24 Вопрос

Обусловленность поведения работника в организации (биологический, психологический, социальный аспекты).Поведение – присущее животным сущ-вам взаимодей-е со средой, это системное единство психических и физиологич. элементов, кот. обеспечивают опережающую реакцию на полученте полезного для ч-ка рез-та.Соц. пов. обусловлено соц. средой проявл. в группе, общности и общ-ве. Соц. пов. как правило затрагивает интересы др. людей, общ-ва. В соц. пов. проявл. потребности, убеждения, взгляды, вкусы. Для мен-ра важно пов. ч-ка в орг-ции.

Персонал – сов-сть ч-ких ресурсов, кот. обладает орг-ция.

Каждый ч-к им. отличие:

1. Биолог. – пол, возраст

2. Психолог.

3. Соц. – статус, обр-е, воспитание.

4. Функциоальные.

Биологич. обусловленность пов.

Шевзбери считал, что люди от рождения стремятся к добру, в ч-ке есть врожденное чувство добра. Добро – источник блаженства норм. ч-ка.

Т. Гонс – добро и пороки обусловлены разумом, в основе поведения лежит стремление к самосохр. и удовлетворению потребностей.

Физиологич. исслед. показ., что пов. людей основано на врожденных инстинктах – выживания, размножения любознательности, собственности, самоорг-ции. При упр-и людьми упр-ть инстинктами через разум невозможно.

Соц. предпосылки пов.

Каж. раб. - это личность, кот. прошел окультуривание, социализацию. Особ. личности – люди используют накопленные предками навыки. Необходимо учитывать при упр-и, что ч-к нуждается в общении с людьми.

Личностные хар-ки созд. модель раб.:

1. Образовательные

2. Опыт – умения, стереотипы, дей-я.

3.Этнические –нац. культура и традиции.

4. Религиозные.

5. Нравственные хар-ки.

6. Полит. кач-ва.

7. Соц.

8. Психологич.

9. Биологич. и жизненные потребности.

Соц. роль мен-ра – это сов-сть требований предъявляемых к ч-ку, кот. занимает опр. позицию. Роль рук-ля – на него возложены ф-ции упр-я.

Психологич. факторы пов.

Проблема взаимодей-я рук-ля и подчиненных.

Проф. позиция рук-ля – такое расположение его по отн-нию к подчиненному, когда выбранные стратегии приносят рез-т. Мен-р должен соблюдать соц. дистанции, кот не должны увел.

25 Вопрос .

ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

они отражают желаемые состояния в будущем;

они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

управления,

координации и

контроля. Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом;

определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

организацию работы по выполнению принятых решений;

координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. рис. 2.3.1).Планирование --- Определение общей стратегии

Оценка потребности и наличия

Организация --- Анализ процесса труда

Составление графика работы

Создание системы продвижения по службе

Условия труда

Руководство --- Кадровая политика

Мотивация через компенсацию

Контроль --- Оценка

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

оценку персонала;

развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

мотивация персонала,

оценка и обучение кадров,

содействие адаптации работников к нововведениям,

создание социально комфортных условий в коллективе,

решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

планирование потребностей,

отбор и найм,

развитие и ориентация,

продвижение по службе,

оценка и вознаграждение. Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья: Развитие персонала (человеческих ресурсов): Организация заработной платы и компенсации: Обеспечение трудовых отношений: Трудоустройство: Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:

Материальное стимулирование: Социальные вопросы: Процесс развития организации. Полная типовая программа ОР включает в себя следующие шаги:

1)     Первоначальная диагностика.. На встрече агента перемен с менеджерами высшего уровня формулируется суть проблем фирмы, разрабатываются подходы к ОР, которые с наибольшей вероятностью приведут к успеху, руководство гарантирует свою полную поддержку. На этом этапе агент перемен собирает необходимую первоначальную информацию в ходе собеседований с работниками на разных уровнях организации.

2)     Сбор информации. Для идентификации проблем и оценки атмосферы организации может проводиться обследование.

Как правило, агент перемен встречается с группами вне работы и стремится получить необходимую ему информацию с помощью вопросов типа:

1)     Какие организационные условия, способствуют повышению эффективности вашей деятельности?

2)     Какие условия препятствуют вашей эффективной работе?

3)     Что бы вы хотели изменить в методах работы вашей организации?

4)     Обратная связь и. анализ полученных, данных. Назначаются рабочие группы, которые изучают полученную информацию, выступают посредниками при урегулировании разногласий и устанавливают приоритеты изменений.

Планирование деятельности и разрешение проблем. Рабочие группы вырабатывают направленные на изменение ситуации рекомендации. Определяются конкретные планы, включая ответственных лиц и сроки окончания мероприятий.

Интервенции. Интервенции, в соответствии с планами интервенции, направляются на отдельных работников, команды, отношения между подразделениями или организацию в целом.

Оценка и дополнительные исследования. Рабочие группы и агент перемен оценивают результаты программ ОР и разрабатывают дополнительные меры воздействий.

Достоинства и недостатки организационного развития

(+ )Изменение всей организации, Более высокая мотивация,    Рост производительности, Повышение качества труда, Повышение удовлетворения от труда,    Улучшенная работа в командах

        Разрешение конфликтов,   Достижение целей, Возросшая склонность к переменам,   Снижение показателей прогулов, Снижение показателей текучести кадров, Формирование обучающихся групп.

(-)Существенные временные затраты, Значительные издержки,   Увеличение сроков окупаемости, Возможная неудача, Возможное вмешательство личных интересов, Возможное нанесение психологического ущерба, Возможный конформизм, Акцент на групповые процессы, а не на показатели деятельности, Возможная концептуальная неопределенность, Сложность оценки результатов,     Несовместимость культур