8. Розвиток персоналу

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання праців­ника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в при­стосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гаранті­ях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці. Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення діло­вої активності кожного працівника з метою подальшого успішно­го та ефективного розвитку організації, упровадження нових технологій, зрос­тання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома фактора­ми: знаннями, можливостями і поведінкою працівників. Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє фор­муванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реаліза­цію. Розвиток персоналу пов'язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набу­вають необхідного досвіду. Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу не­можливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і мож­ливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємо­відносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів: формування і розвитку кадрового потенціалу; розвитку потенціалу кожного співробітника. До першої групи відносять методи: організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур; поліпшення стилю управління; конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним ко­мунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату; техніка групової роботи менеджера. До другої групи належать методи: підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, профе­сіоналів і керівників; підвищення кваліфікації; проведення семінарів, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути: оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи; визначення мінімальної кваліфікації працівника як у ниніш­ній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного пра­цівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток; визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу – це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме: навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід; підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу; перекваліфікація, тобто про­фесійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність; навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і форму­вання кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами: упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей; виходом на ринок з високим рівнем конкуренції; тією обставиною, що для організації ефективнішим є під­вищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх не­перервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливос­тей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства. Розрізняють два види професійного навчання: загальна (первинна) професійна підготовка; підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Одним із елементів системи управління персоналом є плану­вання трудової кар’єри (планувати ділову кар’єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звіль­нення). Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньо-організаційну. Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтри­мання індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різ­них організаціях. Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути: вертикальною (піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії); горизонтальною (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на схо­динці, що не має жорсткого формального закріплення в органі­заційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тим­часової цільової групи, програми тощо)). Окрім того, до горизон­тальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з від­повідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тіль­ки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним. Резерв керівних кадрів – це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повин­но забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад нови­ми працівниками, сталість управління організацією та її струк­турними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постій­не накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.