Контроль выполнения заданий по курсу «Основы управления персоналом»

Номер и название задания	Оценка, комментарии
Перечень качественных и количественных характеристик персонала, с помощью которых проводится анализ кадрового состава на предприятии
Цели и задачи внешних и внутренних субъектов УП
Описание должностей, которыми представлена служба УП на вашем предприятии
Анализ философии организации
Разработка матрицы SWOT-анализа
Анализ функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД
Разработка оперативного плана работы с персоналом
Кейс по кадровому аудиту

Тестовые задания

№	ВОПРОСЫ	ОТВЕТЫ
	1 контрольный срок
1	Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:	управление человеческими ресурсами развитие человеческих ресурсов общее линейное руководство политика компании в области управления кадровым потенциалом
2	Управление человеческими ресурсами — это:	процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании процесс управленческого воздействия на сотрудников среди перечисленных нет правильного варианта
3	Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:	политику организации в области управления человеческими ресурсами стратегическое управление персоналом общее линейное руководство наличие в организации высококлассного персонала
4	Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:	кадровое обеспечение развитие человеческих ресурсов общее линейное руководство систему управления персоналом
5	Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:	система управления персоналом система линейного руководства персоналом система управления предприятием система реализации трудового потенциала организации
6	Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:	трудовое управление персоналом тактическое управление персоналом стратегическое управление персоналом административное управление персоналом
7	Что следует понимать под категорией "персонал"	это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; это трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне; объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
8	Основные черты российского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):	главное - выполнение обязанностей; главное - реализация трудовых заданий; низкие гарантии для работника; высокие гарантии для работника; оплата труда в зависимости от стажа; оплата труда в зависимости от результатов; формальные отношения с подчиненными; широкое распространенное делегирование власти; отсутствие конкуренции между работниками.
9	Трудовой потенциал - это:	это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат (совокупная дееспособность персонала).
10	В чем состоит специфика человеческих ресурсов:	из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов
11	В какой парадигме вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл	использование трудовых ресурсов управление персоналом кадровый менеджмент управление человеческими ресурсами
12	В какой парадигме человек рассматривается не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)	использование трудовых ресурсов управление персоналом кадровый менеджмент управление человеческими ресурсами
13	В какой парадигме человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции	использование трудовых ресурсов управление персоналом кадровый менеджмент управление человеческими ресурсами
14	Отметьте факторы внешней среды, оказывающие влияние на особенности УП в организации	Законодательство (ТК; трудовые отношения) Общественные нормы не правового характера Кадровая политика организации Профсоюзы Учредители и собственники организаций Конкуренты Миссия организации Экономическая ситуация на макро- мезо- и региональном уровнях (инфляция, темпы роста, стадия экономического цикла и т.д.)
15	Отметьте факторы внутренней среды, оказывающие влияние на особенности УП в организации	Профсоюзы Политика компании в области управления человеческими ресурсами Учредители и собственники организации Стиль управления высшего менеджмента Неформальные организации Другие структурные подразделения компании
16	Трудовые ресурсы — это….	личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев; часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; индивидуальная способность к труду, которой обладает человек, используя ее в процессе целенаправленной трудовой деятельности.
17	Рабочая сила – это….	личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев; часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; индивидуальная способность к труду, которой обладает человек, используя ее в процессе целенаправленной трудовой деятельности.
18	Отметьте основные характеристики категории безработных	не имели работы (доходного за­нятия); не имели постоянный источник дохода; занимались поиском работы (обращались в службу занятости, на предприятия, помещали объявления в СМИ и др.); состоят на учете в службе занятости; были готовы при­ступить к работе.
19	Какая форма безработицы связана с добровольной сменой работы и поиском нового места приложения своего труда	функциональная структурная экономическая циклическая институциональная
20	Какая форма безработицы связана с самим механизмом рынка труда, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы	функциональная структурная экономическая циклическая институциональная
	2 контрольный срок
1	Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:	долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений интегрированность процессов управления персоналом партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями среди перечисленных вариантов правильного нет
2	Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:	анализ работы маркетинг персонала разработка стандартов выполнения работы планирование трудовой деятельности
3	Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:	работу должность квалификационные требования права и обязанности работника
4	Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:	прогноз потребности в персонале планирование человеческих ресурсов разработка программы по созданию резерва планирование преемственности
5	Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:	планирование с нулевого уровня планирование на основе управленческих оценок планирование с использованием математических моделей все вышеперечисленные варианты
6	Текучесть кадров — это:	увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью увольнение работников, проработавших в организации в течение года увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью среди перечисленных вариантов правильного нет
7	Планирование преемственности — это:	разработка программы кадровых перестановок увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных осуществление возможных замещений процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность
8	Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:	работодатель профессиональный союз социальное партнерство в сфере труда коллективный работодатель
9	Система управления персоналом предполагает:	формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д. рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации
