3.2 Разработка эффективной системы стимулирования труда на ооо « мнп «Геодата»
Итак, в ходе анализа системы стимулирования персонала ООО « МНП «Геодата» выявлено ее несоответствие требованиям принципам современного управления производствам, а именно, на очень низком уровне находятся экономические стимулы. Отсутствует система премирования и получаемая зарплата практически не связана с результатом работы отдельных сотрудников предприятия. Проблема слабой системы стимулирования - главная проблема для предприятия.
Кадры являются основой любой организации, независимо от формы собственности и направления деятельности. Организация может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но не следует забывать, что для управления любым оборудованием требуется приложение человеческого труда. Именно поэтому вопрос мотивации и стимулирования деятельности является главным вопросом в управлении персоналом и предприятием в целом [5, c.14].
Система стимулирования персонала должна быть связана тесным образом с системой его оценки. Именно по результатам оценки должны уставляться надбавки к заработной плате и размер премии. Необходимо наладить оперативный контроль за работой каждого работника в отдельности, то есть, контроль должен осуществляться не только во время аттестации сотрудника, а постоянно в процессе его работы. Здесь можно предложить введение форм оперативной отчетности, которая должна в установленный срок (ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству. Получая данные оперативные отчеты, руководство предприятия ООО « МНП «Геодата» будет иметь представление о качестве работы того или иного сотрудника.
Любая оценка подразумевает установление определенных ее критериев. Главная цель коммерческого предприятия, как и ООО « МНП «Геодата» - получение прибыли. Поэтому критерии оценки в первую очередь должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и тем выше уровень премии.
Каждому критерию оценки должен быть присвоен балл. Данная процедура поможет привязать систему оценки персонала к системе его мотивации. Чем выше оценочный балл - тем выше оплата труда того или иного работника.
Что касается дополнительных затрат, то они должны оправдать себя в будущем, так как от того, как работник выполняет свою работу, зависит общий результат производственной деятельности предприятия.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
2. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
3. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
4. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
5. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
6. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий, как для самого работника, так и для организации. На рис. 2. приведены возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации[16, c.46].
Рисунок 2. Последствия неудовлетворенности работника получаемой оплатой
Заключение
Рассмотрев и проанализировав внутреннюю среду организации необходимо сделать основные выводы по данной теме.
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие.
Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.
От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Однако успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого не возможен жизненный цикл любой организации.
Руководитель должен учитывать внешнее окружение. Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, остальные факторы – к среде косвенного воздействия. Так же как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Внешняя среда имеет свойства сложности и неопределенности.
Таким образом, главное что необходимо усвоить – то что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение.
Список используемой литературы
1.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2003г.- 303 с.
2. Антонов А.Н., Морозова Л.С./Основы современной организации производства. Учебник. / - ДИС, 2004.
3.Боумен К. Основы стратегического менеджмента. Пер. c англ. – М.: ЮНИТИ, 2003 г. - 486 c.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2004 г. – 528 с.
5. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31;
6. Герчикова И. Н. «Менеджмент». - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.
7.Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Специальная литература, 2003г. – 251с.
8.Гонарчук В.А. / Развитие предприятия / - АУП, 2003
9.Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3;
10. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. - М.: ИЦ «Академия», 2002г. – 312с.
11. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2000.- № 6.
12.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002.- № 1.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2004 г. – 481 с.
14. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. - М.: РАПС, 2000.- 307 с.
15. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие/ В.П. Пашуто. - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319с.
16. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
17. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 7;
18. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2009.
19.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»).