- •Кафедра психологии личности современные проблемы психологии личности Учебно-методическое пособие по изучению дисциплины
- •Утверждено и рекомендовано к печати в качестве учебно-методического пособия на заседании Ученого совета академии, протокол № 12_ от «24_» мая_ 2006 г.
- •Раздел 2 96
- •Методические рекомендации по работе на лекциях
- •Методические рекомендации при подготовке к семинару и практическим занятиям
- •Учебный материал и методические рекомендации для самостоятельной работы раздел 1 Тема 1. Психология личности
- •Список литературы
- •Тема 2. Мотивационная сфера личности
- •Потребности, мотивы, мотивация, цель. Функции мотивации. Виды мотивов. Факторы, влияющие на мотивы.
- •Мотивация достижения успеха. Мотивация, направленная на избегание неудачи. Установка. Мотивация помощи. Деньги как генерализованное подкрепление.
- •Функции мотивации:
- •Классификация мотивов
- •Мотивация, направленная на избегание неудачи
- •Составляющие структуры установки
- •Предпосылки мотивации помощи
- •Список литературы
- •Тема 3. Эмоциональная сфера личности
- •Функции эмоций:
- •Теории эмоций:
- •Список литературы
- •Тема 4. Стресс.
- •Список литературы
- •Тема 5. Утрата. Горе. Посттравматическое стрессовое расстройство
- •Фазы «нормального» горя
- •Этапы горя
- •Патологическое горе возникает, если человек застревает в одной из фаз (как правило, во второй).
- •Посттравматические стрессовые расстройства (птср)
- •Симптомы птср
- •Принципы психотерапевтической работы с людьми с птср
- •Список литературы
- •Тема 6. Психология толпы
- •Список литературы
- •Тема 7. Психология терроризма.
- •Виды массовых реакций на террор
- •Психологические особенности жертв террора
- •Список литературы
- •Тема 8. Психология террориста
- •Список литературы
- •Тема 9. Психология зависимости
- •Классификации
- •Список литературы
- •Общие характеристики новых религий
- •Типичные проблемы жертв культового контроля сознания
- •Список литературы
- •Тема 11. Психология симпатии.
- •Список литературы
- •Тема 12. Аномалии личности
- •Расстройство личности параноидного типа
- •Признаки:
- •Расстройство личности шизоидного типа
- •Шизотипальные личностные расстройства
- •Истерические (гистрионические) расстройства личности
- •Симптоматика
- •Симптоматика
- •Признаки
- •Пограничные расстройства личности
- •Список литературы
- •Планы практических занятий
- •Задания для самостоятельной работы
- •Темы рефератов
- •Раздел 2 тема 13. Введение в гендерную психологию
- •II. Гендер как стратификационная категория
- •Тема 14. Культура и гендерные роли
- •Тема 15. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- •Доля женщин в общей численности рабочих и служащих
- •Тема 16. Гендерные различия в менеджменте
- •Лидерство, руководящие должности и пол.
- •Пол и профессиональная карьера.
- •Пол и бизнес.
- •Тема 16. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- •2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональны» организаций и частного сектора с тем, чтобы они:
- •3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональны» организаций и частного сектора с тем, чтобы они:
— осуществляли на национальном, региональном и международном уровнях подготовку женщин по широкому кругу специальностей, связанных с ведением торгово-промышленной деятельности и управлением финансовой деятельностью, чтобы женщины могли участвовать в выработке экономической политики на этих уровнях;
— оказывали женским торгово-промышленным предприятия деловые услуги, включая предоставление информации по вопросам маркетинга и торговли, проектирование изделий и нововведения, передачу технологии и контроль за качеством;
— содействовали развитию технических и коммерческих связей и создавали совместные предприятия с участием женщин-предпринимательниц;
— активизировали участие женщин в производственных и то[ говых кооперативах, предоставляя маркетинговую и финан совую поддержку;
— развивали и укрепляли женские микропредприятия, со действовали расширению рынков;
— осуществляли капиталовложения и формировали портфель ценных бумаг для финансирования торгово-промышленных предприятий женщин;
— оказывали поддержку кредитным сетям и новаторским предприятиям, консультативному обслуживанию, подготовке и переподготовке женщин по вопросам перехода к рыночной экономике;
3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа крынкам, информации и технологии. Для всего этого на правительственном уровне необходимо:
- Предоставлять объекты общественной инфраструктуры для равного доступа к рынкам предпринимателей-женщин и мужчин.
