1.2. Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Мотивация и стимулирование - тесно взаимодействующие друг с другом понятия, их содержание и принципы должны быть определяющими при формировании новой системы стимулирования сотрудников УИС.

Мотивация (от латинского motivatio) – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели¹. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию как процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации².

В свою очередь стимулированием трудовой деятельности является внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленные на мотивы работников³.

Стимулирование со стороны работодателя должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности организации, способствовали бы проявлению требуемого трудового поведения и в тоже время соответствовали ожиданиям работника¹.

Из данных определений представляется возможным сделать вывод, что понятия мотивация и стимулирование не являться идентичными. В первом случае определение подразумевает под собой стремление получить, по средствам труда, определённое благо. Во втором – речь идёт о субъекте управления, который имеет возможность присвоить своему работнику определённые блага в случае добросовестного и эффективного выполнения последним своих служебных обязанностей.

По мнению А.А. Корнилова возможно выделить пять наиболее характерных признаков стимулирования необходимых для конкретизации определения по отношению к службе в уголовно-исполнительной системе:

1) направленность действия стимула – находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер;

2) ресурсные основы стимулов – связаны с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие;

3) интересы субъекта – подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных сотрудников, и коллективные, охватывающие интересы групп и коллектива учреждения в целом;

4) содержание стимулов – отражает конкретное наполнение стимула в практике управления;

5) стимулирование, где планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование².

Исходя их содержания данных признаков под стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников УИС к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности, то есть совокупность методов и приемов воздействия на сотрудника со стороны системы управления, побуждающих его к определенному поведению в процессе службы для достижения целей УИС, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудников данной системы¹.

Среди функций стимулирования можно выделить следующие:

1) экономическую, имеющую определяющее значение для эффективности производства;

2) нравственную, обеспечивающую морально-психологическое состояние работника;

3) социальную, формирующую уровень дохода.

Только совокупность этих трех функций может дать, необходимый результат для эффективного стимулирования служебной деятельности. Как утверждает В.М. Бехтерев «сколько бы мы ни говорили о моральном значении труда, сколько бы ни провозглашали дифирамбов в пользу достоинства и высокого общественного значения труда - без личной заинтересованности в труде обойтись невозможно, а создание интереса к работе является лучшим средством поднять производительность труда»².

При рассмотрении вопроса стимулирования сотрудников УИС необходимо выделить следующие структурные элементы:

1) субъект управления (руководители разного уровня, коллективы, сами сотрудники) и объект управления, в широком смысле представляющий собой весь персонал УИС, а в узком - потребности сотрудника, которые он может удовлетворить посредством служебной деятельности;

2) механизм мотивации служебной деятельности, в рамках которого потребности переходят в реальное служебное поведение сотрудников;

3) ресурсы управления - это совокупность возможных способов и методов воздействия в интересующей нас сфере и могут быть административными, экономическими, информационными, организационно-управленческими, социально-психологическими¹;

4) функции управления - систему анализа, формирование стратегии, организацию и функционирование существующей системы мотивации и стимулирования служебной деятельности.

Так же стимуляция выступает одним из рычагов для создания у субъекта чувства социальной защищенности. Чем выше у индивида возможность создания ресурсодобывающей деятельности, обмену с окружающей средой ресурсами, энергией и информацией, тем выше его возможность в самостоятельном удовлетворении потребностей.

В данном контексте под социальной защитой следует понимать систему контролируемых государством экономических, социальных и правовых гарантий, обеспечивающих гражданам общества соблюдение и реализацию прав и свобод, достойные современного человека и необходимые для его развития уровень и качество жизни².

Говоря о социальной защищенности по отношению к службе в правоохранительных органах, в том числе и уголовно-исполнительной системе защищать слабого должен более сильный, способный преодолеть негативные факторы, которые непреодолимы для защищаемого. О наличии такой способности свидетельствует, прежде всего, факт защищенности самого защищающего.

Приведенные выше доводы указывают на определённые особенности организации социальной защиты по отношению к сотрудникам уголовно-исполнительной системы. Становиться понятно, что удовлетворение первичных потребностей для сотрудника не достаточно, он сможет получить их вне государственной службы. Если исходить из общепринятой классификации потребностей по А. Маслоу¹, то для реализации интересов служащих необходимо ориентироваться на более высокий уровень, без которых продуктивность в условиях прохождения службы будет невозможна. К ним относятся так называемые вторичные потребности:

1) социальные потребности – необходимость принадлежать к какой-либо выделяющейся социальной группе, а так же чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки внутри коллектива;

2) потребность в признании значимости своей деятельности других социально значимых групп;

3) потребность в самовыражении – будь это реализации своих потенциальных возможностей, так и возможность личностного роста.

На практике это может выражаться: в повышение престижа прохождения службы в УИС, регулярно выплачиваемой заработной плате на достойном уровне, размер которой должен повышаться исходя из уровня инфляции, а так же повышения уровня квалификации и срока службы, создании комфортных условий труда, обеспечение всеми необходимыми условиями для его эффективной и продуктивной реализации, государственном страховании, медицинском обслуживании, гарантируемого высокого пенсионного обеспечения, обеспечении служебных перспектив: стимулирование получение знаний, накопление опыта, проявление инициативы, развитие чувства ответственности.

Только совокупность всех перечисленных возможных гарантий и стимулов может создать у сотрудника ощущение значимости себя по отношению к другим общественным группам и индивидам, сформировать осознание значимости труда, а так же побудить его к максимально продуктивной деятельности в рамках реализации основных целей исполнения наказания.

Еще одним необходимым понятием, призванным создать у сотрудника ощущение значимости своей профессии, выступает социально-правовая защищенность. Она создается по средствам введения системы моральных и материальных гарантий.

Принятие Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ изменило прежнюю модель правового и социального обеспечения сотрудников УИС¹. Суть этих изменений заключается в переходе к системе социальной защиты взамен ранее законодательно закреплённых льгот, реализовывавшихся, как правило, в натуральной форме, на государственную поддержку, социальные гарантии и денежные компенсации.

Степень социально правовой защищенности сотрудников УИС определяется следующими мотивами и стимулами: размером надбавок к должностному окладу за сложность работы и результаты деятельности; возможность карьерного роста; удобным режимом работы; размером оплаты сверхурочной работы; высоким уровнем самостоятельности выполнения работы; надлежащими условиями труда; творческим характером работы; благоприятным психологическим климатом; доброжелательным стилем руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; высоким уровнем организационно технического оснащения; нормальной напряжённостью труда; широким выбором компенсационных социальных гарантий; возможностью повышения совей квалификации.

Высокие показатели эффективности труда сотрудников УИС, по мнению И. Скляра, можно получить при развитии и сочетании следующих мотивов и стимулов:

1. Материальные - предполагают рост квалификации, повышение должностного оклада за увеличение объема выполняемых работ при замещении должностей и других функций.

2. Моральные - выражающются в стремлении полностью реализовать свой творческий потенциал, продвижение и назначение на вышестоящие должности, продвижение в социальной карьере.

3. Дополнительные стимулы - представляют собой вознаграждения за выполнение особо сложных заданий и значимый вклад, в какой либо сфере.

4. Психологические – совершенствование стиля руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы¹.

Основываясь на понятии мотивации и содержанию приложения 2, стимулирование по отношению к сотрудникам УИС представляет из себя совокупность материальных и нематериальных стимулов призванных улучшить, увеличить показатели труда в рамках реализации целей работы как всей системы в целом, так и отдельно взятых учреждений. Только по средствам определения теоретических начал мотивирования сотрудников представляется возможным создать эффективную систему стимулирования.