась на подготовленную почву – новое отношение.

Презентация тренинговых программ.

Участники проводят презентацию своих программ для группы. Группа оценивает программы. Свое отношение, принципы, которые заложены в программу, хочется ли купить программу. Почему.

Дебриф:

1.Какие ключевые идеи и картинки понравились Вам больше всего и почему

2.Что цепляет потенциального заказчика. И что необходимо четко понимать бизнес-тренеру, чтобы презентация и предложение было максимально интересно заказчику и участникам.

3.Для чего мы формулируем ключевую идею тренинга

Тренер: в корпоративном формате бизнес - тренеру крайне важно понимать, под какие изменения и задачи создается тренинг. Для этого бизнес - тренер должен понимать, какие цели и задачи стоят перед компанией на ближайшие 1 – 5 лет. Понимать стратегический план компании.

Так же очень важно анализировать и соотносить свои ценности и ценности организации. В противном случае, Вы не будете верить в то, что делаете. А значит , и Вам не будут верить. Люди хотят идти за тем тренером, которому в кайф то, что он делает и «проповедует».

Очень важно проводить грамотный PR обучения, который будет соотноситься с корпоративными регламентами компании:

Регламенты:

1.У нас так принято и мы это поощряем;

2.у нас так не принято

3.Мы Это осуждаем

Тренер: чаще всего трудные участники у нас появляются, не потому, что людям не интересно учится, а потому, что они не понимают «зачем?». Чего так греха таить, тренер подчас и сам не понимает, зачем проводится то или иное обучение. А если не понятны цели и «зачем», людям будет не интересно. Именно поэтому многие участники становятся трудными.

Корпоративный тренинг логично проводить для чего-то, четко давая понять сотрудникам, что данный тренинг – возможность решить их профессиональные задачи и проблемы.

Д/З подумайте, как в Ваших программах соотносится корпоративная культура, корпоративная идеология и корпоративные регламенты.

Предложи и убеди

Тренер: Ваша задача объединиться в мини-группы. Внутри группы Вам нужно вынести некоторое предложение, которое Вы можете реализовать с помощью (или вместе) с другой группой. Задача должна быть максимально реальной и амбициозной, т.е. должна выходить за границы комфорта противоположной группы. Ваше предложение должно быть обоснованно для другой группы. Вы должны замотивировать участников на выполнение данной задачи. Оно должно быть интересно Вам. И, самое главное, это должно быть выполнено.

Время: 30 минут

Анализ упражнения:

Что помогало/мешало мотивировать участников другой группы на выполнение совместного задания.

Что было эффективным/не эффективным

Ожидаемые выводы:

1. 4 типа мотивации на тренинг (результат, технологии, эмоции , драйв)

2. У людей существуют «красные точки», которые мотивируют их на что-либо: важность, признание, одобрение, легкость, успех)

Мини-лекция по мотивации взрослых на обучение:

Взрослый человек – это тот же ребенок, только запретивший себе учится!

У человека, пришедшего на тренинг, приоритеты в направлениях мотивации разные, в зависимости от того Корпоративный это тренинг (заказчик Организация) или открытый (заказчик чаще всего сам участник)

Корпоративный тренинг:

1.Секси

2.Драв

3.Технология

4.Результат

Открытый тренинг:

1.Результат

2.Технологии

3.Драйв

4.Секси

Мини-дискуссия «Различия педагогики и андрогогики»

Результаты выписываем на флип-чарт – участники сами формулируют основные различия в обучении взрослого человека и ребенка.

Тренер: обратите внимание, что различия чаще всего обусловлены позицией самого обучающегося по отношение к теме и знаниям как таковым.

Для того, чтобы обучение взрослых было эффективным, необходимо их мотивировать уже на самом первом этапе взаимодействия.

Очевидно, что взрослые не любят обучаться просто так и абстрактно (хотя есть и такие)

Для того, чтобы обучение взрослого имело результат и, как говорится, «хотелось и моглось», использую цикл Колба, который выглядит следующим образом (презентация)

Фаза 1. Конкретный опыт.

