2.4. Напрямки вдосконалення системи стимулювання працівників

З метою підвищення ефективності системи стимулювання в СК „Дружба” необхідно забезпечити керованість мотиваційного процесу для цього, слід створити певні умови: по-перше, необхідно мати повну й достовірну інформацію про об’єкт управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної направленості персоналу; по-третє, слідкувати за соціально-економічними наслідками управлінських рішень та вміти їх прогнозувати.

В СК „Дружба” слід втілювати власну систему мотиваційного моніторингу, яка створить нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. Мотиваційний моніторинг − це система постійного спостереження й контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики і оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

Мотиваційний моніторинг повинен сприяти визначенню найбільш діючих в даний момент способів і стимулів впливу на поведінку конкретних робітників з метою досягнення їх власних цілей і цілей організації.

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Аналіз діючого механізму стимулювання та системи оплати праці у СК “Дружба” дозволяє зробити висновок, що рівень заробітної плати не достатньо пов’язаний з кінцевими результатами роботи працівників і всього підприємства.

При обґрунтуванні рівня тарифів і окладів не завжди враховуються реальні засоби, необхідні для відтворення робочої сили, премії майже не нараховують і розподіляють без врахування особистого внеску працівника в результати роботи підприємства. Проблема економічної зацікавленості робітників у поліпшенні кінцевих результатів діяльності стає найбільш актуальною.

У таких умовах повернення заробітній платі стимулюючого значення з метою посилення мотивації до праці є необхідним важелем у майбутньому механізмі мотивації праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результати своєї праці.

Розвиток і удосконалення стимулів треба завжди розглядати діалектично. Такий підхід дозволяє зробити висновок про те, що стимули до праці не являються раз і на назавжди даними й постійними. Одні з них виникають і розвиваються, а інші перестають діяти, відмирають у процесі розвитку суспільства.

Матеріальними стимулами праці є не лише грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу (кар’єра), отримання пам’ятних подарунків, туристичних та екскурсійних путівок певних пільг і привілеїв в області соціально-культурного й житлово-побутового обслуговування, які надаються не в прямій залежності від якості та кількості праці, а все ж більшою мірою у вигляді певної нагороди за працю (заохочення до праці).

Матеріальна нагорода – премія, нехай навіть невелика за розміром підвищує престиж робітника в колективі. У підприємстві необхідно звернути увагу на преміювання працівників, адже це може підвищити продуктивність праці і, як наслідок, кінцеві результати роботи.

Вид преміювання, який у тому або іншому випадку доцільно обрати, залежить від цілей, завдання щодо досягнення яких ставилося перед працівниками підприємства. Тому при розробці системи преміювання на СК “Дружба” необхідно визначити

• цілі, досягнення яких вплине на ефективність праці;

• показники за які нараховується премія;

• умови, за яких можливе преміювання.

У СК “Дружба” преміювання працівників слід проводити за наступними показниками і умовами (таблиця 2.15).

Таблиця 2.15

Показники і умови преміювання у СК “Дружба”

Показники преміювання	Умови преміювання
За поліпшення якості продукції (робіт, послуг)
Поліпшення сортності продукції	Досягнутий установлений на підприємстві рівень якості продукції
За зниження собівартості
Економія сировини, матеріалів, паливо-енергетичних ресурсів.	Знижена собівартість на встановлений відсоток або величину
За поліпшення виробничих показників
Виконання виробничих планів Отримання додаткового прибутку	Досягнутий установлений на підприємстві відсоток виконання виробничих планів
За створення, освоєння і впровадження нової техніки і технології
Сприяння винахідництву та раціоналізаторству	Є успішні результати щодо впровадження нової техніки та технології
За підсумками роботи за рік
Досягнення цілей, запланованих у минулому році Отримання планового прибутку	Приріст прибутку склав не менше від установленої на підприємстві величини
До ювілейних і пам’ятних дат
Досягнення відповідного віку До святкових і пам’ятних для підприємства і працівників дат	Премійований працівник успішно виконує виробничі завдання і не має доган

Премії за економію окремих видів палива, електроенергії та теплоенергії беруть участь у розрахунку середнього заробітку.

Преміювання працівників галузі рослинництва можна проводити за економію прямих витрат, які передбачені у завданні у розмірі 40% від отриманої економії. Економію матеріалів і сировини обчислюють в завдані і фактично за цінами , передбаченими у виробничо-фінансовому плані. Якщо збільшуються встановлені затрати з вини працівників, їх покривають повністю або частково за рахунок засобів, призначених на оплату праці і премії.