- Мобилизовать банковский сектор для расширения спектра услуг по кредитованию и рефинансированию на основе создания стимулов, а также института посредников, которые занимались бы удовлетворением потребностей женщин-предпринимательниц и производителей как в сельских. Так и в городских районах, и привлечения женщин к. руководству, планированию и принятию решений.
- Расширить доступ женщин к финансовым рынкам путем выявления и поощрения реформ в системе финансового управления и регулирования, которые способствовали бы прямым и непрямым усилиям финансовых учреждений, направленным на более полное удовлетворение кредитных и других финансовых потребностей микро-, малых и средних предприятий, возглавляемых женщинами.
- Содействовать более широкому привлечению бенефициаров-женщин на этапах планирования и осуществления проектов для обеспечения их доступа к рабочим местам и контрактам. Финансовые учреждения и региональные банки развития, а также частные финансовые учреждения на международном и региональных уровнях должны:
- Создавать гибкие механизмы финансирования учреждений-посредников, занимающихся вопросами экономической деятельности женщин, поощрением самообеспеченности и расширением возможностей и увеличения прибыльности экономических предприятий женщин.
- Оказывать поддержку путем предоставления капитала и/или ресурсов, финансовым учреждениям, обслуживающим женщин-предпринимателей и производителей, работающих на малодоходных малых и микропредприятиях. Надлежащую поддержку программам и проектам, цель которых — поощрять планомерную и продуктивную предпринимательскую деятельность обеспечивают соответствующие международные организации. Так, основанный в 1979 г. Всемирный Женский Банк, поставил своей среди женщин, задачей включить женщин в сферу малого бизнеса, в первую очередь — бедных, которые не могут получить ссуду в другом банке, так как им нечем гарантировать заем. Если женщина хочет создать свое дело и обращается в крупный банк, но при атом не имеет счета в банке и не может гарантировать выплату, она скорее всего не получит кредита—во всем мире крупные банки скептически относятся к женщинам, начинающим малый бизнес, и никогда не кредитуют их дело без рекомендаций.
Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный Женский Банк предоставляет следующие услуги:
— дает информацию о методах подготовки и создания малы} предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;
— проводит программы подготовки, курсы для предпримимательниц и конференции по обмену опытом;
— осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.
Механизмы предоставления женщинам равных с мужчинами возможностей включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 80-м годам нашего века наиболее прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на у ровне предприятий под названием «предпринимательство равных возможностей». Считается, что историческое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при по мощи позитивных действий, в которые входят следующие меры.
Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чиновинки по проблемам женщин». Их главная задача—анализ занятости и составление статистической картины распределения работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пересмотреть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам овладеть большим числом профессий.
Во-вторых, важным компонентом «позитивных действий» является включение новых способов помощи тем, кто имеет обязанности по дому и уходу за детьми. Были предусмотрены отпуска как для отцов, так и матерей, схемы «перерыва в карьере», которые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после нескольких лет отсутствия в связи с воспитанием ребенка.
В-третьих, стратегия равных возможностей связана с организационной культурой, предусматривающей изменение отношений между мужчинами и женщинами внутри фирмы, исключающее сексуальные домогательства руководителей к подчиненным. Для исполнения политики равных возможностей правительства используют средства материального воздействия (прекращения субсидий и выплат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, так как экономические потери от сексуального приставания на работе внушительны. Канадское законодательство о равенстве в занятости предполагает исключение из практики найма, условий и распорядка работы всего, что не относится к способности работника выполнить работу и означает гарантии доступа к обучению и подготовке женщин и других дискриминируемых групп, что обеспечит им продвижение в карьере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъемлемым инструментом общественного контроля.