На данном этапе можно использовать уже существующий опыт участников, так и смоделированный непосредственно на тренинге.

Так, например, на данном этапе хорошо работают упражнения, актуализирующие уже существующий опыт участников в контексте тематики тренинга.

Пример:

Вспомните как? – участники вспоминают и озвучивают те или иные ситуации. Так, например, на тренинге продаж можно попросить участников вспомнить их самый удачный/неу

дачный опыт продаж. Или на тренинге по коммуникативной компетентности попросить участников вспомнить ситуации, в которых они были наиболее успешны в процессе общения.

Кстати, на этом этапе очень хорошо работают различного рода провокации, упражнения и ролевые игры, которые моделируют некоторую ситуацию, на примере которой можно сделать вывод: «Да, а нам еще учиться и учиться». Как показывает практика, на таком упражнении лажают (хм, ошибаются) все. Даже если человек все знает о критериях SMART, все равно можно смоделировать такую ситуации, где он (она) допустит серию ошибок. На примере подобной провокации очень хорошо иллюстрируется необходимость дальнейшего обучения.

Плюс данного метода в том, что участники тренинга без всякого назидания с Вашей стороны (из серии «Тише дети – это интересно!») начинают понимать, что пробелы в образовании есть, что не все навыки развиты в должной степени и идею о дальнейшем обучении принимают уже сами и осознанно. Что, безусловно, положительно влияет на весь процесс дальнейшего обучения.

Итак, процедуры данного этапа:

•Актуализация собственного или группового (если речь идет о корпоративных тренингах) опыта;

•Обучение на примерах

•Ролевые игры, провокационные упражнения

•Выезд в поле

•Игры

•Задания группам.

На данном этапе хорошо идет запись на видео той или иной ролевой игры, презентации или упражнения. Та обратная связь, которую участник получает, посмотрев на себя со стороны, говорит, чаще всего сама за себя. Даже если участник справился идеально (Разве такое возможно?) при просмотре и обратной связи всегда найдется что-то, что можно будет улучшить, поправить, отшлифовать.

Фаза 2. Анализ опыта (ретроспектива наблюдения)

Обучающиеся классифицируют информацию, полученную в Фазе 1. Они используют эту информацию для развития ключевых моментов по изучаемому предмету в следующей фазе. Но в первую очередь необходимо проанализировать полученный опыт.Процедуры:

• Обсуждение в малых группах• Общее обсуждение• Презентация участников• Доклады от малых групп

Фаза 2 – это процесс обмена идеями и впечатлениями между участниками.

Вопросы, которые может задавать тренер на данном этапе:

• Что Вы сейчас чувствуете?• Что вы чувствовали, когда …?• Что вы заметили при …?• Ваши ощущения по поводу этого опыта?• Вы согласны/не согласны с тем, что они говорят? Почему?• Хочет ли кто-нибудь что-нибудь добавить?• Это удивляет Вас?• Почему Вы не …?

Фаза 3. Обобщение опыта + теоретический блок

В этой фазе обучающимся необходимо интерпретировать то, что обсуждалось в Фазе 2, для того чтобы определить – какие выводы могут быть сделаны. Это означает, что обучающийся должен проанализировать информацию и решить, что она означает для него. Другими словами обучающийся вырабатывает принципы и извлекает уроки из опыта и его обсуждения.

Процедуры:

• Общее обсуждение в большой группе

• Лекции

• Чтение заданий

• Демонстрация

На данном этапе тренер знакомит участников в некоторым набором принципов и закономерностей. Привязывает полученный опыт к ключевой идее и теоретическому блоку тренинга. Участники знакомятся с основными подходами в рамках изучаемой темы. Объединяют полученный опыт и существующие по данной теме исследования.

Фаза 4. Применение. Фаза эксперимента

Для того, чтобы процесс обучения состоялся, участнику тренинга необходимо осознать, как будут работать полученные знания и навыки в его собственной реальности. Для этого участнику необходимо экспериментировать, пробовать и актуализировать новые схемы поведения. Т.о. участник тренинга связывает результаты, полученные на тренинге с реальным миром. Данная связь может быть сформирована с помощью эксперимента и через посттренинговое планирование.

На данном этапе крайне эффективно определиться с собственным «драйвером» (им может быть любой участник тренинга), с которым важно договориться о том, как он сможет проконтролировать Вас в рамках заявленных Вами изменений. Сама процедура установления договоренностей с личным «драйвером» очень простая: Вы озвучиваете те изменения, которые намерены осуществить по результатам тренинга, выбираете своего «драйвера» и сроки в которые Вы будете просить его позвонить Вам и Очень Строго спросить Вас о том, что Вы успели за этот период сделать.

Работа с «драйвером» очень хорошо работает на повышение мотивации достижения. Очевидно, что любой, даже самый сильный, вау-эффект с тренинга со временем проходит. Наличие драйвера позволяет создать определенное напряжение, которое позволит активнее и эффективнее стремиться к запланированным изменениям.

Процедуры:

• Использование приобретенных навыков

• Планирование действий

• Выезд в поле

• Обсуждение

Вопросы, задаваемые тренером:• Что вам больше всего понравилось?• Что было наиболее трудным?• Как вы можете применить это у себя на работе (в практике)?• Можно ли это сделать в ближайшие 2 недели?• Что вы считаете необходимым сделать сразу после тренинга?• Что Вы думаете, будет наиболее трудным при осуществлении этого?• Что вы нашли для себя значимым в работе?• В каких областях Вы бы хотели попрактиковаться больше?• Есть ли у Вас еще вопросы?• Как можно сделать это лучше?

Используя принцип Колба, Вы можете самостоятельно выстроить логику любого тренингового модуля и самого тренинга в целом. Тренинг, созданный с учетом принципа Колба, позволяет своему исполнителю быть логичным и убедительным, участников мотивированными, а результаты более очевидными.

Закрытие блока:

1.Что запомнилось?

2.Что было особенно важно для Вас в данном блоке?

3.Что сделаете в ближайшее время?

Провокации бизнес-тренера

Очень часто для того, чтобы замотивировать участников на достижения, необходимо использовать провокации.

Что такое провокация бизнес-тренера?

Это возможность ставить под сомнение умения и навыки участников (В корпоративном формате в психологию не лезем!)

На провокационные вопросы мы не ждем ответа, они, скорее всего, являются риторическими. Мы не констатируем, мы спрашиваем?

Д/з – придумать несколько провокационных вопросов для ваших коллег

Мини-лекция «Упражнение – навык и групповая динамика»

Участники зачитывают материал, который есть в рабочих тетрадях (стр 14 – 16).

Тренер: каждое упражнение должно не только отвечать на ключевую идею тренинга, но и помогать участникам и тренеру достигать поставленных целей на тренинг. Вообще в упражнении главное не то, что Вы делаете, а Как Вы это анализируете.

В любом упражнении мы можем и должны соблюдать цикл Колба: опыт (само упражнение) – анализ (обсуждение) – выводы (или теория, схемы и обобщение) – новый эксперимент или инсайт участников.

Групповая динамика и сложные ситуации

Тренер: сейчас я выпишу на флип-чарт несколько «сложных» тренинговых ситуаций. Ваша задача определить, как эти ситуации или особенности группы могут повлиять на результаты тренинга и групповую динамику.

После этого участники делятся на мини-группы. Каждая мини-группа получает книгу с тренинговыми упражнениями. Задача подобрать наиболее подходящее (подходящие) упражнение и провести его с необходимым анализом и выводами. Можно использовать цикл Колба. Остальные участники моделируют ситуацию, исходя из заданных ролей (трудные или не очень участники). Очевидно, что контекстов данных ситуаций может быть очень много, именно поэтому контекст Вы придумываете для себя самостоятельно.

