Білет 1
Поняття, основні напрямки та завдання організації праці в закладах готельного та ресторанного бізнесу.(см. 1 лекцію)
Специфіка управлінської праці. Види розумової праці.
Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, завданнями, які воно розв'язує, з іншого — змістом "простих" факторів процесу управлінської праці, тобто її предметами, засобами і самою працею. Управлінська праця — різновид розумової праці. Хоч вона безпосередньо і не виступає творцем матеріальних благ, але є невід'ємною частиною праці сукупного працівника, а отже, й продуктивною працею. ю, мислення, умовивід тощо. Управлінська праця непродуктивна. Участь у створенні матеріальних благ відбувається не прямо, а опосередковано, через працю інших осіб. Продуктом управлінської праці є рішення, а не товари та послуги. Предметом праці є інформація. Як і будь-який інший процес праці, управлінська праця складається з таких основних елементів: предмет праці (те, що підлягає впливу, обробленню), засоби праці (те, за допомогою чого здійснюється вплив), сам процес - цілеспрямована діяльність і результат. За цими елементами визначають характер і особливості управлінської праці незалежно від посади управлінського працівника, від галузі діяльності тощо. Спрощено схему управлінської праці можна розглядати як систему, на вході якої є інформація (предмет, те, на що спрямована праця), що підлягає всередині системи обробленню інтелектом людини за допомогою технічних засобів управління - обчислювальної та організаційної техніки (засоби праці), а на виході якісно нова інформація, або управлінське рішення (результат праці). Управлінська праця характеризується також:
- насиченістю великою кількістю дій (переважно короткочасних);
- різноманітністю видів діяльності;
- фрагментарністю діяльності;
- частим втручанням ззовні;
- широкою мережею контактів, які виходять далеко за межі робочої групи;
- переважанням вербального (мовного) спілкування з оточуючими (до 90%).
Аналіз складових управлінської праці свідчить про її функціональну неоднорідність. Виділяють такі функціональні аспекти управлінської праці:
1) евристична - має виражений творчий характер, пов'язана з постановкою проблеми, аналізом ситуації, пошуком шляхів розв'язання;
2) адміністративна - полягає у цілеспрямованому впливі керівника на підлеглих з метою виконання ними поставлених завдань;
3) операторська - полягає у виконанні стереотипних операцій, необхідних для інформаційного забезпечення процесу управління.
Розумова праця включає інформаційні, логічні, узагальнюючі і творчі елементи, характеризується відсутністю прямої взаємодії працівника із засобами виробництва та забезпечує потреби виробництва в знаннях, організації та управління.
На відміну від фізичної, розумова праця супроводжується меншими витратами енергетичних запасів, але це не свідчить про її легкість. Основним працюючим органом під час такого виду праці виступає мозок. При інтенсивній інтелектуальній діяльності потреба мозку в енергії підвищується і становить 15-20% від загального об'єму енергії, яка витрачається в організмі. При цьому вживання кисню 100 г кори головного мозку в 5 разів більше, ніж скелетними м'язами тієї ж ваги при максимальному фізичному навантаженні. При читанні вголос витрати енергії підвищуються на 48%; при публічному виступі - на 94%; при роботі операторів обчислювальних машин - на 60-100%. Під час розумової праці значно активізуються аналітичні та синтетичні функції центральної нервової системи, прийом і переробка інформації, виникають функціональні зв'язки, нові комплекси умовних рефлексів, зростає роль функцій уваги, пам'яті, навантаження на зоровий та слуховий аналізатори.
Для розумової праці характерні: велика кількість стресів, мала рухливість, вимушена статична поза - все це зумовлює застійні явища у м'язах ніг, органах черевної порожнини і малого тазу, погіршення постачання мозку киснем, зростання потреби в глюкозі. При розумовій праці погіршується робота органів зору: стійкість ясного бачення, гострота зору, адаптаційна можливість ока.
Розумовій праці властивий найбільший ступінь зосередження уваги - в середньому у 5-10 разів вище, ніж при фізичній праці. Завершення робочого дня зовсім не перериває процесу розумової діяльності. Розвивається особливий стан організму - втома, що з часом може перетворитися на перевтому. Все це призводить до порушення нормального фізіологічного функціонування організму. При розумовій праці мають місце зсуви в вегетативних функціях людини: підвищення кров'яного тиску, зміни електрокардіограми, вентиляції легень і вживання кисню, підвищення температури тіла.
Після закінчення розумової праці втома залишається довше, ніж після фізичної праці, однак навіть у стані перевтоми працівники здатні довгий час виконувати свої обов'язки без особливого зниження рівня працездатності і продуктивності.
