Тема 5. Организация работы

СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Современные подходы к формированию кадро­вой службы в организации. 2. Профессионализа­ция управления персоналом в российских органи­зациях. 3. Оценка деятельности служб управления персоналом.

В последние годы в российских организациях отделы кадров пере­росли из «отделов по хранению кадровой информации» в ключевые уп­равленческие подразделения, участвующие в стратегическом развитии предприятий. По степени сложности решаемых задач, уровню компе­тенции сотрудников, финансовым и информационным ресурсам кадро­вые службы должны обладать высоким статусом, а также широкими полномочиями для комплексного системного управления человеческими ресурсами организации.

Отдел по управлению персоналом - это самостоятельное функцио­нальное подразделение организации, осуществляющее практическую реализацию функций кадрового менеджмента.

Структура кадровой службы зависит от размера организации, ее об­щей структуры, финансовых возможностей, кадровой политики. В ма­лых предприятиях функции управления персоналом выполняют линей­ные руководители, а в средних и крупных организациях создаются специальные функциональные подразделения, в составе которых рабо­тают профессиональные специалисты — менеджеры по персоналу.

Профессионализация управления персоналом рассматривается как целостная система специальной подготовки и дальнейшего развития компетентности управленческих кадров в сфере труда и трудовых отно­шений.

В структуре профессионализации кадрового менеджмента можно выделить следующие блоки:

— получение профессиональных знаний и навыков;

— развитие мотивации к совершенствованию и профессиональному росту;

• создание условий для практической реализации профессионализма.

Компетентность менеджера по персоналу включает:

—профессиональную;

— социальную;

— методическую компетентность.

Среди ролей менеджера по персоналу центральное место занимают роли организатора, психолога, экономиста, конфликтолога, консуль­танта.

Оценка деятельности служб управления персоналом - это процесс, направленный на определение уровня эффективности кадрового ме­неджмента, и позволяющий воздействовать на его текущее состояние, устанавливать направления развития, совершенствования.

С переходом российских предприятий к рыночной экономике изме­няется методология измерения эффективности, которая базируется не только на экономических показателях расчета соотношения затрат на персонал и полученных результатов (определяя рентабельность исполь­зования персонала), а отражает прежде всего степень достижения по­ставленных целей в области управления персоналом. К основным пока­зателям результативности работы кадровой службы можно отнести:

производительность труда, текучесть работников, показатель абсентиз­ма, общие издержки на персонал, издержки на одного сотрудника, доля издержек на персонал в объеме реализации, общая величина издержек на обучение и др.

Общие расходы на персонал складываются из прямых и косвен­ных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обуслов­лены необходимостью возмещения дополнительных расходов по вы­плате страховых взносов в социальные фонды, оплате профессиональ­ной подготовки работников, неотработанного времени.