Ситуации***:

1.мужчины одного пола и возраста – до 35 лет

2.В составе группы – 10 мужчин, 2 женщины

3.В группе люди с разным служебным статусом

4.Каждый участник имеет очень большой статус и опыт

5.Цели, поставленные перед группой не разделяют трое участников

6.Группа привыкла к директивному стилю общения

(***количество ситуаций может дополняться в зависимости от количества группы)

Дебриф:

Какие упражнения показались Вам наиболее эффективными;

Интересными?

Что побуждало Вас участвовать или поменять установку до конца?

Дайте КОС Вашим коллегам:

Что было сделано хорошо, что можно было сделать по - другому?

Завершающее упражнение «Чемодан»

Каждый раз кто-то из участников, по очереди, выходит за дверь. Ему нужно собрать «чемодан» качеств. Оставшиеся участники группы решают, какие качества они ему положат в «чемодан» (по два каждому участнику: одно которое ему помогает, другое – мешает). Также возможен вариант: 5 - 7 помогающих качеств и 1 качество, требующее улучшения. Тренер, в свою очередь, следит за тем, чтобы не было каких-нибудь очень плохих качеств и мягко корректирует, предлагая более легкий альтернативный вариант. Тренер тоже может поучаствовать и выйти за дверь последним

Подведение итогов дня – тренер обобщает все, что было на тренинге

Завершающий шеринг:

1.Что для вас было наиболее интересно/полезно;

2.кто для вас был человеком Дня (запомнился, удивил и т.д.)

3.Что сделаете в ближайшее время?

Напоминаем про домашнее задание

Заключительно по дню слово тренера – то, что хотите сказать.

Инструменты бизнес- тренера

Тренер: вспомните все инструменты, которые Вы используете на тренингах, или о которых знаете и слышали.

Результаты обсуждения выписываем на флип-чарт.

Тренер: сейчас я предлагаю Вам познакомиться с основными инструментами бизнес-тренера. Очень важно уметь варьировать собственный инструментарий и не зацикливаться на одном и том же методе. Сегодня мы проработаем с Вами основные инструменты бизнес-тренера и попробуем их использовать на данном тренинге.

Мини-лекция «Инструменты бизнес-тренера»

демонстрация

1.Ролевая игра

2.Обсуждение в малых группах

3.Презентация

4.Метод кейсов

5.Мозговой штурм

6.Дискуссия

7.Аквариум

8.дебаты

9.Бизне-игры (с элементами соревнования или обмен ролями)

10.Лекция

11.Рисуночные и проективные методы

12.Учебные фильмы

Тренер: мы познакомились лишь с некоторыми интерактивными методами в бизнес-тренинге. Сейчас я попрошу Вас объединиться в мини-группы, выбрать для себя 5 интерактивных метода (лучше если методы назначает тренер для того, чтобы избежать путаницы). После того, как Вы выберите себе метод, Вам будет нужно ответить на следующие вопросы:

1.Как я это могу использовать

2.На каком этапе групповой динами или ситуации я могу использовать этот метод

3.Преимущества

4.О чем нужно помнить (ограничения, опасности, нюансы и т.д.)

5.Как проводить

Тренер: наша задача не зацикливаться на отдельных особенно успешных методах, а гибко варьировать разные методы в зависимости от того, что происходит на тренинге. Высший пилотаж – это провести тренинг в ситуации, когда у Вас нет флип-чарта, проектора и раздатки.

Напоминаю! Для взрослого человека обучение будет наиболее эффективным, если будет построено на его собственном опыте. С его собственными выводами и технологиями.

Методы применяются в зависимости от ситуации и запроса участников.

Решение кейса и проведение тренинга:

Тренер: перед Вами стоит задача провести тренинг для команды продавцов. Группа молодая до 27 лет. Все достаточно успешные и амбициозные.

Группа разноуровневая, т.е. там есть новички и старички.

У них молодой руководитель, которого на тренинге не будет, но он верит в то, что тренинги это хорошо. Не обязательно, что группа разделяет его восторг.