Як правило, під час розумової праці важко вимкнути механізм переробки інформації навіть під час відпочинку; люди працюють не лише 8-12 годин на добу, а майже постійно з короткими переключеннями. Це і є підтвердженням так званої інформативної теорії, згідно з якою людина під час сну переробляє інформацію, отриману в період активної бадьорості.
Білет 2
Організація праці на робочому місці. Елементи організації праці. Класифікація робочих місць.
Організація праці на робочих місцях
Основною одиницею комплексного аналізу й удосконалення організаційного розвитку підприємства є робоче місце — основна ланка виробничого процесу й елемент структури підприємства. Від ефективності організації праці на кожному робочому місці залежать його загальні результати як на певному робочому місці, так і на виробничій ділянці, у цеху, на підприємстві в цілому.
Будь-яке виробництво починається з проектування і планування. Насамперед визначається номенклатура виробленої продукції, потім технологія, за допомогою якої вона має випускатися, далі — система робочих місць, що покликана забезпечувати виробничий процес. Лише після цього може йтися про набір працівників, їх навчання, використання у виробництві та ін.
Організація робочих місць передбачає встановлення визначених норм продуктивності на певному місці, а отже, й інтенсивності праці працівників, до того ж повинна враховувати складність роботи, її важливість для виробництва. Будь-яка праця структурується на визначену кількість ланок чи елементів, що повинні виконуватися у визначеній послідовності. Для кожного робочого місця визначаються завдання, функції, зміст роботи.
Працівник також висуває визначені вимоги до психофізіологічних навантажень на робочому місці, інтенсивності праці, її умов, безпеки праці і стану навколишнього середовища. Ефективне виконання робіт на робочому місці можливе лише за дотримання визначеного режиму праці і відпочинку, норм і нормативів. Чимале значення для продуктивності праці працівників мають поділ і кооперація праці на робочому місці, склад функцій, які повинні виконувати працівники. Вузька спеціалізація в сучасних умовах виробництва не стимулює працівників до високої продуктивності. Вирішуючи питання про розширення меж їх професійного профілю, необхідно розглядати форми роботи малими групами, технологічними бригадами, коли формуються не індивідуальні, а колективні робочі місця. Нарешті, під час проектування робочих місць необхідно враховувати технологічні, інтелектуальні, творчі інтереси працівників, процес проектування робочих місць ускладнюється у зв'язку з істотними розбіжностями в організації виробництва, управління і праці в рамках підрозділів. У одних випадках ця організація побудована на чіткому і твердому регламенті праці на робочих місцях, закріпленні за кожним працівником чітко визначених функцій. В інших — чітка регламентація закінчується на рівні підрозділу. У підрозділі, як це спостерігалось на практиці роботи, побудованої за організаційним принципом, чіткий поділ праці відсутній, під час розподілу робіт між виконавцями враховуються їх здібності до виконання тих чи інших операцій чи комплексу операцій. У ньому (особливо що до фахівців) здійснюється принцип делегування повноважень і відповідальності згори донизу, що сприяє розвитку самостійності, творчості й ініціативи. Така організація як важливий елемент організаційно-функціональної виробничої структури передбачає впровадження інформаційних і комунікаційних систем, що спираються на телефонну і комп'ютерну техніку. Подібні системи дають змогу отримувати доступ кожному до необхідної йому інформації чи встановити зв'язок з потрібними співробітниками. У результаті у працівників складається більш чітке уявлення про свої трудові функції та можливості, а служби управління підприємств отримують інформацію про ступінь сприйняття і якості виконання працівниками своїх функцій.
Організація робочих місць неможлива без розробки організаційно-методичної нормативної документації, за допомогою якої регламентувалися б зміст праці виконавців, вимоги, що ставляться до них виробництвом, витрати праці на виконання тієї чи іншої роботи, її умови, показники відповідальності і багато іншого, без чого неможливий ефективний процес виробництва. Головне місце серед цих документів мають займати карти робочих місць, що є істотним доповненням до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників працівників і кваліфікаційних довідників фахівців.
Проектування і планування робочих місць має чимало труднощів, є комплексною проблемою, що стосується техніки і технології виробництва, нормування й організації праці, її планування й оцінки роботи, психофізіологічних, соціальних, правових питань. Ця діяльність має здійснюватися за активної участі фахівців служби управління персоналом.
