тренинг

ВВЕДЕНИЕ

В работе бизнес-тренера очень важно опираться на определенные ценности и идеалы. Я вообще верю в то, что «я готов вынести любые как, если я буду знать зачем». Для бизнес-тренера крайне важно понимать «зачем».

Потому что бизнес-тренер работает с людьми и для людей. Каждый день он должен совершать маленькое чудо для участников. Запускать внутренние процессы и диалоги. Результативность тренинга и эффективность бизнес-тренера определяется количеством чудес, которые произошли с участником после тренинга. Если чудо (читай результат) было – тренинг не зря. Чуда не произошло – фуфло и надувательство.

Бизнес-тренер постоянно вариться во всем этом «вселенском компоте». Берет на себя море ответственности и обязательств. Устает и выгорает. Многие уходят из профессии. Да мало ли что может произойти с бизнес - тренером.

В профессии бизнес-тренера может удержать только Вера. Принципы. Ценности. То, для чего он пришел в профессию, то, во что он верит. И что хочет дать.

Люди это чувствуют. И Вам либо верят и слушают. Либо нет.

Вы не сможете обмануть группу. Вы не сможете сыграть не самого себя. Потому что Вы не будете верить сами себе.

Нужно верить. Нужно учить только тому во что веришь сам. Учить только тому – как живешь сам.

Вы не сможете научить людей уверенности, если сами не уверенны в себе. Вы сможете помочь научиться продавать, даже если сами не продаете. Но вы не сможете научить продавать хорошо, если считаете продажи делом плохим и никчемным…

Каждому воздастся по Вере его!

Совершайте чудо. Каждый день.

Добродетель можно купить, вдохновение – никогда

МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Цель тренинга: Приобретение участниками знаний и развитие навыков, необходимых внутреннему тренеру для создания авторских тренингов внутри конкретной корпоративной культуры.

Целевая аудитория: внутренние тренеры Компаний

Оптимальное количество участников - 8-12 человек.

Программа тренинга:

·Зачем обучение Вашей Компании?

Общая концепция. Во что верит компания и для Чего обучают сотрудников;

Стратегический план и стратегия обучения;

Обучение и эффективность Компании – найти взаимосвязь

·Компетенции внутреннего преподавателя и тренера:

Анализ компетенций внутреннего тренера – внешний и внутренний – найди 10 различий;

Успех и неуспех – причины профессионального выгорания и зоны роста внутреннего тренера;

Компетенции внутреннего преподавателя (тренера);

Самоанализ по компетенциям и постановка целей индивидуального развития внутреннего преподавателя (тренера) – Кто я? Откуда? Куда я иду?

·Разработка учебного курса:

Корпоративная Культура и обучение персонала;

Каждому воздастся по вере его. Внутренний тренер – как транслятор корпоративной Культуры.

Как в компании относятся к обучению – дань моде, инструмент или просто так;

Программа и план обучения. Стратегически цели и как заручиться поддержкой руководителя;

Как предсказать результаты. Классическое целеполагание в обучении;

«Хочется все и сразу, а получаешь фиг и постепенно». Как ставить цели, которые достичь невозможно, переживать, взять всю ответственность на себя и сойти с ума от переживания.

·Разработка плана обучения:

Как мотивировать взрослых людей на обучение;

Личностные смыслы или «копать от меня и до обеда». Почему обучение бывает не нужно;

Естественный цикл эффективного обучения: опыт — анализ — вывод — план;

Провокации и как показать людям, что есть куда расти и развиваться;

Как построить индивидуальное и групповое обучение с опорой на цикл эффективного обучения;

Индивидуальный план развития;

разработка плана первого занятия.

·Особенности обучения взрослых:

мифы обучения взрослых;

отличия обучения взрослых от обучения детей;

принципы обучения взрослых;

мотивация взрослых на обучение.

·Как разнообразить собственную работу:

формы учебного процесса (лекция, семинар, стратегическая сессия, кейс-стади, практическое занятие, тренинг, ассессмент и др.);

цели и функции каждой формы – как смело варьировать и перестать зацикливаться только на одной форме

обучение в форме диалога: практика превращения монолога в диалог;

освоение основных методов обучения: мини-лекции, дискуссии, кейсы, ролевые и деловые игры, работа в малых группах, учебные фильмы.

