19. Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала: профиль и портфель привлекательности.

Основные подходы к контролю маркетинга персонала

Практика показала, что результативность мероприятий, связанных с маркетингом персонала, может быть определена разными способами, при этом наиболее часто выделяют приведенные ниже.

Одним из методов измерения успешности персонал-маркетинговой деятельности является анализ привлекательности. Построенный профиль привлекательности характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и нематериальных побудителей к труду, которые предлагает предприятие целевым группам соискателей рабочего места на рынке труда.

Другой возможностью выявления привлекательности является портфель привлекательности. 

 Требуемый профиль представляется в данном случае не как комбинация установленных параметров признаков, а как построенная целевая траектория.

Выявление фактического профиля позволяет представить собственное предприятие (B) в "абсолютном выражении" и реалиях по отношению к конкурентам (A, C) на рынке труда.

20. Аудит и контроллинг маркетинга персонала.

В целом под аудитом понимается "критическая проверка существующего положения вещей". Практика выявления результативности маркетинга персонала выделяет как наиболее часто употребляемые аудит предпосылок, целевой и стратегический аудит, процессный и организационный аудит.

Назначение аудита предпосылок состоит в выявлении актуальности мер, принимаемых ответственными за развитие персонал-маркетинговой стратегии соответственно развиваемому рынку труда, и потребности их коррекции.

Целевой и стратегический аудит направлены на проверку того, согласуются ли долгосрочные цели организационного маркетинга персонала с современным развитием окружающей среды и можно ли этих целей достичь с помощью сформулированных персонал-маркетинговых стратегий.

Аудит мероприятий предназначен для проверки соответствия мероприятий кадровой политики стратегическим целям организации, взаимного согласования выбранных мероприятий, а также поддержания необходимого соотношения затрат и результатов при их реализации.

Процессный и организационный аудит нацелен на критический анализ и проверку эффективности и приемлемости предварительно сформированного в организации подхода к текущему регулированию маркетинга персонала относительно требований окружающей среды и сформулированной стратегии 

Цель контроллинга в данном случае состоит в том, чтобы установить взаимозависимость между успехом предприятия, который здесь выражается в сохранении способности персонала к деятельности, и действиями, установленными законодательными нормами в рамках маркетинга персонала.

Практика показала, что при проведении мероприятий, направленных на выявление результативности и успешности работы с персоналом, в том числе маркетинга персонала, необходимо принимать во внимание некоторые обстоятельства, специфичные для этой сферы деятельности и осложняющие объяснение и оценку осуществляемых в ней действий. 

21. Этапы формирования требований к персоналу со стороны организации.

Определение запросов (требований) к персоналу Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей. Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодностьрезультатов труда к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. В процессе отбора персонала организация оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий обеспечения результативности труда можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).  Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.