Одним з основних засобів управління вдосконаленням організації праці на робочих місцях у діючому виробництві є їх атестація — комплексна оцінка стану кожного робочого місця на його відповідність передовому науково-технічному й організаційному рівню з метою створення зайнятому на ньому працівнику чи групі працівників необхідної виробничої обстановки й умов, що забезпечують високу ефективність праці, і на цій основі — гідну заробітну плату. Атестація робочих місць повинна сприяти зростанню продуктивності праці на основі приведення стану робочих місць у відповідність до вимог науково-технічного прогресу; підвищенню змістовності і привабливості праці; поліпшенню використання основних фондів шляхом ліквідації зайвих робочих місць і застарілого устаткування, концентрації виконання робіт на найбільш прогресивному устаткуванні; забезпеченню збалансованості кількості робочих місць і кількості працівників, підвищенню коефіцієнта змінності роботи; поліпшенню умов праці і техніки безпеки на кожному робочому місці, підвищенню культури виробництва; підвищенню соціальної активності і кваліфікації працівників, залученню їх до управління виробництвом, у тому числі до оцінки досягнутого рівня виробництва і визначенню заходів для його удосконалення.
Робочі місця атестуються за такими основними позиціями:
— умови праці і забезпечення техніки безпеки;
— техніко-технологічні чинники (технічна оснащеність, планування, обслуговування, прогресивність технологічного процесу);
— рівень організації праці (темп роботи, час зайнятості, інтенсивність праці);
— економічна ефективність (витрати, доходи, якість, результат).
Логічним завершенням атестації робочих місць є складання паспорта робочого місця як єдиного документа, в якому всі необхідні вимоги до його організації взаємопов'язані.
Організація праці на підприємстві містить такі елементи:
підбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників;
поділ праці, тобто розстановка працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків;
кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку між працівниками;
організація робочих місць;
організація обслуговування робочих місць;
розробка раціональних прийомів і методів праці;
встановлення обґрунтованих норм праці;
створення безпечних і здорових умов праці;
організація оплати та матеріального стимулювання праці;
планування і облік праці;
виховання дисципліни праці.
Розкриємо зміст елементів організації праці на підприємстві.
Одним з найбільш істотних елементів виступає підбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників. Робота з кадрами відноситься до організації праці, тому що без забезпечення певного рівня вмілості працівника, без його професіоналізму не можна розраховувати на скільки-небудь ефективну діяльність на виробництві.
Підготовці кадрів повинен передувати професійний відбір кандидатів на те або інше місце шляхом перевірки стану здоров'я, вимірювання певних психофізіологічних параметрів людини, необхідних для обраної ним професії, використання тестового та інших методів контролю. Підготовка робітників для сучасного виробництва здійснюється через систему професійно-технічної освіти та через навчання на виробництві. Професійне навчання на виробництві охоплює підготовку нових робітників, перепідготовку і навчання новим професіям, підвищення їх кваліфікації. Великого значення набуває в сучасних умовах перепідготовка працівників відповідно до вимог ринку праці. Цю роботу організовує Федеральна служба зайнятості населення.
Важливим елементом організації праці є поділ праці, тобто відокремлення видів трудової діяльності між працівниками, бригадами та іншими підрозділами на підприємстві. Це - відправний пункт організації праці, який, виходячи з цілей виробництва, складається в закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Розрізняють такі форми поділу праці на підприємствах, як функціональне, технологічне, професійне, кваліфікаційне та деякі інші.
Функціональний поділ праці визначається в залежності від характеру виконуваних працівниками функцій на виробництві та участі їх у виробничому процесі. За цією ознакою працівники поділяються на робітників, службовців, молодший обслуговуючий персонал, сторожову і пожежну охорони, учнів.
Технологічний поділ праці визначається по фазах, видам робіт, виробам, вузлам, деталям, технологічним операціям. Воно визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва і в значній мірі впливає на рівень змістовності праці. Різновидами цієї форми поділу є подетальное, предметне і пооперационное поділ праці.
Професійне поділ праці диференціюється по спеціальностях і професіях.
І нарешті, кваліфікаційний поділ праці визначається по складності і точності робіт відповідно до професійними знаннями і досвідом роботи.
Органічно пов'язана з поділом кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою.
Існують такі форми кооперації праці: межцеховая, внутрицеховая кооперація, внутріучастковая, внутрібрігадних. Найважливішими напрямами вдосконалення розподілу і кооперації праці є суміщення професій, розширення зон обслуговування, багатоверстатного робота.
Для організації високопродуктивної праці необхідно також вирішити питання: як, яким чином слід виконувати роботу. Досягається це встановленням раціональних методів і прийомів праці. Звичайно, спосіб виконання роботи в значній мірі визначається технологією, але кожна технологічна операція може бути виконана по різному: з більшою або меншою кількістю руху, більш-менш вправно, з витратою різної кількості часу і фізіологічної енергії. Встановлення способу найбільш економного виконання кожної дії, прийому, операції, кожної роботи - це відповідальна робота організатора праці. Вона передбачає аналіз і розробку всіх частин трудового процесу, включаючи побудову і координацію рухів, вибір зручної робочої пози, способам володіння інструментом і управління машинами і механізмами.