·Тренерские технологии

Как заряжать себя на учебные мероприятия – психологический настрой,

Как выступать публично, стать радостью и звездой Компании, не утратив адекватности;

Как провести эффективный тренинг на острове. Как управлять вниманием и перестать зависеть от раздатки, презентаций и прочих внешних обстоятельств;

Дизайнирование тренинга;

ответы на каверзные вопросы;

приемы завершения занятия;

типичные трудности в работе с группой и способы их преодоления.

·Отвечаем за слова. Как эффективно оценивать результативность

три уровня оценки эффективности обучения в практике внутреннего преподавателя;

оценка эффективности обучения с помощью модели Киркпатрика;

методы текущего и итогового контроля знаний: терминологический диктант, тестовые задания, самостоятельная работа, демонстрации, устный зачет, решение кейсов;

Как самостоятельно разрабатывать методики для оценки результативности;

разработка теста для первого занятия учебного курса.

·Посттренинговое сопровождение:

что это такое и как правильно его организовать;

коррекция программ обучения на основе результатов посттренингового сопровождения.

Методы обучения:

·Деловые и ролевые игры

·Работа в малых группах

·Психогимнастические упражнения

·Упражнения на отработку методов, техник, предлагаемых на тренинге

·Видеозапись с последующим анализом видеоматериалов.

Продолжительность тренинга: 16 академических часов.

ПЛАН ТРЕНИНГА – 1 день

Время	Тема
10.00 – 10.15	Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга
10.15 – 11.15 Знакомство	Знакомство, Дерево целей Игра «Бродилка Я тебя вижу таким» - вопрос: «общение с кем запомнилось больше всего и почему» Мини-лекция: «Начало тренинга и запуск динамики» Упражнение «Прошлое – настоящее – будущее» Д/з – придумать для своего ближайшего тренинга вопросы по теме «ПНБ»
11.15 – 12.15 Этап ориентации. Провокация	Эксперимент: «Научи» Мини-лекция «Корпоративные ценности и вера бизнес-тренера» Тест «Семантический дифференциал» Мини-лекция «Семантический дифференциал» Завершение блока: 1.Что понравилось? 2.Как Вы себя чувствуете? 3.Что попробуете? Сухой остаток блока: ·Осознание целей на тренинг и зон ближайшего развития; ·Понимание этапов групповой динамики ·Упражнения для запуска групповой динамики ·Семантический дифференциал как метод для оценки лояльности
12.15 – 12.30	Кофе-пауза
12.30 – 12.35	Разминка – проводят участники тренинга (к данному курсу прилагается список разминок)
12.35 – 13.30	Профессиональное выгорание и зоны развития бизнес-тренера (с. 9) Выбор ниши по компетенциям Проработка мотивов тренера Ментальная карта первой половины дня
13.30 – 14.30	Обед
14.30 – 14.40	Разминка « грузим баржу»
14.40 – 16.00	Потребности обучения в компании – мини – лекция + SWOT анализ Снятие потребности у заказчика. Ключевые идеи, ценности и вера бизнес-тренера. Презентация тренинговых программ Работа с трудными участниками и мотивация взрослых людей на обучение Эксперимент «Предложи и убеди» Мотивация взрослых людей на обучение (цикл Колба) – если мы грамотно выстроили цикл Колба для обучения взрослой аудитории, личностные смыслы появляются сами. Выводы по блоку, участники формулируют сухой остаток Закрытие блока
16.00 – 16.15	Кофе-пауза
16.15 – 16.40	Разминка – могут проводить сами участники Провокации бизнес-тренера Мини-лекция «групповая динамика, навык и упражнение»
16.40 – 17.40	Сложные ситуации «Упражнения по теме»
17.40 – 17.50	Разминка « Чемодан»
17.50 – 18.00	Подведение итогов дня Человек дня Напоминаем про домашнее задание

ПЛАН ТРЕНИНГА – 2 день

10.00 – 10.15	Утренний шеринг – о чем думали, с чем пришли и т.д. О чем Вы думали, после того, как участники сложили Вам Ваш «чемодан»?
10.15 – 11.15	Знакомство, с инструментами бизнес-тренера Мини-дискуссия – инструменты бизнес-тренера Инструменты бизнес-тренера – мини-лекция Анализ и применение методов – работа в мини-группах
11.15 – 12.15 Методы и демонстрация	Решение кейса и проведение тренинга Подготовка групп к демонстрации (снимаем на видео)
12.15 – 12.30	Кофе-пауза
12.30 – 12.35	Разминка – проводят участники тренинга
12.35 – 13.30	Группы показывают демонстрацию – по 30 минут на каждую группу
13.30 – 14.30	Обед
14.30 – 14.40	Разминка проводят участники
14.40 – 16.00	Мини-лекция + работа с рабочими тетрадями Отработка навыка «Сухое – полусухое – мокрое» плавание Чтобы участник начал работать: - методы и технологии допинывания до результата в корпоративном и открытом формате
16.00 – 16.15	Кофе-пауза
16.15 – 17.00	Коучинг – как тренерская технология и философия.
17.00 – 17.40	Шесть шляп
17.40 – 17.50	Подведение итогов дня. Ритуальные процедуры. Выбор персонального драйвера и определение ближайших шагов по развитию тренерских компетенций
17.50 – 18.00	Обратная связь, заполнение анкет, обмен визитками

ПОДРОБНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИГР, ТЕОРЕТИЧЕСКИХ БЛОКОВ И УПРАЖНЕНИЙ

Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга

На этом этапе тренер знакомится с участниками, группа принимает правила.

Тренер сам начинает говорить о себе много. О своем образовании, вере, идеях. О том, что его интересует, из-за чего он переживает.

Это очень важный шаг, потому что помогает участникам раскрыться и тренер первым показывает, что это возможно.

Правила тренинга

1. Конструктивная активность.

2. Высказываемся по одному.

3. От себя лично и кратко.

4. Анализ без оценки.

5. Выключенный звук мобильных телефонов.

6. Соблюдаем регламент – вовремя возвращаемся с перерывов.

Тренер собирает ожидания участников, задавая вопросы: Что участники хотят от этого тренинга? Какие ость опасения (чего бы не хотели)?

Работа внутреннего тренера (мини-дискуссия)

Тренер рассказывает о себе, о своем опыте и своих сложностях в работе внутреннего тренера. На данном этапе имеет смысл рассказать о себе как можно больше, не увлекаясь не нужными подробностями. Я, например, рассказываю о том, во что я верю как бизнес-тренер, что для меня важно и на какой методологии я стою свой тренинг. Чего я ожидаю и чего хочу от тренинга. Как я себя чувствую.

Зачем? Данный прием помогает увидеть в тренере живого человека. Где – то услышала, что тренер в начале тренинга должен немного «пукнуть», для того, чтобы участники начали чувствовать себя более свободно.

Дискуссия «Различия в работе внутреннего и внешнего тренера»

Можно провести данную дискуссию в мини-группах (если группа настроена на работу) или просто попросить участников работать с места.

Дерево целей:

Инструкция: я нарисую на флип - чарте дерево. Оно условно будет обозначать Ваш уровень как бизнес-тренера, где корни – это будет самый начальный уровень, верхушка кроны – вершина мастерства. Подойдите к дереву и отметьте каждый себя – где вы находитесь на ступеньках мастерства. Сделайте еще одну отметку – где Вы хотите оказаться в ближайшее время и цель (самую главную) – как зону ближайшего развития. Напишите ее. Эта цель должна быть связана с данным тренингом.

Бродилка «Каким я тебя вижу»

Инструкция. Ваша задача назначить 4 встречи с участниками, которые присутствуют на данном мероприятии. Для этого Вам нужно написать в рабочих тетрадях время: 10.00, 11.00, 12.00, 13.00. Поговорите пять минут с каждым из участником и определите, чем Ваш собеседник отличается от остальных и что он может дать группе на нашем тренинге.

Дебриф:

1.С кем запомнился разговор и почему?

