18. Концептуальные подходы профориентации. Характиристика активизирующей профконсультационной методики.

Воспитательной концепция профконсультации. Сторонники этой кон­цепции считают, что человека можно подготовить к выполнению любой профессии. Главное — правильно подобрать эффективные методы профессионального обучения. Отсюда и содержание этого типа профкон­сультации — изучение индивидуально-психологичес­ких особенностей человека и организация оптимального профессионального обучения.

Основной недостаток этого типа профконсультации — игнорирование психофизиологических различий людей. Успешность освоения ряда профессий, с также продуктивность выполнения деятельности опре­деляются свойствами нервной системы, типологичес­кими особенностями, и, конечно, такая оптимистичес­кая трактовка профпригодности человека несостоя­тельна.

Многие недостатки рассмотренных двух типов профконсультации исключает развивающая (активи­зирующая) консультация. Основное ее содержание — активизация процесса формирования психологической готовности личности к профессиональному самоопре­делению. Главный момент в этой профконсультации — перенесение акцента с акта выбора профессии или рекомендации по решению профессионально обуслов­ленной проблемы на психологическую подготовку лич­ности к определению своей позиции и самостоятель­ному принятию решения.

Важным принципом этого типа консультирования является сотрудничество психолога с клиентом. Непри­емлемы навязывание собственного мнения, директив­ные рекомендации, давление. Акцент делается на осоз­нании консультируемым своей проблемы, его самооп­ределении и выработке решения.

Для компетентного проведения консультации пси­холог должен разбираться в современном мире про­фессий, обладать фундаментальными знаниями в об­ласти общей и дифференциальной психологии, владеть методами психодиагностики и психотехнологиями профконсультирования.

19. Сущность профессионального отбора и подбора.

Профессиональный отбор и подбор — две формы профориентации, сущность которых заключается в рекомендации человеку конкретной профессии в со­ответствии с его возможностями и интересами, с од­ной стороны, и требованиями деятельности — с дру­гой стороны.

В психологической литературе существует несколь­ко точек зрения по поводу того, являются ли указан­ные формы тождественными или нет.

Наиболее популярно рассмотрение профотбора и профподбора как двух последовательных стадий про­цесса определения профессиональной пригодности че­ловека. Под профотбором понимается первоначальное освидетельствование субъекта с целью определения его способностей к овладению какой-либо професси­ей. В этом случае диагностируются способности, необ­ходимые для успешного обучения, и прогнозируются те свойства личности, которые требуются для успеш­ного овладения профессиональной деятельностью.

Под профессиональным подбором понимается осви­детельствование субъектов с целью оптимальной их расстановки по конкретным должностям. В этом слу­чае оценке подвергаются уже приобретенные умения и навыки.

Итак, профотбор и профподбор можно рассматри­вать как две самостоятельные параллельные формы профориентации.

Профотбор — выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную про­фессию и выполнять связанные с ней трудовые обя­занности.

Существующие физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже со­всем недоступность других.

Профессиональная пригодность — уровень соответ­ствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека профессиональным требовани­ям. Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка.

Профессиональный отбор осуществляется:

1. В профессиях, предъявляющих очень высокие требования к психофизиологическим и психологичес­ким качествам личности. Это профессии, где любая даже небольшая ошибка может привести к аварии или гибели людей (летчики, машинисты железнодорожных поездов, судоводители, водители спецмашин, операто­ры крупных производственных систем, ряд военных специальностей).

2. В профессиях, где обучение очень дорого, носит массовый характер или должно осуществляться в пре­дельно сжатые сроки.

3. При наличии «конкурса», т.е. при превышении числа претендентов над количеством вакантных мест. Типичным примером такой ситуации является конкур­сный отбор в ВУЗ.