Глава 3. Эмпирическое исследование влияние организационной культуры на социально – психологический климат в коллективе

1. Методы и организация эмпирического исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в ООО «Ритэйл» - Цифроград. Адрес нахождения предприятия: 630009, Россия, г. Новосибирск, ул. Никитина 20/2

Общая характеристика компании «Цифроград».

История бренда «Цифроград» берет свое начало с 2003 года, когда группа единомышленников решила создать одну из самых крупных федеральных сетей по продвижению персональной электроники и услуг на базе передовых технологий.

К 2009 году в состав сети входило 1450 магазинов в 370 городах, компания являлась федеральным дилером операторов «большой тройки» - МТС, Билайн, Мегафон и официальным дистрибьютором ведущих мировых производителей: Nokia, Samsung, SonyEricsson, Lg, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic и других.

Финансовый кризис 2008-2009 годов не мог не повлиять на планы компании. «Цифроград» был вынужден сократить количество магазинов в стране, и сосредоточится только на самых важных и перспективных регионах, одним из которых является Новосибирская область. Несмотря на все трудности, компании удалось сохранить основной персонал, розничную сеть, а также желание развиваться и расти. Сейчас в компании принят принцип не количественного, а качественного роста: «Цифроград» открывает магазины только в самых лучших местах, использует только самые продвинутые розничные технологии, оказывает максимальный спектр услуг и постоянно стремится его расширять, а так же совершенствует технологии для обучения персонала.

Основная цель компании – удовлетворение потребностей клиентов.

Розничная сеть «Цифроград» на данный момент является одной из самых разветвленных сетей по продаже мобильных телефонов, цифровой техники и подключениям к ОСС на территории Новосибирской области.

Также «Цифроград» предлагает широкий спектр услуг: многофункциональная программа лояльности, собственный «Медиаклуб», кредитные продукты на любые цели, депозиты, сертификаты дополнительной гарантии, подключение к Интернету, настройка техники, пред заказ на новинки, бесплатные консультации профессионалов, оплата услуг связи, погашение кредита, оформление полиса ОСАГО.

Количество магазинов в сети – 56. Количество городов присутствия – 23. «Цифроград» - единственная локальная сеть на территории Новосибирской области.

«Цифроград» одна из крупнейших фирм розничных продаж сотовых телефонов.

Среди людей, для которых сотовый телефон – это неотъемлемая часть жизни, работы, отдыха, компания пользуется большой популярностью. И объясняется это не только тем, что оснащена она новейшим оборудованием, великолепно подготовленным персоналом и развитой сетью сервисных центров, но в немалой степени и тем, что у «Цифроград» доступные цены, широкий диапазон тарифов, гибкая система скидок и маркетинговых предложений.

Основной внешней средой для компании «Цифроград» является рынок, который включает в себя продукцию, клиентов и конкурентов, поэтому в качестве аксиом взаимодействия с этой средой компания приняла следующие принципы:

1. предлагать те продукты и оказывать те услуги, которые отвечают ожиданиям и потребностям рынка;

2. отдавать приоритет диалогу с клиентами (существующими и потенциальными), а не замыкаться в себе;

3. смотреть в лицо конкурентам, изучать все аспекты конкуренции (их оборудование и услуги, сбыт и информацию, а также способ ее подачи);

4. постоянно приспосабливаться к изменению среды (учитывать желания клиентов, новые технологии).

Компания считает, что суть маркетинга услуги сотовой связи заключается в том, чтобы постоянно обновлять и подвергать сомнению свои услуги и способы их реализации, ориентировать деятельность «Цифрограда» на запросы потенциальных потребителей, т.е. постоянно приспосабливаться к событиям и по возможности предотвращать их, понимать, что высокое качество обслуживания и хороший ассортимент товара не гарантирует их продажи.

В случае начала работы на классическом рынке «Цифроград» должен был бы еще до начала своей деятельности получить возможно более полную информацию о предполагаемом рынке, затем определить цели и способы действий для планирования своих методов работы на рынке и лишь затем начать проведение политики в области сбыта.

Потребители услуг – это крупные промышленники и торговые предприятия, банки, средние торговые фирмы, частные лица (в основном руководители организаций) и органы управления города.

Потребности потенциальных покупателей «Цифрограда»:

1. Бесплатное сервисное обслуживание;

2. Своевременное зачисление платежей;

3. Быстрое активирование сим – карт;

4. Приобретение товара в кредит;

5. Качество обслуживания;

6. Качество товара;

7. Доступные консультации;

8. Наличие новых моделей телефонов;

9. Подходящие аксессуары;

10. Обмен товара на любой торговой точке;

11. Сервисное обслуживание в любой точке страны;

12. Зачисление платежей на операторов других регионов;

13. Восстановление сим – карт;

14. Оказание услуг по настройки оборудования;

15. Достойное и понимающее обращение продавцов;

16. Заказ любого товара имеющегося в каталоге.

Основная цель компании – стать лидером на рынке сотовых телефонов, перекупить у конкурентов салоны связи и создать себе свою конкуренцию.

