Программа формирования организационной культуры

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством. Успех предприятия может в большей степени зависит от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации.

Сильная организационная культура облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники. Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки программы развития организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации. При написании программы мы опирались на разработке таких авторов как: Т. Питерс и Р. Уотермен, М. Шульц, У. Оучи.

Нами определены на основе анализа литературных источников мишени, формы воздействия, методы воздействия и участники программы формирования организационной культуры (Таблица 4).

Таблица 4 Основные мишени, формы и методы психологического воздействия

Мишень воздействия	Форма воздействия	Метод воздействия	Участники программы
1. Управление межличностным взаимодействием

Продолжение таблицы 4

1.1. Установки в межличностном общении и их влияние на эффективность общения	Групповое и индивидуальное консультирование		Групповые беседы, семинары.		Ген. директор, Директор по персоналу, Руководители отделов.
1.2. Вербальная и невербальная информация – умение ее анализировать и эффективно использовать в деятельности	Информирование, групповое консультирование		Групповая беседа, ознакомление с правилами внутреннего распорядка организации, правил поведения		Руководители отделов, старшие менеджеры.
1.3. Навыки аргументации и приемы снятия напряжения у партнера.	Групповое консультирование		Групповая беседа, семинар		Менеджеры отделов, рядовые сотрудники.
2. Сплочение команды, командообразование
2.1. Формирование оперативных команд, сплочение сотрудников внутри подразделений		Групповое консультирование		Групповая беседа, семинар, ситуативная игра		Менеджеры отделов, рядовые сотрудники, старшие продавцы, стажеры

Продолжение таблицы 4

2.2. Сплочение коллектива с целью повышения информационных потоков.		Групповое консультирование		Групповая беседа, деловая игра	Руководители отделов, менеджеры отделов, старшие продавцы
2.3. Улучшение социально – психологического климата и соответствие собственных целей с общими целями компании		Индивидуальное и групповое консультирование.		Групповая беседа, семинар, ситуационные игры.	Директор по персоналу, менеджеры отделов.
3. Профилактика производственных и социальных конфликтов в организации
3.1. Вводная часть в конфликтологию, разбор существующих видов конфликтов	Индивидуальное и групповое консультирование		Лекция, групповая беседа, семинар		Ген. директор, директор по персоналу, руководители отделов, рядовые сотрудники.
3.2. Поведенческие стратегии профилактики и разрешения конфликтов	Индивидуальное и групповое консультирование		Групповая беседа, семинар, деловые тематические игры		Менеджеры отделов, сотрудники отделов, продавцы, стажеры

Продолжение таблицы 4

3.3. Освоение навыков управления конфликтами, для достижения конструктивного исхода конфликта.		Групповое консультирование.		Групповая беседа, семинар, ситуационные игры.просмотр учебных видео материалов	Менеджеры отделов, рядовые сотрудники, продавцы, стажеры.
4. Профессиональная и социально – психологическая адаптация новичков
4.1. Понятие, виды, этапы адаптации, разработка критериев адаптации	Индивидуальное и групповое консультирование		Индивидуальные и групповые беседы, семинары, ситуационные игры		Директор по персоналу, менеджер отдела кадров, менеджеры отделов
4.2 Адаптационные мероприятия введение в организацию, введение в должность, выбор наставничества	Индивидуальное консультирование		Индивидуальная беседа, семинары, деловые игры		Менеджеров по обучению, рядовых сотрудников, продавцов – стажеров.

Продолжение таблицы 4

4.3 Адаптация сотрудников, отдела компании к новичку.	Информирование, Индивидуальное и групповое консультирование	Индивидуальные и групповые беседы, семинары, ситуационные игры, видео презентации	Директор по персоналу, менеджеры по обучению.
«Алгоритм реализации программы формирования организационной культуры» (Приложение 1)

После реализации программы формирования организационной культуры нами было проведено ретестирование, которое позволило получить следующие результаты.

Проведенное исследование оценки атмосферы в коллективе с помощью методики Ф. Фидера позволило получить следующие результаты (Таблица 5).

Таблица 5. Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе (в%)

Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
30%	60%	10 %

Исследование показало, что 15 испытуемых (30%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Большинство испытуемых 60% (30 человека) считают, что психологическая атмосфера находиться на среднем уровне. Еще 10% ( 5 человек) испытуемых считают психологическую атмосферу в коллективе неблагоприятной.

