Обучение и развитие персонала, как основной уникальный акцент формирования корпоративной культуры и метода работы в компании Adidas.

Хочется начать с того, что обучению персонала в компании уделяется большое количество внимания и времени. Компания «Адидас» была одной из первых спортивных компаний, кто сделал ставки на развитие персонала и не проиграла. Тренинги явились основным инструментом, которые создали общую систему взглядов на трудовой процесс, формируя тем самым корпоративную культуру. В компании аdidas система обучения и развития персонала выглядит следующим образом:

Ежеквартально происходят встречи директоров магазинов со своими сотрудниками для обсуждения процесса обучения, оценки личностных качеств, а также для обозначения индивидуальных планов развития для каждого сотрудника. На этой встрече директор магазина должен оценить свой персонал по компетенциям, различным для каждого уровня должностей.

Кандидаты должны иметь потенциал и соответствовать следующим требованиям:

• Быть примером для других

• Быть честными

• Обладать интеллектом, любознательностью, образованием

• Быть зрелым, ответственным

• Обладать способностью заряжать энергией других

• Обладать лидерскими качествами

• Уметь принимать кардинальные решения

• Уметь довести начатую работу до конца

Директор магазина оценивает штатных сотрудников раз в три месяца, но стажеров директор должен оценивать ежемесячно до тех пор, пока они не будут переведены в штат.

Отчеты помогают директорам магазинов, территориальным и региональным менеджерам выявить таланты и ответственных исполнителей для составления дальнейшего индивидуального развития сотрудника.

Территориальный менеджер должен встретиться с предложенными кандидатами и провести с ними собеседование для того, чтобы гарантировать, что указанные сотрудники соответствуют указанным требованиям.

Программа обучения состоит из 2 частей: функциональные навыки и специальные тренинги Адидас Университет. Функциональным навыкам сотрудник обучается на рабочем месте и проходит несколько блоков: продавец-консультант, продавец-кассир, кладовщик, администратор, директор магазина. По каждому блоку сотрудник сдает экзамены и в конце сдает общий экзамен. Все обучение функциональным навыкам длится не больше 15 недель.

Параллельно с изучением блоков программы, сотрудники проходят тренинги по тренинговой программе «Адидас Университет».

Программа Адидас Университет включает следующие тренинги:

1. Жажда Свершений

2. Навыки проведения Интервью

3. Мерчендайзинг

4. Социальные Стили

5. Управление временем

6. Навыки управления

7. Коучинг, уровень 1

8. Мотивация

9. Коучинг, уровень 2

10. Сопротивление стрессу

Периодичность обучения участника программы по данному курсу: 1 блок в месяц.

Программа выстроена таким образом, что она поэтапно передает своим сотрудникам навыки, необходимый для эффективной работы потенциального управленца. Таким образом формируя определенный стиль управления и видения работы в компании, компания Adidas передает корпоративные ценности, нормы, устои, тем самым укрепляя корпоративную культуру в целом.

Кстати, завершая тему тренингов для менеджеров, хочется отметить, что компания, несмотря на колоссальные вложения средств в обучение не имеет системы оценки эффективности обучения. Более того, категорически против создания системы оценки знаний. С чем это связано? С тем что Adidas пропагандирует свободу выбора: «если этот инструмент Вам подходит – примените его, вам этот инструмент не по душе – работайте так, как считаете нужным. Главное, чтобы от этого не страдал результат», - говорят тренера на тренингах. Этот принцип воплощен не только в программах тренинга, но и в реальной ситуации. По мнению руководства компании, проверка – означает то, что знания на тренинге навязываются и прививаются насильственным способом, хотя на наш взгляд эффективность обучения могла бы увеличиться с появляением системы контроля. Не зря же она используется во всех учебных заведениях: школа, институт, MBA.

Продавцы обучаются посредством утренних собраний, а также проходят двухдневный курс «Продажи» по истечению 2-3х месяцев. Тренинг ориентирован на создание стандартов обслуживания, а также на формирование особого взгляда на процесс: творческий и индивидуальный подход в работе.

Вопросы:

1.Какие стратегии использовала компания на различных этапах развития? Какие факторы внутренней и внешней среды привели к изменению выбора компании в отношении ее стратегии?

2. Какие основные правила и ценности компании «Adidas»? Является ли корпоративная культура важным элементом внутренней структуры компании ? Почему компания «Adidas» сделала ставки на развитие персонала и является ли это хорошим ходом?

3. Сформулируйте стратегию компании и ее стратегические цели .Какие перспективные стратегии развития существуют у компании на сегодняшний день?

Считаете ли Вы какие-либо направления развития для «Adidas»

неперспективными? Если считаете, приведите свои аргументы.

3. Как ценности компании проявляются в ее реальной деятельности и планах на будущее?

Соотносятся ли они с корпоративной культурой? Какие элементы корпоративной

культуры способствуют дальнейшему развитию «Adidas»? Каким образом?

4. Проведите PEST и SWOT — анализы компании на основании имеющихся данных. Какую политику должна выбрать компания, чтобы справиться со своими слабыми сторонами.

5. В одной из глав приведены способы повышения конкурентоспособности компании. Чтобы добавили Вы?

6. Какие способы поддержания корпоративной культуры компании Вы могли бы предложить в дополнение к имеющимся. Опишите предложенные Вами способы и их влияние на культуру компании.

Список литературы.

1. http://chrnews.ru/biznesnovosti/8439-2011-10-11-17-05-02.html

2. http://inforotor.ru/news/18655214

3. http://www.companion.ua/Articles/Content?Id=166461

4. http://www.adidas-group.com/en/ourgroup/strategy/default.aspx

5. http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas

6. http://obzor.westsib.ru/news/38592

7. http://fashiongear.fibre2fashion.com/brand-story/adidas/leadership.asp

1 http://www.sostav.ru/news/2011/10/11/spr1/