2.Как и для чего мы это можем использовать на наших тренингах – вывод – для запуска групповой динамики.

Мини – лекция: «Начало тренинга»

Наш тренинг в большей мере методический. И все, что связанно с групповой динамикой, мы будем проговаривать. Именно поэтому «вау – эффектов», присущих тренингу может быть меньше, потому что мы будем смотреть на процесс тренинга как бы со стороны.

Что такое групповая динамика? – ответы участников выписываем на флип – чарт

Любая тренинговая группа неизбежно проходит несколько стадий групповой динамики (рабочие тетради стр. 3)

Задача тренера не сопротивляться динамике, а использовать ее силу и возможности для повышения эффективности и результативности группы.

Очень важно грамотно запустить динамику для того, чтобы в дальнейшем группа могла работать эффективнее.

Принцип запуска ГД «1 – 2 – 5 – 10» - цифровое обозначение данного процесса условно. Обозначает это то, что вначале вовлеченность участников в процесс не должна быть активной. Лучше если участники, на первом этапе, самостоятельно решат ряд задач, после чего можно объединять участников в пары, после – мини-группы, потом – общие решения – общие игры, для всей аудитории. Если процесс построить наоборот, т.е. сразу вовлекать участников в активный групповой процесс или обсуждение, можно получить достаточно сильное сопротивление со стороны участников.

Прошлое – настоящее – будущее

Инструкция: для следующего упражнения мне потребуется n добровольца (выбираем добровольцев*). Теперь задача каждого руководителя выбрать из присутствующих здесь людей команду (руководители выбирают команду)

Ваша задача в мини-группах обсудить и подготовить презентацию по следующим вопросам:

1.Мой самый провальный опыт ведения тренинга (общения с тренинговой группой, проведение тренинга);

2.Что я бы сделал в той ситуации по – другому;

3.Что мне нужно сделать, чтобы стать более эффективным бизнес-тренером (ближайшие шаги и закрепите договоренность с кем–нибудь из группы)

4.Зачем мне все это?

Дебриф:

1.Как и зачем мы можем использовать данное упражнение в собственном тренинге?

2.Как оно помогает приблизиться к повышению осознанности участников в контексте темы тренинга.

3.Д/з – придумать к завтрашнему дню вопросы для своего ближайшего тренинга в контексте «Прошлое – настоящее – будущее»

Эксперимент «Научи»

Одна из базовых компетенций тренера – уметь и хотеть учить.

Более подробно к компетенциям тренера, мы обратимся в следующем блоке нашего тренинга. Сейчас я предлагаю Вам потренироваться в деле обучения.

Вспомните, что Вы умеете делать очень хорошо (или любите делать). Ваша задача озвучить свой навык и человека (или группу) которого Вы будете учить.

Ваша задача научить. Способы и формы обучения Вы выбираете самостоятельно.

Время: 20 минут

Процедура:

После того, как участники определятся с навыком, они по очереди выходят на место тренера и демонстрируют свое умение учить; задача наблюдателей смотреть, что было сделано эффективно и хорошо, а что можно было сделать лучше. Можно вынести данное обсуждение на флип-чарт. Посмотреть, что эффективно в обучение взрослого человека, а что нет.

Дебриф:

Какие способы обучения Вы могли наблюдать в процессе эксперимента?

Что Вам больше всего понравилось?

Кто понравился?

Какие способы обучения для вас оказались более эффективными/менее эффективными?

Инсайт: эффективный тренер использует несколько видов обучения, легко переходит с одного вида обучения на другой, его «прет» от того, что он делает. Обучать взрослого человека можно только через его опыт.

Мини-лекция: «Корпоративные ценности и вера бизнес-тренера»

У корпоративного бизнес-тренера не всегда есть возможность учить тому, что нравится именно ему. Корпоративные стандарты и ценности, корпоративная и организационная культура оказывают существенное влияние на идейную составляющую работы.

Для корпоративного тренера очень важно быть органичным в рамках корпоративных ценностей компании.

Вы можете учить только тому, во что верите сами. Отсутствие веры в ценности и идеалы компании очень сильно повышает риск профессионального выгорания бизнес-тренера.

