23. Анализ и описание работ.

Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а так же требований к исполнителям данной работы. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику). Анализ работы может иметь два аспекта: • анализ с ориентацией на задачу – для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.; • анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение  В связи с этим, при анализе изучаются следующие аспекты работы: Рабочая деятельность.  Человеческое поведение  Механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления, используемые в работе.  Нормы производительности.  Рабочее окружение.  Требования к человеку.  Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. Последовательность и назначение анализа и описания работы Описание работы включает следующие типовые разделы: а) наименование работы (рабочего места); б) кому подчиняется работник; в) за кого непосредственно отвечает работник; г) общая цель работы; д) основные направления деятельности и задачи  е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.; ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее; з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.

24. Требования (запросы) к работодателю со стороны различных целевых групп.

Требования вытекают из потребностей. Берем пирамиду потребностей Маслоу и видим пять типов потребностей и соответствующие им требования к работодателю:  1. (снизу начинаем) физиологические потребности - работаем за еду и койку 2. потребность в безопасности - начинаем думать о юридической стороне (официальное оформление, белая зарплата и пр. )  3. потребность в принадлежности (к группе) - важен коллектив единомышленников 4. потребность в признании - важна должность и другие статусные вещи, поощрение важное нематериальное (грамота, запись в трудовой и т. д. )  5. потребность в самовыражении - от работодателя хотят предоставления свободы творчества, уменьшения контроля.  Долгое время считалось, что потребности должны удовлетворяться именно в этой последовательности, но практика этого не доказывает.  Любопытно также, что деньги однозначно не вписываются в эту иерархию и потребность в высоких доходах изменяется нелинейно.

Анализируя содержание существующих теорий мотивации, а также опыт их практического применения передовыми отечественными и зарубежными фирмами, можно сказать, что в системе управления трудовой мотивацией действует два больших класса побудительных подсистем: монетарная и немонетарная. Соответственно, можно сказать, что любой сотрудник ждет от своего работодателя обеспечения выполнения как монетарной, так и немонетарной побудительной функции труда. Относительно обособленной от вышеназванных стоит функция самореализации в труде, которая включает в себя такие существенные мотиваторы, как карьерные шансы сотрудника, динамика его профессионального развития, разумная свобода реализации собственных идей и т.п. Немаловажная роль трудовых отношений для отдельного индивида заключается в том, что он получает дополнительную возможность (по сравнению с повседневной внепроизводственной жизнью) войти в определенный социум, общаться в нем, реализовать потребность в определенном социальном статусе. Другими словами, труд по отношению к его участникам выполняет социальную функцию. И, наконец, при поиске работы человек предполагает, что со стороны работодателя будет обеспечена его потребность в правовой, социальной и психологической безопасности. Организация-работодатель должна проработать вопрос о том, каким образом она сможет выявлять запросы потенциальных и штатных сотрудников. Причем следует рассматривать эти запросы с двух позиций: как существенные относительно конкретной организации и как преобладающие в целом на рынке труда. Практический опыт некоторых фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников. К таким способам следует отнести: опрос целевых групп потенциальных соискателей на систематической основе; составление статистики, дифференцированной по основным факторам текучести кадров, потерь рабочего времени; опрос соискателей (в форме анкетирования или собеседования) об их представлениях и ожиданиях с точки зрения позитивного имиджа работодателя на рынке труда; выявление мнений объектов-посредников на рынке труда (фирм по подбору персонала, консультантов кадровых центров, служб занятости и т.п.); опрос сотрудников организации о соответствии их ожиданий реальным проявлениям имиджа работодателя.

В качестве запросов, преобладающих в целом на рынке труда, можно выделить: доход сотрудника; его карьерные шансы; уровень сложности предлагаемых работ; достаточно быстрый рост ответственности; корпоративный стиль управления; гибкую организацию рабочего времени; разнообразие выполняемых работ; комфортный социально-психологический климат в организации и т.д