25. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.

Сегментирование рынка труда.

Сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы (сегменты), одинаково реагирующие на один и тот же побудительный мотив за­нятости.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Процесс сегментирования на рынке труда включает следующие мероприятия:

1.   Разбивка рынка труда на сегменты. При осуществлении сегментации рынков труда используются три признака: профессио­нально-отраслевой,  квалификационно-зарплатный  и   социально-де­мографический.

2.   Выбор целевых сегментов рынка труда. После разделения рынка труда на отдельные сегменты необходимо принять важное ре­шение о способах выхода на рынок. В укрупненном виде существуют три способа выхода на рынок: использование массового, дифферен-цированного и концентрированного маркетинга.

3.   Позиционирование предложения на рынке труда. Предпо­лагает обеспечение конкурентоспособного положения товару «рабо­чая сила» и детальную разработку комплекса маркетинга. Качествен­ное позиционирование позволяет убедить потребителя-работодателя, что ему предлагается Товар «рабочая сила» с той потребительной стоимостью, которая специально сформирована для обеспечения его конкурентоспособного положения.

Что касается работодателя, то он должен умело позициониро­вать свое предприятие, т.е. характер и условия труда, показать, рас­крыть их преимущества и убедить кандидатов на рабочее место пред­почесть именно это предприятие.

26. Факторы сегментирования и определения целевых групп персонала.

К основным факторам, по которым может проводиться сегментирование потребительских рынков, следует отнести следующие:

1. Географические факторные - Регион; - Тип населенного пункта (количество жителей); - Плотность населения; - Климатические условия.

2. Социально-демографические факторы: - Возраст; - Пол; - Размер семьи; - Стадия жизненного цикла семьи; - Количество детей; - Уровень дохода; - Образование; - Национальность; - Род деятельности.

3. Психографические факторы: - Личностные черты; - Жизненный стиль.

4. Факторы потребительского поведения: - Выгоды, на которые в первую очередь ориентируется покупатель при покупке (качество товара; экономия средств; срок службы товара; скорость совершения покупки; престижность торговой марки; сервисное обслуживание); - Повод для покупки (обычная покупка или покупка, которая связана с определенным событием); - Частота совершения покупок (высокоактивный; среднеактивных; малоактивный ("эпизодический") покупатель); - Статус покупателя по критерию потребления (не является потребителем товара; бывший потребитель; потенциальный потребитель; потребитель-новичок; регулярный потребитель); - Степень готовности к восприятию товара (не знаком с товаром; осведомлен; проявляет интерес к товару; желает иметь товар; уже имеет намерения приобрести товар); - Отношение к товару (восторженное; доброжелательное; безразлично; отрицательное; враждебное); - Степень приверженности торговой марки (активный сторонник; частичный сторонник; нестабильный сторонник; "блуждающий покупатель" - он не является сторонником ни одной из представленных на рынке торговых марок).

Некоторые компании и консалтинговые группы применяют различные подходы для определения целевых групп персонала. Приоритетными категориями являются:

1. Руководители всех уровней.

2. Молодые специалисты.

3. Руководители кадровых служб.

4. Талантливые высокопотенциальные менеджеры.

5. Рабочий персонал.