2. Клейтон Альдерфер:

Людей заботят только 3 потребности — потребность существовать (физиологическая) потребность общаться с другими (социальная) и потребность своего роста и развития (самореализация). Движение от потребности к потребности -  как снизу вверх, так и сверху вниз. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

 

3. Девид Мак-Клелланд:.  

Для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики 3 видов потребностей и соответствующих им мотивов: Потребность в достижениях (ПД)  - малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с

преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы.  Потребность во власти (ПВ) - стремление оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям.  Потребность в принадлежности (ПП) - стремление к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования. У каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях.  Люди могут сознательно изменять значимость своих потребностей, мотивов при соответствующей поддержки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.

 

4. Фредрик Герцберг.

Эмпирическая база: опрос 400 работников лакокрасочной компании (за это его критикуют). Установлено, что удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы: мотиваторы, чаще побуждают людей к интенсивной работе и «гигиенические», создающие приятную атмосферу труда.

Мотиваторы: Шансы продвижения по службе, Размер заработка, Оплата по результатам труда, Признание хорошей работы, Развитие способностей в труде, Сложная и трудная работа, Самостоятельность в труде, Высокая ответственность, Интересная работа, Требует творческого подхода

Гигиенические: Работа без напряжения и стресса, Удобное месторасположение, Нет шума и грязи на рабочем месте, Работа с приятными людьми, Хороший начальник, Хорошая информированность, Гибкий темп\график работы, Дополнительные льготы, Справедливое распределение  работы

 

 

Процессуальные теории

1. 1. Теория ожиданий в.Врума:

Концепция, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. Опирался на идеи К.Левина, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам. Врум предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(E->P) * (P->O)* B = M, где

E – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата,

P – требуемые результаты труда,

О – ожидание (оценка S-том труда) установленного в орг-ции вознаграждения за результаты,

В – валентность вознаграждения (субъективная знач-ть формы вознаграждения для работника),

М – побудительная сила мотива труда для данного работника.

Е->P –оценка S-том труда связи 2 событий: затраченных усилий и предполагаемого результата.

Р->О – означает логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения.

В – валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда.