6. Поняття, принципи, структура управління персоналом

Персонал підприємства, організації – це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодав­цем. До складу персоналу входять також власники або співвлас­ники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності органі­зації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу. У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раці­ональне використання “людських ресурсів” в організації є осно­вним змістом управління персоналом. У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіта­лом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управ­ління персоналом в організації. Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціаль­ної складової – колективу підприємства. Тобто управління має передбачати: створення умов для поглиблення знань, підвищення квалі­фікації; поліпшення мотивації з одночасним розширенням повнова­жень працівників у прийнятті господарських рішень; гнучке та адаптоване використання “людських ресурсів”, підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення та­ких завдань: формування і підтримування комплексу організаційних, еко­номічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій; активне і повне забезпечення потреб організації в трудо­вих ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації; забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управ­лінням персоналом та іншими напрямами менеджменту органі­зації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функ­цій, а саме: визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами; удосконалення системи кадрової роботи в організації; визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень сто­совно управління персоналом; координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення осно­вних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка ор­ганізація заінтересована в підвищенні своєї конкуренто-спромож­ності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників (чим ви­щий рівень професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріаль­ний фактор організації).

Методами управління персоналом є: економічні, організацій­но-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічних методів відносять: прогнозування і плануван­ня кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудо­вих ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення тощо. Організаційно-розпорядчі методи – це різні способи впливу на працівників, що фундуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм. Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне пла­нування, створення оптимального соціально-психологічного кліма­ту тощо), психологічні – на окремих працівників (методи психоло­гічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування пер­соналу охоплює прогнозування структури персоналу, визна­чення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу. Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення ро­бочих місць. Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфі­кації та персональних навичок з формування банку даних, оціню­ванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного пра­цівника, навчанням, підвищенням кваліфікації.

Стратегія персонального менеджменту – це сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрово­го напряму діяльності організації, які відображають особливості й поточного становища та перспективного розвитку. Довгострокова стратегія управління персоналом повинна вра­ховувати технологічний прогрес організації, прискорене впровадження інновацій, що у свою чергу висуває набагато вищі вимоги до якості персоналу. Ця стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку й розвиток робочої сили, а й у створення необхідних умов для її використання. На формування довгострокової кадрової стратегії виливають як зовнішні, так і внутрішні фактори: глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на відповідному сегменті ринку; стан ринку трудових ресурсів необхідної спеціалізації на те­риторії даного регіону; фінансові можливості організації щодо утримання наймано­го персоналу; рівень компетентності співробітників служби персоналу.

Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інфор­маційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове. Інформаційне забезпечення визначається як сукупність ви­хідних даних для прийняття конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомо­сті щодо профільних розробок інших організацій), так і внут­рішня з усіх питань, що стосуються системи персонального менеджменту. Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою та­ких методів: адміністративні (звільнення, посадові переміщення тощо); економічні (підвищення заробітку, позбавлення премії тощо); психологічні (психотехніка). Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукуп­ність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗпПУ, внутрішні методичні рекомендації з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо). Організаційне забезпечення включає сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персона­льного менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних по­сад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць тощо). Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування, розвиток системи управління в ці­лому і конкретних її елементів.