При определении «ценности» работы наниматель должен принимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напряженность работы, ответственность, требуемую для выполнения работы, условия, в которых работа выполняется.
В Европейском Парламенте в докладе о положении женщин в Центральной и Восточной Европе резюмировалось, что традиционное поведение мужчин и женщин в коммунистических обществах было скрыто и проявлялось неявно, но в переходный период стало видимым и обозначилось в дискриминации и неоконсерватизме, с которыми уже давно не сталкиваются женщины Запада.
Ученые Женского института научно-исследовательского и образовательного профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров рекламного, страхового, семейного бизнеса, связанного с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учитывающая, что работоспособный возраст женщин совпадает с рождением детей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульсирующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется в течение всей профессиональной жизни. |Специальная подготовка женщин является катализатором, из меняющим поведение и внутренние барьеры женщин. Все программы подразделяются натри категории: подготовка женщин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за найм и обучение женщин.
В каждом из этих направлений подготовка фокусируется или на развитии навыков, или на развитии психологических качеств, или на объединении этих двух видов.
В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в сооответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи женщинам-пред принимательннцам. Программа Хартвордского колледжа основывается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя несколько этапов:
1. Ориентация и самооценка для получения информации о реальностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ресурсов для совершенствования.
2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего предприятия; развитие коммуникационных навыков; поиск баланса между личной жизнью и бизнесом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.
3. Создание сети групп поддержки женщин-предпринимателънщ. Раньше у них не было обмена информацией, не было сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса. В качестве основной причины банкротств указывается именно отсутствие информации и менеджерского искусства.
4. Получение коммерческого заема в виде стартового финансирования.
5. Пользование компьютерами колледжа» течение первого года работы.
6. Налаживание контактов с бизнесменами.
7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (55 % женщин, окончивших дневной курс, и 60 % - вечерний курс обучения, открыли свой бизнес Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам благоприятную возможность повышать свою квалификацию и утвердить уверенность в своих силах.
В программах подготовки менеджеров используют две модели:
модель равенства и модель дополнительного вклада. В первом случае женщины обучаются стилю менеджмента мужчин, развивая качества, присущие мужчинам. Эта модель основана на признании менеджмента чисто мужской профессией, в которой могут преуспеть только 2-3 % женщин. Вторая развивает альтернативный стиль управления и открывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает возможность расширить теорию и практику управления путем сотрудничества и разнообразия.
Консультируя женщин по вопросам профессиональной карьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры. Индивидуальные барьеры и ограничения окружающей среды принимаются во внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры на основе изменений (по П. Ремер и 0'Нил, 1978).:
В нашей стране вопросы отбора и подготовкиженщин-менеджеров и предпринимательниц ведутся пока в основном общественными организациями. Например, переподготовку женщин по предпринимательству, деловому администрированию, участию в политике и адаптации к новым рыночным условиям осуществляют Международный институт «Женщины и управление», Институт поддержки женского предпринимательства (С.-Петербург).
Множество взаимозависимых внешних и внутренних факторов, базирующихся на гендере, определяют участие женщин в управлении экономикой и политикой, предприятиями и фирмами. Увеличение роли женщин в менеджменте возможно при двух условиях:
1) осознании и изменении внутренних факторов индивидуального уровня; 2) ликвидации дискриминации, изменении экономических, образовательных и профессиональных, а также правовых структур, ограничивающих выбор и возможности женщин.
Задания для самостоятельной работы студентов
1. Пользуясь психологическими словарями и учебными пособиями, запишите в рабочую тетрадь определения таких понятий, как программа, схема гендерного анализа.
2. Законспектируйте и изучите материал учебного пособия, посвященный подходу стратегического изменения гендерных ролей.
