6. Методы оценки деятельности руководителей

В социологии управления широкое распространение получила оцен­ка руководителей по результатам деятельности возглавляемой ими организации. При этом используются главным образом производст­венные и экономические показатели: объем, качество продукции, сроки ее производства и т. д. Наиболее распространенным и универ­сальным показателем работы любого управляющего в условиях ры­ночной экономики является прибыль. Оценка эффективности рабо­ты управляющих по прибыли требует анализа многих факторов: ис­пользование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономия прямых и косвенных затрат в издерж­ках производства, современная переориентация на рынках сбыта, обеспечение необходимыми ресурсами и т. д.

Оценка по результатам является признанным способом для определения успешности любой деятельности, в том числе управ­ленческой. Однако в социологии еще недостаточно разработаны та­кие методики, в которых бы удалось установить потенциал, социаль­ную значимость управленческого труда. Представляется крайне не­обходимым выработать такие методики. При этом следует исходить из структуры управленческой деятельности. Анализ этой структу­ры позволяет говорить, что результаты труда руководителя овеще­ствляются в доступных параметрах тех объектов, на которые на­правлена его деятельность. В результате этой деятельности проис­ходит преобразование управляемых объектов, а точнее, изменение (или сохранение на требуемом уровне) определенных характерис­тик, необходимых для реализации целей управления и важных для осуществления совместной работы.

Так, к числу результатов деятельности руководителя могут быть отнесены: создаваемая структура организационных ролей в коллективе, формируемый порядок делового взаимопонимания и об­щения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микрокли­мат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, орга­низационная целостность, ценностно-ориентированное единство коллектива и т. д. Естественно, что эти параметры берутся во внима­ние при условии установления факта, что руководитель уделял вни­мание этим вопросам в оцениваемом периоде времени. Такой подход в большей мере позволяет определить меру активности и усилий само­го руководителя в достижении полученных результатов.

В социологии управления наметилась тенденция к разработке и применению комплексных методик оценки деятельности руково­дителя. Это предполагает наличие одновременно нескольких пред­метов в структуре используемой информации, а следовательно, суждение о качествах руководителя зиждется на различных осно­ваниях. Несомненным достоинством такого подхода является много-аспектность отражения в них сложного и многообразного труда ру­ководителя. Здесь следует оценить и личность руководителя, и усло­вия его труда, и процесс управленческой деятельности, и средства руководства, и результаты его работы. Являясь взаимодополняю­щими, в своей совокупности они позволяют описать руководителя, имеющего индивидуальные особенности, выполняющего специфи­ческие функциональные обязанности на вполне корректных услови­ях, возникающих в процессе управления конкретными объектами, реализующего при этом некоторые цели управления и достигающе­го определенных результатов своей деятельности.

Выбор адекватных методов зависит от того, какие цели необ­ходимо реализовать оцениваемому субъекту с точки зрения необхо­димости принятия определенных управленческих решений. Оценка руководителей в организации осуществляется: для контроля за ка­чеством руководства в организациях, комплектования руководяще­го персонала, определения программ профессионального роста ру­ководящих кадров, установления рациональной основы для вознаг­раждения и поощрения успешного труда руководителей. В качестве субъекта оценки обычно выступает руководитель вышестоящей ор­ганизации.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — «инновационном менеджере». Инно­вационный менеджер, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятель­ность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к по­иску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия за­ключается в постепенном переходе к широкомасштабной коопера­ции, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому соци­ально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика со­стоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие функциональные системы, в отборе, накопле­нии даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации. Характеристика инноваци­онного менеджера нам станет более понятной после знакомства со следующим разделом данной темы, где мы ознакомимся с процессом инновационной деятельности на производственном предприятии.