1.3.2. Социально-этический маркетинг

Третье направление современного менеджмента – социально-этический маркетинг.

Появление маркетинга и маркетинговых технологий в библиотечной теории и практике связывают с формированием мирового информационного рынка и становлением товарного характера информации на рубеже 80-90-х гг. XX в.

Сегодня обозначается новый подход, направленный на включение библиотеки в систему некоммерческого маркетинга. И библиотечный маркетинг, понимаемый как «система управления, ориентированная на реально существующие и потенциальные потребности населения в книге, информации, всех видах библиотечного обслуживания» [72, с. 8], обретает большую социальную значимость. А на первый план выносится не рыночная составляющая, а ориентированность на изучение и удовлетворение спроса, развитие маркетинговых коммуникаций в различных направлениях, формирование гибкого механизма управления.

1.3.3. Кадровый менеджмент

Третье направление современного менеджмента – управление персоналом.

Оно основано на той реалии, что сегодня персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

В связи с этим главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на теоретических аспектах кадрового менеджмента, которые мы раскроем в следующей главе работы.

Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент

2.1. Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента

2.1.1. Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках

Данные многих исследований подтверждают тот факт, что сегодня на первое место по влиянию на долгосрочный успех любой организации, а библиотеки, в силу специфики ее деятельности, – в особенности, выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу всей организации.

Повышение роли персонала связано прежде всего с кардинальными изменениями в производстве. Характерные для иерархических структур безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, детальная специализация, жесткий контроль уступают место гибким организационным структурам, наукоемкому производству и ИТ. Вследствие этого сокращается численность персонала, повышается удельный вес в коллективе менеджеров, специалистов высокой квалификации. Эта тенденция проявляется и в библиотечном деле.

Управление персоналом как самостоятельное научное направление возникло в рамках менеджмента относительно недавно. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки – право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате этих усилий складываются и совершенствуются различные технологии управления персоналом.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена, начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. В этой работе рассмотрена точка зрения Г. В. Щекина [73].

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30–40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50–60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70–80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В таблицах ниже приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 5

Смена парадигмы менеджмента

Середина XX века	Начало XXI века
Индустриальное общество	Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара	Быстрое устаревание продукции услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения	Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие – закрытая система	Предприятие – открытая система
Работник-Исполнитель	Работник – Инициатор

Таблица 6

Смена подходов к управлению персоналом

Середина XX века	Начало XXI века
Персонал, как затраты	Персонал, как ресурс
Набор и учет кадров	Наращивание кадрового потенциала
Планирование кадров в соответствии с производственными планами	Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования
Тотальный контроль	Координация целей
Оценка деятельности	Оценка результата

Таблица 7

Смена подходов к управлению персоналом

Середина ХХ в.	Начало ХХI в.
Централизованное вертикальное управление	Децентрализованное горизонтальное управление
Основная целевая функция: Обеспечение нужных людей в нужном месте	Основная целевая функция: Эффективность взаимодействия человека и организации