Пример: многие политики и звезды устают и выгорают именно потому, что их внутренний мир не всегда соответствует тому имиджу, который им навязывают их имиджмейкеры и менеджеры. Люди вынуждены по нескольку лет демонстрировать тир поведения, не соответствующий их внутреннему миру.

Отсутствие или недостаток органичности приводит к тому, что бизнес-тренер перестает верить в то, что делает и то, что транслирует.

Известное «Не верю» Станиславского находит свое отражение в недоверии группы к тренеру, отсутствие интереса к материалу, трудные участники и т.д.

Семантический дифференциал (тестирование)

Сейчас я предлагаю Вам пройти тест (рабочие тетради). На что он будет направлен, я не буду пока говорить. Я буду зачитывать Вам полярные пары слов. Например, «добрый – злой». Ваша задача оценить себя, а затем Вашу компанию с помощью следующих нескольких противоположных пар эмоционально-оценочных прилагательных. Для этого Вы будете выбирать место на оценочной шкале (от 0 до 10). Так, например, если мы возьмем пару «добрый злой». Я задаю вопрос: «Вы добрый или злой». Если вы оцениваете себя как Абсолютно Доброго человека, Вы ставите крестик на шкале «0», если Вы оцениваете себя между добрым и злым, можно ставить, Вы ставите «5». Если Вы абсолютно злой – «10». Т.о. первое названное мною слово в полярной паре соответствует «0», второе слово «10». Градации между ними определяются Вашими личными оценками.

После этого участники заполняют тест на себя, потом оценивают компанию.

Оценка результатов: подчитайте разницу по каждой паре (10 пар) собственного списка и оценка компании. Таким образом, чтобы у Вас получилось 10 чисел – разница (по модулю) между первым и вторым списком. После этого суммируйте числа.

Полученный результат интерпретируется следующим образом.

18 и менее – высокая лояльность к компании

18 – 28 – средняя лояльность к компании

28 и выше низкая лояльность к компании

Мини-лекция «Семантический дифференциал»

Дифференциал Семантический – методика выявления позиции индивида в семантическом пространстве аффективных (эмоциональных) значений. Термин «дифференциа семантический» впервые появился в американской литературе в 1952 году. Авторы (группа автором во граве с Ч.Осгудом) назвали так свой метод для измерения значения. На основе большого числа факторного- аналитических исследований индивидов, принадлежавших к разным культурас, были выделены три основных независимых фактора семантической коннотации, т.е. параметры: оценки (хороший – плохой), силы (слабый – сильный) и активности (активный – пассивный). Задача индивида – оценить предъявляемые понятия (выражаемые отдельными словами) по каждой шкале. На основании традиционных процедур оценки факторных баллов можно сравнивать позиции разных индивидов в трехмерном факторном пространстве и таким образом различать значения, приписываемые разными индивидами одному и тому же понятию. Одно из преимуществ семантического дифференциала состоит в том, что для различных объектов установки может использоваться один и тот же набор биполярных шкал. В отечественной психологии и социологии имеется немало примеров эффективного использования методики дифференциала семантического. Семантический дифференциал позволяет создать семантическую систему (или пространство) восприятия того или иного объекта (бренд, имидж, рекламное сообщение, сайт) Семантическое пространство – это определенным образом сгруппированная система признаков, объектной и социальной действительности. Метод семантического дифференциала Осгуда позволяет оценивать ассоциативное значение, самым близким понятием к которому в отечественной психологии является понятие личностного смысла. В деле оценки лояльности семантический дифференциал указывает на семантическую (смысловую) близость таких понятий как «Я» и «Компания».

Дебриф:

Как мы можем использовать данный тест в собственной практике?

Что Вам больше всего понравилось?

Как вы оцениваете собственные результаты? Ваше отношение к ним?

Что Вас удивило? Порадовало? Расстроило?

