Тема 3. Формирование персонала в организации.

1. Стратегическое планирование персонала в ор­ганизации. 2. Планирование потребностей в пер­сонале. 3. Подбор, отбор и найм персонала. 4. Профессиональная и социальная адаптация работников.

Целью подсистемы формирования персонала является своевремен­ное обеспечение стратегических планов организации квалифицирован­ными работниками. Для достижения этой цели данная подсистема при­звана решать следующие задачи:

- прогнозирование и планирование потребностей в персонале, ко­торое должно осуществляться на основе систематического сбора инфор­мации о количественном и качественном спросе на персонал;

- организация маркетинга персонала;

- проведение кадрового аудита;

- удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора ра­ботников из внутренних и внешних источников;

- организация трудовой адаптации новых работников.

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к управлению ими для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной ры­ночной среде.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития и мотивации работников с учетом изменений состояния внеш­ней среды.

Стратегия управления персоналом - это важная составляющая кор­поративной стратегии, которая не просто обслуживает другие функциональные стратегии, как это было прежде, но и играет самостоятельную роль в процветании компании.

На формирование стратегии управления персоналом оказывают вли­яние жизненный цикл организации, организационная культура, оценка трудового потенциала, внешняя среда, финансовые возможности.

В современной управленческой практике можно выделить четыре базовые кадровые стратегии:

- оптимизации кадрового потенциала;

- развития персонала;

- антикризисная стратегия;

- универсальная стратегия.

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких блоков:

1) прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале;

2) изучение рынка труда;

3) анализ системы рабочих мест в организации;

4) разработка мероприятий по развитию персонала. Кадровое планирование — это деятельность, направленная на обес­печение пропорционального и динамичного развития персонала орга­низации.

Планирование потребностей в персонале - начальный этап кадрово­го планирования, который включает в себя:

1) оценку наличных трудовых ресурсов;

2) оценку будущих потребностей;

3) разработку программы по удовлетворению потребностей в персо­нале.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор работников.

Профотбор - это управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает од­ного или несколько наиболее подходящих по имеющимся профессио­нально-нравственным критериям.

Виды отбора:

— образовательный;

— социальный;

— психологический;

— медицинский.

К основным методам профессионального отбора относятся следующие:

испытания, собеседования, тестирования, центры оценки и др. Но наи­более широко практикуемым методом отбора остается собеседование. В последнее время при рекрутинге персонала активно используются тесты для оценки уровня интеллектуального развития, профессиональной подготовки, личностных качеств, физических характеристик.

Важное место в современном кадровом менеджменте занимает про­фессиональная адаптация новых работников.

Профадаптация - это управленческий процесс, направленный на введение новых работников в курс их новых задач на новом месте про­фессиональной деятельности.

Выделяют два направления адаптации:

Первичная - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

Вторичная - приспособление работников, уже имеющих опыт про­фессиональной деятельности;

В современных деловых организациях разрабатываются программы трех видов адаптации - профессиональной, социальной, психологичес­кой.

Программы адаптации новых работников могут включать как фор­мализованные, так и неформализованные процедуры, но все они наце­лены на оптимизацию времени овладения сотрудником навыков, уме­ний, стандартов опытных работников, сокращение текучести кадров, развитие у новичков лояльности, приверженности к своей организации, коллективу.