Литература: 4, С. 371-374.
3. Дополните информацию, полученную на лекции по вопросу программ подготовки менеджеров.
Литература: 4, С. 374-378.
-
Составьте перечень вопросов, появившихся у Вас в процессе самостоятельной работы.
-
Напишите, что вам дало изучение раздела «Гендерные аспекты в менеджменте».
Вопросы для самоконтроля
1. В чем особенности подхода согласованности между ролями мужчин и женщин?
2. Дайте характеристику подхода стратегического изменения.
3. Опишите программу «предпринимательство равных возможностей».
4. Проведите сравнительный анализ модели равенства и модели дополнительного вклада.
5. При каких факторах возможно увеличение роли женщин в менеджменте?
ПЛАНЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО РАЗДЕЛУ 2.
Практическое занятие № 1. Диагностика гендерных особенностей личности
Учебные вопросы
-
Тест Куна и Макпартленда «Кто Я»?
-
Шкала «маскулинность-феминность» из Фрайбургского личностного опросника.
-
Опросник С.Бэм.
Организационно-методические указания
Цель практического занятия – выявление уровня выраженности маскулинности-феминности личности.
Инструкция:
Внимательно прочитайте инструкцию к предлагаемым опросникам, если есть вопросы – спросите у преподавателя, что не понятно.
-
Заполните опросники на предлагаемом бланке.
-
Обработайте свои данные по ключу (обработка теста «кто Я?» предлагается ниже).
-
Напишите интерпретацию полученных данных.
-
Сравните ваши результаты, полученные по трем методикам и напишите общее заключение о вашей выраженности маскулинности, феминности или андрогинности.
Предлагается выделить следующие категории:
-
семейные и межличностные роли (к этой категории были отнесены варианты ответов типа: я - мать, жена, сын, муж, подруга и др.);
-
профессиональные роли (я - будущий психолог, студент, предприниматель, исследователь);
-
другие социальные роли, в основном эти роли касаются сферы досуга (я - коллекционер, любитель-рыболов, спортсмен, читатель, зритель).
Эти три категории составляют содержание социальной идентичности испытуемых.
Следующие три категории рассматриваются как составляющие личностной идентичности:
-
фемининные характеристики - личностные черты, традиционно приписываемые образу
женщины (я - заботливая, чувствительная, зависимая, нежный, мечтательный);
-
маскулинные характеристики - личностные черты, стереотипно связанные с образом мужчины (я-сильный, смелый, целеустремленный, самостоятельный, независимый, агрессивный);
-
нейтральные характеристики, личностные черты, не включаемые в стереотипные характеристики маскулинности-фемининности (я - веселый, красивый, добрый, верный, аккуратная, трудолюбивая, ленивая).
Отдельно выясняется, присутствовала ли в самоописаниях характеристика, обозначающая пол (я — мужчина/ женщина, юноша/девушка), и определяется порядок ее упоминания (первые три места свидетельствуют о значимости этой характеристики в структуре Я-концепции личности).
После обработки результатов студентам предлагается подсчитать количество характеристик в каждой из выделенных категорий и занести результаты в таблицу, представленную ниже.
Результаты обработки опросника «Кто Я?»
|
Семей- ные роли
|
Профес- сиональ- ные роли
|
Другие Социаль- Ные роли
|
Феминин- ные харак- теристики
|
Маскулин- ные харак- теристики
|
Нейтраль- ные харак- теристики
|
Количественные значения |
|
|
|
|
|
|
План проведения семинарского занятия
Учебные вопросы, подлежащие рассмотрению.
-
Гендерный подход к анализу труда и занятости.
Темы докладов (выступлений).
1. Гендерная ассиметрия сокращения занятости и проблемы гендерной дискриминации в сфере труда.
-
Гендерные парадоксы российской статистики безработицы. Незанятость вынужденная и добровольная.
-
Особенности гендерной сегрегации в сфере неформальной занятости.