У них было много тренингов по продажам. И конечно, классику продаж они уже знают.

Среди участников есть молодой человек, который считает и является лучшим продавцом. Достаточно напорист и несколько агрессивен. По словам руководителя может испортить весь тренинг, так как не признает никаких авторитетов. Из-за этого возникают проблемы с его непосредственным руководителем.

В компании нет четких стандартов продаж. Главное, чтобы приносили клиентов.

Четких требований к целям тренинга у заказчика нет. Хочет, чтобы участники понимали, что их активность напрямую связана с их материальными результатами.

Задача: подготовьте программу тренинга на один день:

1.Цели для себя

2.Название тренинга и ключевая идея

3.Блоки тренинга

4.Сценарий тренинга и основные акценты

5.Какие упражнения и блоки будете встраивать в групповую динамику

6.Проведите одно два упражнений, используя цикл Колба и имеющиеся знания.

7.Подготовьте проведение тренинга с учетом всех участников – в роли тренера себя должен потренировать каждый.

Демонстрация демо-тренинга!

После этого участники проводят свои демо-тренинги. Желательно снимать демо -тренинги на видео с последующим анализом самих участников.

Время: 30 минут с презентацией и демонстрацией основных моментов

Дебриф:

Какие упражнения показались Вам наиболее эффективными;

Интересными?

Кто Вам понравился больше всего и почему?

Дайте КОС Вашим коллегам:

Что было сделано хорошо, что можно было сделать по - другому?

Отработка навыка «сухое – полусухое – мокрое»

Рабочие тетради страница 16-18. Участники знакомятся с приведенным в тетради материалами. После этого в парах отмечают плюсы и минусы каждого метода.

Тренер: навык формируется многократным повторением. Существует мнение, что навык формируется 21 день. Или после 21 повторения. Понятно, что цифры могут варьироваться, но общее направление примерно такое.

Отработка навыка требует повторения и технологии. Навык отрабатывается методом «делай раз, делай два» с последующими анализом того, что получилось, или получилось не очень.

Упражнение отработка навыка

Тренер: сейчас мы будем с вами прорабатывать схему отработки навыка. Для этого мы объединимся в мини-группы (постарайтесь объединиться с теми, с кем Вы не общались до этого). Подумайте над тем, какой навык Вы хотите отработать на другой группе (для этого можете использовать книги и литературу с упражнениями).

Составьте план отработки навыка, используя схему: «сухое – полусухое – мокрое».

Примечание: не обязательно, чтобы это был навык из Вашей практики, можете попробовать что-нибудь из Ваших основных компетенций.

Дебриф:

Что Вам понравилось? Показалось эффективным? Почему?;

Дайте КОС Вашим коллегам:

Что было сделано хорошо, что можно было сделать по - другому?

Сформулируйте критерии эффективной отработки навыка.

Что мешает? Что помогает бизнес - тренеру? Участнику?

Мостик к следующей теме: конечно, в на тренинге мы работаем с навыком. И наша задача, чтобы после тренинга у участника что-то поменялось в жизни, в работе, произошло маленькое чудо. А если оно не произошло, то, скорее всего, останется только «вау - эффект», который сохранится не очень долго.

Для того, что бы были результаты нужно только одно:

Чтобы участники начали что-то делать!

Что мы можем сделать для того, чтобы участник начал что-то делать?

1.Драйвер

2.Показать новые возможности

3.Завязать навык на будущий результат

4.Система посттренинга

5.Оценка и привязка к регламентам компании и общим целям

6.внутренние ресурсы

Мостик к следующей теме:

Лучше всего работают те, кто понимает, зачем и как.

Коучинг помогает участникам лучше понять свои возможности, ресурсы и желания.

Коучинг как тренерская технология и философия

(стр. 23 – 25)

Сегодня технологии коучинга очень популярны среди бизнес - тренеров и консультантов. И связано это, прежде всего, с тем, что именно коучинг помогает выводить клиента на его собственные решения, открывая его собственные возможности, а не навыки и технологии консультанта.