10	Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:	формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс
11	Коллектив организации — это:	учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями
12	Какой из перечисленных методов анализа и построения системы управления персоналом позволяет изучить влияние на нее каждого фактора:	метод аналогий; метод структуризации целей; морфологический анализ; метод последовательных подстановок; экспертно-аналитический метод; метод сравнений.
13	Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает, что:	функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
14	Принцип комплексности подразумевает:	многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
15	К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):	метод аналогий; метод структуризации целей; морфологический анализ.
16	Какой метод является универсальным при построении и обосновании системы управления персоналом:	системный метод; метод функционально-стоимостного анализа; экспертно-аналитический метод.
17	К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:	административные; экономические; статистические; социально-психологические; стимулирования.
18	Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:	Указы Президента и Постановления Правительства; Тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника; требования директора предприятия в письменной и устной форме при поступлении на работу; свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии; правила внутреннего трудового распорядка.
19	Выделите принципы, на которых строится стратегическое управление персоналом	Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений Ориентация на долгосрочные финансовые выгоды организации Интегрированность процессов управления персоналом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре Эффективность управления человеческими ресурсами. Реализация демократического стиля управления при сохранении принципа единоначалия в принятии решений Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями
20	Принципы управления персоналом – это…	система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества; правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации. правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
	3 контрольный срок
1	Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:	должностная инструкция перечень квалификационных требований положение о правах и обязанностях работника трудовой договор
2	Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:	коллективный договор профессиональный пакт договор о социальном партнерстве среди перечисленных вариантов правильного нет
3	Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:	дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание дисциплина труда среди перечисленных вариантов правильного нет
4	Трудовые споры бывают:	индивидуальные коллективные все выше перечисленные варианты среди перечисленных вариантов правильного нет
5	Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:	трудовые процедуры разъясняющие процедуры регламентирующие процедуры примирительные процедуры
6	Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:	ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала
7	Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:	организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями управление производственными конфликтами и стрессами обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников
8	Подсистема управления развитием персонала осуществляет:	организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников
9	Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:	нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
10	К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):	линейного руководства; управления транспортным обслуживанием производства; правового обеспечения; информационного обеспечения; делопроизводственного обеспечения; управления человеческими ресурсами; управления финансовыми ресурсами; хозяйственного обеспечения.
11	Базовой классификацией персонала является классификация по категориям работников, в соответствии с которой выделяется:	производственный персонал (рабочие), непосредственно занятый в процессе производства товара или услуги. Основной и вспомогательный производственный персонал. управленческий персонал (служащие), занятый в процессе управления производством товара или услуги. Руководители и специалисты.
12	Основным принципом разделения труда является…	сочетание высокой степени ответственности и сложности поставленных перед исполнителями задач сочетание специализации отдельных исполнителей с их карьерным ростом сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня
13	Какое структурное местоположение кадровой службы наиболее оптимально на высоком уровне развития предприятия	Подчиненность КС руководителю по администрированию Структурное подчинение в качестве штабного отдела общему руководству предприятия Структурная подчиненность в качестве штабного органа высшему руководству предприятия Включение КС в руководство предприятием.
14	Какая методика прогнозирования потребности в персонале предполагает обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности.	Планирование с применением управленческих оценок Планирование с нулевого уровня Планирование с использованием математических моделей Прогноз наличия персонала
15	При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:	рациональная интеграция обработки информации и минимальное дублирование информации в информационной базе дублирование внемашинной и внутримашинной информационной базы унификация и сокращение числа форм документов доступ к информации четко определенного числа лиц возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере полнота и детальность информации
16	Совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации, а также средств оргтехники – это..	Информационное обеспечение управления персоналом Документационное обеспечение управления персоналом Технологическое обеспечение управления персоналом Техническое обеспечение управления персоналом
17	Какой подход к построению СУП предполагает выделение функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей.	институциональный содержательный организационный целевой
18	Какой подход к построению СУП определяется ее как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.	институциональный содержательный организационный целевой
19	Укажите основные элементы СУП	Определение потребности в персонале. Планирование работы с персоналом. Привлечение, отбор, подбор и высвобождение персонала. Анализ рабочих мест Расстановка и распределение персонала. Исследование и оценка персонала. Ротация персонала, движение в системе управления, траектория карьеры. Разработка модели компетенций работников Развитие персонала, повышение квалификации. Мотивация и стимулирование персонала.
20	К какому уровню относятся следующие документы: Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материалы, организационно-рас­порядительные документы министерств, ведомств	Международный уровень Федеральный уровень Отраслевой уровень Корпоративный уровень

Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления персоналом»

1. Основные понятия курса “Основы управления персоналом” (рабочая сила, кадры, персонал, человеческие ресурсы).

2. Понятие трудовых ресурсов и их характеристика

3. Экономически активное и экономически неактивное население: понятия и составляющие категории

4. Внешний и внутренний рынок труда

5. Эволюция теорий управления о роли и месте человека в организации.

6. Особенности американской и японской школ управления персоналом.

7. Особенности советской и российской школ управления персоналом.

8. Принципы УП: понятие, классификация.

9. Закономерности управления персоналом

10. Трудовой и кадровый потенциал человека.

11. Трудовой и кадровый потенциал организации.

12. Трудовой и кадровый потенциал общества.

13. Основные подходы к УП: экономический, органический, гуманистический.

14. Особенности концепции управления трудовыми ресурсами

15. Особенности концепции управления персоналом

16. Особенности концепции управления человеческими ресурсами.

17. Особенности концепции управления человеком

18. Философия УП: сущность, содержание, информационная база для разработки.

19. Стратегия управления персоналом. Основные составляющие стратегии управления персоналом.

20. Виды кадровых стратегий.

21. Этапы формирования кадровой стратегии.

22. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование стратегии управления персоналом.

23. Методы анализа внешней и внутренней среды при формировании кадровой стратегии организации

24. Субъекты управления персоналом.

25. Основные категории в понятии «объект управления персоналом»

26. Специфика человеческих ресурсов как объекта управления

27. Понятие и виды численности персонала как объекта управления

28. Структура персонала организации как объекта управления: социально-демографические характеристики

29. Структура персонала организации как объекта управления: квалификационные характеристики, основные категории работников и их отличительные особенности

30. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы УП.

31. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации.

32. Информационное обеспечение системы УП: понятие, цель, классификация информации.

33. Кадровое обеспечение системы УП: понятие и содержание. Основные требования к специалисту по управлению персоналом.

34. Система управления персоналом: сущность, цели, функции.

35. Организационное проектирование системы УП: понятие, цель, задачи, этапы.

36. Организационная структура СУП: понятие, классификация типов организационных структур УП.

37. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии.

38. Экономические методы управления персоналом.

39. Административные методы управления персоналом

40. Социально-психологические методы управления персоналом.

41. Государственная кадровая политика

42. Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.

43. Основные направления кадровой политики организации.

44. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.

45. Сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования.

46. Этапы планирования работы с персоналом

47. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.

48. Понятие и направления проведения кадрового аудита.

49. Этапы проведения кадрового аудита.

50. Основные направления и показатели аудита системы управления персоналом

 

• 1

• П

40