-
Политика государства в отношении занятости. ТК РФ. Какова альтернатива?
Вопросы для размышления и групповой дискуссии
-
Существуют ли, на ваш взгляд, «только мужские» и «только женские» профессии? Что определяет их гендерную специфику?
-
В чем вы видите «плюсы» и «минусы» современной ситуации в сфере экономики с точки зрения гендерного распределения?
Практическое занятие № 2. Гендерные установки в семейной жизни
Учебные вопросы
-
Опросник «Пословицы» И.С. Клециной.
-
Опросник «Распределение ролей в семье» (авторы Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, Е.М. Дубовская).
Организационно-методические указания
Цель практического занятия – выявление гендерных установок, касающихся распределения ролей в семье между мужчинами и женщинами.
Оснащение – тексты и бланки опросников:
Инструкция:
-
Заполните опросники на предлагаемом бланке.
-
Обработайте свои данные по ключу (обработка теста «кто Я?» предлагается ниже).
-
Напишите интерпретацию полученных данных по каждому опроснику отдельно.
-
По результатам заполнения этих опросников определите тип своих гендерных установок на распределение семейных ролей (они могут быть традиционными, эгалитарным или неопределенными.
Обработка опросника «Пословицы».
В качестве утверждений использованы русские народные пословицы, собранные В. И. Далем (Даль В. И. Пословицы русского народа. — М., 1957).
Опросник предназначен для определения степени подверженности испытуемых традиционным представлениям о разделении ролей в семье. Опросник включает в себя 15 утверждений, касающихся супружеских отношений. Десять утверждений отражают традиционные представления о распределении ролей в семье. Это утверждения 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 10, 12, 14. Утверждения 6, 9, 11, 13, 15 фоновые, результаты ответов на эти утверждения в обработку данных не включаются.
Каждому варианту ответа присваивается соответствующий балл:
Совершенно согласен — 5 баллов.
Скорее согласен — 4 балла.
Трудно сказать – 3 балла.
Скорее не согласен – 2 балла.
Совершенно не согласен – 1 балл.
Чем больше сумма баллов тем в большей мере испытуемому присущи традиционные установки о распределении ролей в семье. Минимальное значение баппов – 10 максимальное – 50.
Обработка и обсуждение результатов опросника «Распределение ролей в семье»
В опроснике выявляются установки студентов относительно распределения ролей в семи сферах семейной жизни: 1) воспитание детей;
2) материальное обеспечение семьи; 3) поддержание эмоционального климата в семье; 4) организация развлечений; 5) исполнение роли «хозяина»/«хозяйки»; 6) ответственность за удовлетворенность интимными отношениями; 7) организация семейной субкультуры.
Обработка показателей сводится к подсчету, в какой степени та или иная роль реализуется мужем (или женой). Индексы по каждой сфере подсчитываются как среднее арифметическое 3 вопросов. В вопросах 1,4, 5, 6, 8, 10, 11, 14, 15, 17, 18, 19 первой альтернативе приписывается значение 1, второй — 2, третьей — 3, четвертой — 4. В остальных вопросах значения приписываются в обратном порядке, то есть в вопросах 2, 3, 7, 9, 12, 13, 16, 20, 21 первой альтернативе приписывается значение 4, второй — 3, третьей — 2, четвертой — 1. Подсчет по сферам ведется следующим образом:
(+9+13+14):3
(+2+15+18):3
(19+3+16):3
(+20+8+4):3
(+17+5+21):3
(10+6+11):3
(1+7+12):3
Интерпретация: чем выше балл, тем в большей степени данная роль в опрашиваемой семье реализуется женой, чем ниже — реализуется мужем. Если величина близка к срединному значению, то, следовательно, данную роль оба супруга реализуют приблизительно в равной степени. Минимальное значение 1 балл, максимальное — 4 балла.