За економію палива і мастильних матеріалів проти встановлених норм при дотриманні агротехнічних вимог до якості тракторних робіт доцільно виплачувати премії у таких розмірах:

• трактористу-машиністу – 70% вартості зекономлених ним палива і мастильних матеріалів,

• бригадиру тракторно-рільничої бригади – 7%;

• механіку – 3%.

За перевитрату цього ресурсу з вини працівників утримувати: з тракториста-машиніста – 50% вартості перевитрачених ним палива, з бригадира – 10%.

Виплата премій та утримання сум із заробітку за перевитрати їх проводиться після закінчення кожного кварталу. Економію (перевитрату) коштів за квартал або календарний рік обчислюють як різницю між плановими і фактичними їх витратами. З цієї суми встановлюють належні виплати (утримання).

Також преміювання може бути встановлене за перевиконання плану виробництва продукції, підвищення урожайності сільськогосподарських культур порівняно з рівнем, досягнутим за попередні 5 років, збільшення виробництва кормів.

Важливе значення для підвищення ефективності праці має система преміювання у галузі тваринництва. Адже незначні відхилення від технологічних вимог (порушення часу чи режиму годівлі, зміна виду корму, часу доїння) призводить до суттєвих втрат продукції і зниження продуктивності худоби.

Запобігти цим відхиленням значною мірою можна за рахунок правильно та чітко побудованій системі преміювання за результатами завершення виробничого циклу.

З метою матеріальної заінтересованості колективів ферм, окремих працівників тваринництва у збільшенні виробництва продукції та поліпшенні її якості широкого запровадження набуло преміювання в розмірі до 20 % продукції, одержаної понад план або понад рівень, досягнутий за останні 3-5 років. По продукції з високою трудомісткістю (вирощування поросят до двомісячного віку, виробництво продукції птахівництва) розмір премії може бути збільшений до 40%. Вартість понадпланової продукції оцінюється за цінами фактичної реалізації.

Належну працівникам тваринництва премію в установленому для даної ферми розмірі розподіляють між усіма працівниками, що брали участь у виробництві, пропорційно до їх основного заробітку, нарахованого за продукцію і обслуговування поголів’я худоби або птиці.

Премію за понадпланову продукцію або одержану понад рівень, досягнутий за останні 3-5 років, обчислюють виходячи з планових завдань, скоригованих на фактично обслуговуване поголів’я. Премію можна нараховувати по результатах роботи за квартал, рік або окремі закінчені періоди виробництва продукції (відгодівля, вирощування молодняка тощо).

Стимулювання праці призведе до підвищення рівня організації виробництва; зменшення кількості випадків поломок обладнання за виною робітників; до розробки більш ефективної технології і техніки; до підвищення рівня культури виробництва, що в свою чергу викличе зменшення забракованої продукції чи продукції з повторного пред’явлення; тобто ліквідуються причини цілоденних та внутрішньо змінних втрат (ВЗВ) робочого часу, які несприятливо впливають на собівартість (С) продукції (підвищують її).

У кожному окремому підрозділі необхідно розподіляти додатковий дохід з допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ).

КТУ є комплексним тарифним оціночним показником, що дає змогу з великою точністю урахувати трудовий внесок кожного працюючого в результат роботи підприємства. При цьому оцінюється індивідуальна продуктивність працюючого, якість та складність його роботи, рівень кваліфікації, відношення до роботи, до співробітників, до засобів праці.

Базовий КТУ є стартовим розміром коефіцієнта трудової участі. Він встановлюється для всіх працівників рівним 1, а потім він змінюється за допомогою підвищуючих та знижуючих чинників.

Для коригування заробітної плати можуть бути використані й інші засоби, які за своїм призначенням та дією близькі до КТУ. Наприклад, це можуть бути так звані талони якості праці. Вони чимось подібні до талонів правопорушень водія автомобіля. Використання талонів якості може бути різним. В одному випадку їх видають працівникові (механізатору) декілька. І вилучають їх у нього у випадку порушення технологічної, трудової дисципліни чи правил техніки безпеки.

В іншому випадку талон один і в нього компетентними особами відзначаються недоліки в роботі; за одного запису працівник може бути позбавлений, наприклад, 10% доплат та премій, за двох відміток – 25%, трьох – 50%, чотирьох – позбавлення доплат і премій.

Приклад цих факторів КТУ поданий у наступній таблиці.

Таблиця 2.16