Проведенное исследование общей оценки удовлетворенности трудом и оценка её составляющих после реализации программы с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» Н. П. Фетискина, В. В. Козлова и Г. М. Мануйловапозволило получить следующие результаты (Таблица 6).

Таблица 6. Результаты определения интегральной удовлетворенности трудом (в %)

Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
40%	56%	4%

По данным видно, что 56% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 28 человек всего коллектива. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 40% опрошенных работников (20 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом имеет 4% опрошенных респондентов. Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет хорошие показатели высокого и среднего уровня в системе общей удовлетворенности трудом, на низком уровне удовлетворенности трудом осталось всего 2 человека

В результате оценки уровня организационной культуры с помощью методики И.Д. Ладанова «Уровень организационной культуры» было выявлено состояние группы по структурным составляющим организационной культуры следующим: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.Такое разграничение позволило понять, в какой области существуют наибольшие тенденции к ухудшению организационной культуры. Результаты исследования представлены в таблице 7.

Таблица 7. Данные методики определения уровня организационной культуры.

Измеряемые параметры	Баллы	Уровень/состояние
Работа	9	Великолепное
Коммуникация	7	Мажорное
Управление	8	Мажорное
Мотивация и мораль	9	Великолепное
Индекс «ОК»	259	Высокий

По результатам проведенного тестирования получилось, что индекс «Организационной культуры» 259 балла, это говорит о том, что организационная культура получила высокие показатели, с тенденцией к улучшение, так же это подтверждают улучшившиеся показатели по отдельно измеряемым параметрам, составляющим культуры и взаимодействие в организации.

Таким образом, мы видим, что показатели после реализации программы формирования организационной культуры, направленной на улучшение социально-психологического климата, значительно выше, чем показатели первичной диагностики. Таким образом, можно сказать, что после проведения программы уровень организационной культуры повысился, интегральная удовлетворенность трудом стала намного лучше, и атмосфера в коллективе улучшилась.

Для подтверждения результатов проведенного эмпирического исследования полученные данные были проверены при помощи методов математической статистики, а именно с помощью Т – критерия Вилкоксона. Критерий применяется для сопоставления показателей, измеренных в двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых.

Он позволяет установить не только направленность изменений, но и их выраженность. С его помощью мы определяем, является ли сдвиг показателей в каком-то одном направлении более интенсивным, чем другой.

Первоначально мы исходим из предположения о том, что типичным сдвигом будет сдвиг в более часто встречающемся направлении, а нетипичным, или редким, сдвигом - сдвиг в более редко встречающемся направлении. Алгоритм подсчет критерия Т-Вилкоксона представлен в Приложении 2.

В результате математической обработки мы получили следующие данные по всем трем методикам нашего исследования, для определения значения Т, используем критические значения критерия T Вилкоксона [51, с. 324]. Тэмп получилось ниже или равными Ткр(0,01). Результаты представлены в Таблице 8.

Таблица 8. Результаты математической обработки критерия Т-Вилкоксона

Название Методики	Значение Тэмп	р=<0,01 (397)
ОАК «Оценка психологической атмосферы в коллективе»	Тэмп = 75	если р =< 397, то интенсивность достоверна
ИУТ «Интегральная удовлетворенность трудом»	Тэмп = 61	если р =< 397, то интенсивность достоверна
УОК «Уровень организационной культуры»	Тэпм= 259	если р =< 397, то интенсивность достоверна

Таким образом, в ходе нашего исследования были выявлены не высокие показатели психологической атмосферы в коллективе, особенно низкие значение получили такие факторы как дружелюбие, сотрудничество и взаимодействие между сотрудниками, это непосредственно оказывает влияние на интерес к работе, взаимодействие с сотрудниками и руководством. Также было выявлена большая тенденция к предпочтению выполняемой работе более высокому заработку. Низкий уровень заинтересованности сотрудников в трудовом процессе.

Разработка программы формирования организационной культуры заняла большую часть нашего исследования, в неё вошли различного рода упражнения для руководителей отделов, для сотрудников, для менеджеров магазинов, а так же для новеньких сотрудников организации. В программу входили групповые занятия, лекции, семинары, обучающие тренинги, упражнения на командообразование, на сплоченность коллектива, на стрессоустойчивость и т.д.

По итогам завершения программы, после проведения повторного исследования, мы получили более высокие данные по тем же параметрам измерения.

Все значения Тэмп, вошли в зону значимости, получили достоверную интенсивность сдвига, этим мы подтверждаем гипотезу эмпирического исследования. Развитие организационной культуры оказывает положительно влияние на социально – психологический климат в коллективе.