В соответствии со стереотипными представлениями о распределении ролей в семье большую часть семейных обязанностей должна выполнять жена, а муж должен обеспечить материальное благосостояние семьи и осуществлять контакты семьи с социальным окружением. Несмотря на то что большинство женщин наравне с мужчинами взяли на себя выполнение функций по материальному обеспечению семьи, мужья не разделили со своими женами поровну функции, связанные с домашним хозяйством. Социологические исследования показывают, что с годами мало что меняется, женщины, как и прежде, уделяют домашним делам и уходу за детьми времени в два-три раза больше, чем мужчины.
Результаты опросника «Распределение ролей в семье» интерпретируются следующим образом. Значения от 2 до 3 баллов дают информацию о наличии выраженных эгалитарных установок. Значения от 3 до 4 баллов при выполнении таких ролей, как воспитание Детей, поддержание эмоционального климата, исполнение роли хозяйки, а также значения от 1 до 2 баллов при выполнении других ролей характеризуют студентов как подверженных традиционным гендерным установкам. Другие варианты значений относятся к неопределенным установкам.
Практическое занятие № 3. Гендерные установки и производственный конфликт
Учебные вопросы
-
Проективный рисунок «Конфликт на работе».
-
Сюжетно-ролевая игра «Собеседование».
Организационно-методические указания
Цель практического занятия – знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуации конфликта связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.
Оснащение – бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе».
Инструкция:Исследование может проводиться индивидуально и в группах. Оно состоит из двух заданий включающих в себя работу над проективным рисунком «Конфликт на работе» и сюжетно-ролевую игру «Собеседование». После разыгрывания сюжетов проводится обсуждение в группе, где каждый участник занятия, включая игравших роли, говорит о собственных впечатлениях, опираясь на следующие позиции.
• Насколько типичными/нетипичными показались вам сюжеты, изображающие ситуации принятия кадровых решений?
• Какие гендерные установки проявились в высказываниях, позиции или поведении руководителя и подчиненных?
• Кому вы симпатизировали/к кому почувствовали неприязнь в ходе разыгрывания сюжета?
• Проявились ли в восприятии сюжета ваши гендерные установки?
Практическое занятие № 4. Проблема ролевой двойственности работающей женщины
Учебные вопросы
-
Проблемы профессионального роста современной женщины.
-
Выполнение серии практических заданий.
-
Завершающая групповая дискуссия по вопросам, связанным с женской карьрой.
Организационно-методические указания
Цель занятия — добиться большего понимания происхождения проблем двойственности ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления.
Исследование данной темы может иметь также и практическую значимость для дальнейшей жизни студентов, в связи с чем, оно должно преследовать следующие цели:
• помочь студенткам осуществить в будущем более обдуманный выбор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осознавая возможные трудности его принятия и реализации;
• помочь студентам-мужчинам выработать в ходе групповой дискуссии осознанное отношение к проблемам работающих женщин.
Оснащение
1. Статистические материалы из отчетов ООН и других зарубежных источников по проблемам представительства женщин во власти и разнице в уровне зарплат мужчин и женщин в разных странах.
2. Раздаточный материал «Личностные качества эффективного руководителя».
3. Раздаточный материал «Характеристика основных стилей руководства» .
4. Раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров- женщин».
5. Специально разработанный для целей занятия бланк утверждений.
Этап 1. Обсуждение контрольных вопросов.
Обсуждение проводится с целью введения студентов в круг проблем профессионального роста современной женщины и ознакомления с различными подходами, объясняющими эти трудности.
Этап 2. Выполнение серии практических заданий
Задание 1
Определите у себя ведущий тип ориентации, закончив предложение: «Я отношусь к типу людей, для которых характерны…»
1) преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей;
2) преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы;
3) попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей. Обоснуйте свою точку зрения.
Задание 2
На основе анализа собственного профессионального и личного опыта сделайте вывод о том, в каком коллективе вы хотели бы работать:
1) преимущественно женского состава;
2) преимущественно мужского состава;
3) смешанного по полу состава;
4) неважно, какого состава по полу. Обоснуйте свой выбор.
