26. Анализ обеспеченности рабочей силой

_{Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:}

_{-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;}

_{-оценка эффективности использования рабочего времени;}

_{-изучение производительности труда;}

_{-изучение расходов на заработную плату.}

Рассмотрим обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами (таблица 29). Как видно по данным таблицы 29, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 99,18%, а к прошлому году – 98,37%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 98,99% и 98% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

Далее изучим изменение структуры персонала предприятия (таблица 30). Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал: удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году (на 0,31 пункта) и ниже, чем предусматривалось планом (на 0,15 процентных пункта).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе предприятия. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

DB_p = (D¹_ос – D⁰_ос) * B⁰_{p  ,}

где D¹_ос , D⁰_ос - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану и отчету; B⁰_p - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.; К_п - планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Т_эф - эффективный фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

27. Анализ качественного состава рабочей силы

В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал.

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Коэффициент оборота по приему рабочих – количество принятого на работу персонала/ среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию= количество уволевшегося персонала/ среднесписочная численность работников

Коэффициент текучести кадров= Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочная численность работников

Коэффициент постоянства состава персонала=Количество работников,проработавших весь год/ среднесписочная численность работников

Необходимо изучить причины увольнения работников. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах.