1.3. Правове регулювання оплати праці в аграрних підприємствах

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте, природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв'язок.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України „Про оплату праці”, Закону України „Про колективні договори і угоди” та інших актів законодавства України [1, 2, 4].

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці аграрних підприємств визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Закон України „Про оплату праці” визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати.

Відповідно до даного закону, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2, с.13].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт) [2, с.14].

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винагороди та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Згідно статті 4 Закону України „Про оплату праці”, джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутом [2, с.14].

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники та об’єднання власників або їх представницькі органи; працівники.

Відповідно до статті 6 Закону України „Про оплату праці” основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) [2, с.15].

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Згідно із статтею 8 Закону України „Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників [2, с.16].

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості і їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переходу на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України „Про колективні договори і угоди”.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України „Про колективні договори і угоди” умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. За ст. 14 Закону України „Про оплату праці” (додається) норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців [1, с.5-11].

Законодавство України передбачає кілька рівнів відповідальності за порушення конституційних прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Дисциплінарна відповідальність. Передбачена для керівників підприємств державної власності. Постанова Кабінету Міністрів України „Про внесення змін до типової форми контракту з керівником підприємства, що є узагальнена державна власність” від 9 червня 1997р. № 542. Зокрема, орган управління майном може достроково розірвати контракт з керівником підприємства у разі невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати. Ініціатива звільнення керівника з посади може виходити й від органу місцевої державної виконавчої влади.

Адміністративна відповідальність, застосовується до керівників підприємств усіх форм власності. Посадові особи підприємств, установ та організацій і громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Нею передбачена відповідальність роботодавців за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплати її не в повному обсязі та інші порушення законодавства про працю. За вказані правопорушення передбачено штраф у розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 255 до 850 грн.).

Кримінальна відповідальність, її передбачає ст. 175 Кримінального кодексу, який вступив у дію 1 вересня 2001 р.:

1. Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше, ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, - карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк двох років, з позбавленням права обіймати певні посади займатися певною діяльністю на строк до трьох років

2. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок не цільового використання коштів, призначених для виплат заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, - карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років.

3. Особа звільняється від кримінальної відповідальності якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об’єднання.

Статтею 23 Закону України „Про оплату праці” визначено, що колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, не вище від собівартості) у розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої за місяць, в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплати праці в грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

З поміж проблем, безпосередньо пов’язаних з відбудовою економіки України, її трансформацією на ринкових засадах, винятково важлива роль належить формуванню нової системи організації заробітної плати. Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, своєрідним нервовим центром суспільного організму.

Ефективність праці певною мірою визначається чинною системою заробітної плати. Заробітна плата як соціальне економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина здебільшого характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства З іншого боку, її правильна організація спонукає працівників підвищувати ефективність виробництва, а отже, безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Основним джерелом доходів найманих працівників (на їх частку припадає понад 90% зайнятого працездатного населення) є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення у мотиваційному механізмі.

У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками. Наведемо декілька найхарактерніших визначень.

Заробітна плата це виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві.

Заробітна плата – це частка сукупного суспільного продукту в грошовому виразі, що виділяється державою для задоволення особистих потреб робітників і службовців і розподіляється між ними відповідно кількості і якості затраченої праці.

Наведені вище формулювання з різними модифікаціями й досі зустрічаються як у загальнотеоретичних, так і у прикладних джерелах.

Перехід економіки України від планово-централізованої системи до ринкових відносин викликав необхідність реформування організації заробітної плати. Характерною особливістю планової економіки було штучне заниження заробітної плати як ціни робочої сили щодо її вартості. Упродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціальне низькому рівні. Штучне стримування зростання заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже удвічі нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з цим, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах у 3-4 рази.

В умовах зрівняльного підходу до розподілу результатів виробництва працівники не були заінтересовані у високих результатах праці, що породжувало в людей психологію утриманства, зводило нанівець спроби підвищення мотивації праці.

Відповідні правила поведінки в цих умовах виробляли і підприємства. У цьому їм допомагала сама держава. Тарифна система, як інструмент державного регулювання заробітної плати, фіксуючи низький її рівень давала змогу підприємствам використовувати дешеву робочу силу, що у свою чергу стримувало підвищення продуктивності праці, технічний розвиток виробництва, адже вигідніше було розширювати використання дешевої праці, посилювати її інтенсивність, ніж оновлювати основні фонди.