Задание 3
Используя раздаточный материал «Личностные качества эффективного руководителя», составьте список качеств, которыми должен обладать эффективный руководитель. Есть ли среди них те, которые чаще проявляют мужчины или женщины (выделите в тексте)?
Задание 4
Изучите характеристики основных стилей руководства (раздаточный материал «Характеристика основных стилей руководства») и наиболее распространенные в зарубежной и отечественной литературе точки зрения на проблему различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров-женщин (раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров-женщин»). Как вы думаете, есть ли такое различие? Обоснуйте свое мнение.
Этап 3. Завершающая групповая дискуссия
Вначале в течение 10-15 минут студенты индивидуально заполняют прилагаемую форму бланка утверждений, касающихся разных аспектов и точек зрения на проблемы, связанные с женской карьерой, с каждым из которых они должны согласиться или не согласиться.
Затем в течение 20-35 минут под руководством преподавателя проводится общее обсуждение разных точек зрения по каждому из суждений. На завершающем этапе студенты возвращаются к бланку утверждений и вновь оценивают предлагаемые положения с учетом групповой дискуссии.
Последнее упражнение является завершающим этапом занятия, на котором студенты имеют возможность выработать в ходе групповой дискуссии свое отношение к обсуждаемым проблемам.
Практическое занятия № 5. Формирование образов руководителя-мужчины и руководителя-женщины
Учебные вопросы
-
Наблюдаемое обсуждение проблемы образа руководителя.
-
Анализ «гендерно окрашенных» высказываний.
Организационно-методические указания
Цель практического занятия – выявление представлений о содержании и способах формирования привлекательного образа руководителя-женщины и руководителя-мужчины
Порядок работы
Этап 1. Наблюдаемое обсуждение
Участники обсуждения (8-12 человек) усаживаются так, чтобы каждый мог видеть остальных. В роли ведущего выступает преподаватель, который руководит проведением опроса. Двое наблюдателей (желательно разного пола) протоколируют ход дискуссии, отмечая невербальные реакции участников. Время работы — примерно 1,5 часа.
Обсуждение начинается с установления благожелательной атмосферы; следует также договориться о регламенте выступлений. В начале интервью задаются более общие вопросы, по ходу дискуссии они конкретизируются и уточняются.
Примерные темы для обсуждения
1. Существуют ли различия в восприятии руководителей-женщин и руководителей-мужчин?
2. Что нравится в руководителях-женщинах и руководителях-мужчинах? Что представляется недопустимым для руководителя-мужчины и руководителя-женщины?
3. Есть ли различия в поведении, которое должны демонстрировать руководители-мужчины и руководители-женщины (например, различия в жесткости, агрессивности, эмоциональности, доминантности)?
4. Как необходимо взаимодействовать с подчиненными руководителям-мужчинам и руководителям-женщинам (принуждать, поощрять, угрожать, просить, сотрудничать, конкурировать, советоваться, помогать, сочувствовать, защищать и т. п.)?
5. Какая информация о личности руководителя-мужчины и руководителя-женщины особенно важна для формирования их привлекательного образа (образование, опыт, возраст, ценностные ориентации, мотивация, способности, дети, семья, привычки и т. д.)?
6. Каким должен быть внешний облик руководителя-женщины и руководителя-мужчины (стиль и цвет в одежде, украшения, связь их с возрастом и т. д.)?
7. Каково значение формальных и неформальных коммуникаций в формировании имиджа руководителя? Как влияют слухи на имидж руководителя-мужчины и руководителя-женщины?
Этап 2. Обобщение результатов дискуссии
Итоги дискуссии оформляются в виде отчета, в котором рассматриваются высказывания участников. Анализируются содержание и частота различных высказываний, их эмоциональная окрашенность, привязанность к гендерным стереотипам, указываются наиболее спорные, проблемные аспекты изучаемого вопроса.