Инсайт: система личностных смыслов определяет удовлетворенность работой. Смысл и ценность – решает очень многое в работе бизнес-тренера

Профессиональное выгорание и зоны развития бизнес-тренера

Тренер: бизнес-тренер – это прежде всего личность. Если Вы будете уходить в самостоятельное плавание, очень важно, что в дальнейшем будут покупать и приходить не на тему (скорее всего не на тему, а на Вас, как личность). Это, так называемый, статус эксперта. У экспертов покупают всегда. Эксперт интересен и может стоить сколь угодно дорого. Не смотря на корпоративный формат и желание (или необходимость) участь всех и всему – очень важно определиться с собственными зонами экспертности заранее. Это спасет от профессионального выгорания и поможет определиться с зонами ближайшего развития.

Общие компетенции бизнес-тренера это: профессиональная область (продажи, руководство, сервис и т.д.), методология (тренинговые технологии), психология как таковая (рано или поздно тренеры приходят к необходимости психологических знаний и умений, т.к. мы все равно работаем с психологией).

Как с помощью компетенций выбрать себе нишу. Очень часто вы смотрите на себя, у Вас что-то получается, и Вы не понимаете ценности этого. А у других людей это может являться проблемой. То, что для Вас легко и очевидно, другие могут не знать. Любую разницу можно монетезировать.

Упражнение «выбор ниши»:

1 шаг:

1.Что есть в Вас. Список жизненных проблем, которые Вы умеете решать. Реальные жизненные проблемы, которые можно решить; Очень часто мы ориентируемся на других тренеров и идем в ниши, которые уже заняты. Пишите ВСЕ проблемы, которые вы реально решаете.

2.В чем Вы досконально разбираетесь (Знаете?) Здесь мы говорим о знаниях!!!

3.Умения – например, у Вас есть хобби. И это Вы делаете классно, с любовью и сколь угодно долго.

2 шаг:

1.Кому это может быть нужно? (исходя из того, что Вы умеете делать) – можно с выводами. А каким категориям людей это может быть нужно? - тут выкапываются различные ниши и партнерские программы;

2.Кому могут быть нужны мои знания. Может быть широкая ниша или узкая ниша; Нужны разные категории ниш и людей;

3.Какой категории людей могут быть нужны Ваши умения? А кому еще может быть интересно то, что я умею;

3 шаг: нужно собрать все вместе.

Одно и то же умения в разной упаковке для разных людей. Знания и умения в разных упаковка для разных ниш. Получается, что упаковки для разных категорий будут отличаться.

И еще очень важно разобраться со своей личностью. Личностью тренера. Мы уже говорили с Вами о том, что вера бизнес-тренера очень важна. Но многие бизнес-тренеры не работают со своей личностью и это, обычно очень заметно участникам тренинга. Они перестают верить Вам и ходить на Ваши тренинги.

Если это происходит в корпоративном формате, то вреда от Вас для компании будет значительно больше, чем пользы.

Мотивация бизнес-тренера

Именно поэтому я сейчас предлагаю Вам проработать собственную тренерскую личность:

1. Напишите (проговорите в парах) свою мотивацию на тренерство. Что Вы действительно хотите от профессии. И что Вы полагаете от нее получить. Здесь крайне важно отвечать себе правду и ничего, кроме правды. Потому что в противном случае, Вы все время будете получать не то. И Ваши участники будут это чувствовать. И перестанут верить Вам.

2. Напишите (проговорите в парах) отношение к себе (как к человеку и как к профессионалу). Как у Вас с самооценкой, как Вы относитесь к себе. Не старайтесь упростить для себя разговор и сводить его к общим фразам. Постарайтесь действительно пообщаться с самим собой и Ваши партнером.

3. Что Вы хотите (действительно хотите) дать бизнесу в котором Вы работаете. Здесь очень важно понять, что Вы хотите Дать. Не взять, а именно дать.

4. Ваша темная сторона – понять и разрешить себе быть собой

5. Мировоззрение – как выглядит Ваша картина мира, что в ней существует, из чего состоит Ваша реальность и т.д.

Дебриф:

Что для вас было важно в данном упражнении?

О чем вы задумались?

Что сделаете в ближайшее время?

Что Вас удивило? Порадовало? Расстроило?

Инсайт: для бизнес-тренера крайне важно осознавать зоны собственной экспертности и те темы, которые приносят максимальное удовольствие.