- •Развитие теории и практики библиотечного менеджмента
- •Оглавление
- •Глава 1. Теоретические основы менеджмента библиотечно-информационной деятельности
- •Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент
- •Глава 3. Аналитическая записка о динамике процессов диверсификации библиотечного менеджмента………………………………………………….62
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические основы менеджмента библиотечно-информационной деятельности
- •Эволюция менеджмента как научной дисциплины
- •Формирование концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности
- •1.2.1. Зарождение концепции менеджмента в библиотечном деле в России
- •1.2.2. Методологические основы менеджмента бид
- •1.2.3. Диверсификация менеджмента бид
- •Основные направления современного менеджмента
- •1.3.1. Стратегический менеджмент
- •1.3.2. Социально-этический маркетинг
- •1.3.3. Кадровый менеджмент
- •Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент
- •2.1. Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента
- •2.1.1. Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках
- •2.1.2. Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента
- •2.1.2.1. Формирование и развитие персонала
- •2.1.2.1.1. Планирование персонала
- •2.1.2.1.2. Формирование персонала
- •2.1.2.1.3. Развитие трудовых ресурсов
- •2.1.2.2. Мотивация и стимулирование персонала
- •2.2. Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области (на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек)
- •2.2.1. Анализ кадровых ресурсов муниципальных библиотек Свердловской области за 2003-2010 гг.
- •2.2.2. Анализ кадровых ресурсов школьных библиотек Свердловской области за 2008 год
- •2.2.2. Анализ кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002 – 2007 гг.
- •2.2.4. Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области: общие аналитические выводы
- •Глава 3. Аналитическая записка о динамике процессов диверсификации библиотечного менеджмента
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложения
2.1.2.2. Мотивация и стимулирование персонала
Ядро современного менеджмента составляет мотивационный механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива.
Классическое определение мотивации в менеджменте – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [68, с. 444]. Наряду с планированием, организацией, контролем мотивация – одна из основных функций управления. Именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Таким образом в процессе деятельности мотивация позволяет удовлетворить работникам свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [57, с. 360].
Развитие концепций мотивации связано с началом XIX в., когда получили свое развитие школы научного менеджмента. В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию. Среди таких теорий можно отметить теорию потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию предпочтений и ожиданий В. Врума и многие другие.
При этом главная идея большинства теорий мотивации сводится к тому, что основные мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, восстребованность, признание, возможность творческого и профессионального роста) начинают действовать только тогда, когда достигнуты условия, соответствующие физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Известный американский экономист Дж. К. Гэлберт выделяет четыре основных метода мотивации:
-
принуждение (они должны применяться корректно, основываться на приказах и распоряжениях, носить пограничный характер в виде приказов и распоряжений);
-
вознаграждение (включает материальное (денежное) и нематериальное стимулирование);
-
солидарность, или отождествление (в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, создание определенного климата в коллективе у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие с целями библиотеки. В результате сотрудники начинают рассматривать благополучие библиотеки как основу своего благополучия, а ее успехи или неудачи - как личные);
-
приспособление (этот метод сопровождается делегированием полномочий на различные уровни управления библиотекой, что способствует определения целей и стратегии библиотеки все большим числом сотрудников. Это мощный мотиватор для внутреннего объединения целей всей организации с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений, создания иного базиса корпоративной культуры).
Согласно многим исследованиям в области мотивации сотрудников организации, было выявлено, что самыми эффективными факторами мотивации, по мнению экспертов, являются:
-
воспитание личности, самоуважения сотрудников;
-
формирование системы лидерства и признание лидеров;
-
осуществление принципов командной работы;
-
доверие и делегирование полномочий;
-
оценка качества работы сотрудников со стороны руководства.
В современных условиях персонал становится основной ценностью и движущей силой библиотеки, а инвестиции в его обучение и мотивацию - одними из наиболее выгодных вложений средств. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для ее формирования библиотеки должны приступить к созданию новой корпоративной культуры, соответствующей потребностям современного общества.