Эта цель содержит следующие подцели:

1. Активное внедрение на рынок услуг мобильной связи

2. Увеличение прибыли

3. Удаление конкурентов

Имидж «Цифрограда» есть та идея, которая возникает в связи с услугами сотовой связи, названием компании, ее торговым знаком.

Выборка эмпирического исследования: в исследовании принимали участие 50 сотрудников фирмы ООО «Ритейл» - Цифроград. Все участники эксперимента имеют средний возраст от 20 до 35 лет, из них 27 женщин и 23 мужчин, образование участников исследования среднее специальное или высшее.

Этапы исследования:

1. На первом этапе осуществляется знакомство со структурой организации, с коллективом, определение психологической атмосферы коллектива, диагностика удовлетворенности трудом, а также, определение уровня организационной культуры. Сентябрь – Ноябрь 2011 года.

2. На втором этапе проводится разработка программу развития культуры организации, проведение методик, занятий, прописанных в разработанной программе. Декабрь 2011 – Апрель 2012 года.

3. На третьем этапе исследования, по итогам завершения программы развития организационной культуры, проводится ретестирование коллектива по выбранным методикам, данные подвергаются качественному анализу использованием пакета программы математической обработки данных в психологии. Май 2012 года.

4. На последнем этапе исследования подводим итоги и пишем рекомендации для руководителей организации. Июнь 2012 года.

Методики исследования:

1. ОАК «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Автор-разработчик А. Фидлер. Данная методика предназначена дляэкспресс – оценки атмосферы в коллективе, является дифференциальным опросником. Имеет 10 шкал, 10 стимулов и 8 вариантов ответа. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень не благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. [67, с. 190].

2. ИУТ «Интегральная удовлетворенность трудом»

Авторы-разработчики Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. Данная методика предназначена не только для общей оценки удовлетворенности трудом, но и оценки её составляющих. Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Состоит из 9 шкал, 18 утверждений и 3 вариантов ответа.Ответ испытуемых по каждому из 18 пунктов переводиться в баллы используя ключ. (Приложение 3)

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы.(45-55%) Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов (1-44%). Высокий уровень – свыше 20 баллов.(56 %) [67, с. 470].

3. УОК «Уровень организационной культуры»

Автор-разработчик И. Д. Ладанов. Данная методика направлена на организационно – деятельностную сферу и предназначена для характеристики организационной культуры предприятия, является стандартным опросником. Состоит из 5 шкал, 29 стимулов и 11 вариантов ответа. Ответы испытуемых по каждому из 29 вопросов обрабатываютсяиспользуя для этого ключ к обработке методики (Приложении 5). Ответ испытуемых по каждому из 29 суждений оценивается слева направо от 0 до 10 баллов. Все 29 суждений значимы, поэтому показатели ниже 4 баллов по какому-то пункту будет свидетельствовать о неблагоприятном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.В процессе проведения данной методики можно узнать состояние группы по следующим шкалам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Такое разграничение позволяет понять, в какой области существуют наибольшие тенденции к ухудшению организационной культуры.

Индекс «Организационной культуры» определяется по общей сумме  полученных баллов.  Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее  - 0.  Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»:

261 – 290 -  очень высокий, 175 – 260 -  высокий, 115 – 174 – средний, ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации. [45, с. 288].

2. Анализ полученных результатов

В ходе нашего эмпирического исследования, направленного на изучение влияния формирования организационной культуры на социально-психологический климат в коллективе, мы получили мы получили следующие результаты:

Проведенное исследование оценки атмосферы в коллективе с помощью методики Ф. Фидера позволило получить следующие результаты (Таблица 1).

Таблица 1. Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%)

Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
20 %	40%	40 %

Исследование показало, что лишь 10 испытуемых (20%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 40% испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (80% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.

Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Проведенное исследование общей оценки удовлетворенности трудом и оценка её составляющих с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» Н. П. Фетискина, В. В. Козлова и Г. М. Мануйловапозволило получить следующие результаты (Таблица 2).

Таблица 2. – Результаты исследования интегральной удовлетворенности трудом в коллективе (в %)

Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
30%	50%	20%

По данным видно, что 50% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 25 человек всего коллектива. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 30% опрошенных работников (15 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом имеет 20% опрошенных респондентов (10 человек). Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Для характеристики организационной культуры предприятия мы использовали методику И. Д. Ладанова «Уровень организационной культуры». Результаты обработки методики представлены в таблице 3

Таблица 3. Первичные данные методики определения уровня организационной культуры.

Измеряемые параметры	Баллы	Уровень/состояние
Работа	8	Мажорное
Коммуникация	5	Заметное уныние
Управление	6	Мажорное
Мотивация и мораль	5	Заметное уныние
Индекс «ОК»	171	Средний

По результатам проведенного тестирования, мы получили средний уровень организационной культуры 171 балл, об этом так же говорят показатели по отдельным секциям измерения, которые тоже получили средние оценки.

После проведения первичного тестирования и обработки данных, мы получили представление о состоянии психологической атмосфере испытуемой группы, об общем уровне удовлетворенности трудом коллектива и об организационной культуре в целом. По итогам первичной обработки нами была предложена программа вития организационной культуры.