Спосіб виконання виробничого завдання, характеризується певних складом і послідовністю дій, прийомів, операцій утворює метод праці. Методи виконання трудових процесів повинні проектуватися разом із проектуванням технологічного процесу, а результати проектних розробок заносять у карти прийомів і методів праці, карти організацій праці, в інструкційні чи технологічні карти. Їх використовують для навчання робітників раціональним прийомам і методам праці, для контролю та аналізу роботи; вони служать відправною точкою для подальшого вдосконалення трудового процесу. Завдання виявлення раціональних прийомів праці вирішується шляхом вивчення безпосередньо на виробництві праці робітників, значно перевиконують норми праці, які застосовують ефективні способи ведення трудового процесу.
Необхідна частина організації праці - це організація робочих місць. При цьому, під робочим місцем розуміється первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робітника або групи робітників, оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його оснащення і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, у свою чергу, залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його виду і ролі у виробничому процесі.
Рівень праці на робочому місці залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робочих місць передбачає забезпечення робочих місць всім необхідним, включаючи технічне обслуговування, забезпечення сировиною, матеріалами, подачу усіх видів енергії, контроль за якістю продукції, господарське обслуговування. Ефективність обслуговування робочих місць - може бути досягнута лише при дотриманні наступних принципів: люб'язності обслуговування, оперативності обслуговування, принципу комплексності, принципу плановості. Прогрес в системах обслуговування робочих місць полягає в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування за викликом з місця зупинки виробництва, до стандартного обслуговування, заснованого на розрахунках норм обслуговування і реалізації планово-попереджувального проведення обслуговуючих робіт.
Складовим елементом організації праці є встановлення технічно обгрунтованих норм праці, що вінчає процес встановлення певної організації праці і є відправним пунктом для її подальшого вдосконалення.
При нормуванні праці важливою характеристикою є умови праці, які представляють собою сукупність факторів зовнішнього середовища, які впливають на працездатність і здоров'я людини в процесі праці. На працівника у виробничому середовищі впливає велика кількість зовнішніх факторів, які за своїм походженням можуть бути розділені на дві групи. Перша включає в себе чинники, які залежать від особливостей виробництва, серед них географо-кліматичні та соціально-економічні. Останні залежать від ладу суспільства і визначають становище трудящих у суспільстві в цілому. Вони знаходять своє вираження в трудовому законодавстві, в сукупності соціальних благ і гарантій. Друга група факторів формується, з одного боку, під впливом особливостей техніки, технології, економіки, а з іншого - під впливом особливостей трудового колективу.
Необхідною складовою частиною організації праці виступає його планування та облік. Планування праці як встановлення пропорцій праці його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми - частина загальної системи, що забезпечує функціонування праці. Облік праці служить необхідною передумовою для встановлення результативності праці, її оплати та матеріального стимулювання. Питання оплати і матеріального стимулювання працівників представляється також складовою частиною організації праці.
Ефективна організація праці не може бути досягнута без суворого дотримання встановлених правил та порядку на виробництві, тобто без дисципліни праці. На практиці розрізняють дисципліну трудову, виробничу, технологічну, планову, фінансову, договірну та ін Таке різноманіття визначається тим, що різні правила, норми, вимоги встановлюються різними органами і відомствами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну.
Організація праці на підприємстві підкріплюється трудовою активністю і творчою ініціативою трудящих. Розвиток і поглиблення демократії в суспільстві і на виробництві в ході реалізації реформ політичної системи та економіки в країні, зростання економічної самостійності підприємств створюють сприятливу обстановку для підвищення трудової активності творчої ініціативи трудящих і через ці найважливіші якості працівників впливають на ріст рівня організації праці і ефективності виробництва.
Існують різні форми організації праці, під якими розуміються її різновиди в залежності від того, як вирішуються планування, обліку, оплати праці, її поділу і кооперації, управління в колективі та інші. За способами встановлення планових завдань та обліку виконаної роботи можна виділити індивідуальну форму організацію праці і колективну. Колективна форма організації праці за способом поділу і кооперації підрозділяються на колективи з повним поділом праці, з частковою взаємозамінністю і з повною взаємозамінністю. Форма організації праці залежить також від форми його оплати. Розрізняють такі форми оплати праці і розподіл заробітку: індивідуальну, колективну по тарифі, колективну з використанням різних коефіцієнтів для розподілу колективного заробітку (КТУ - коефіцієнт трудової участі, ККТ - коефіцієнт якості праці тощо). за способами взаємодії з вищестоящими організаціями можуть бути наступні форми організації праці: пряме підпорядкування, договір підряду, договір оренди, контракт. За способами управління колективом розрізняють: повне самоврядування, часткове самоврядування, без самоврядування. За розмірами трудових колективів і їх місце в ієрархії управління на підприємстві колективні форми організації праці можуть бути: ланковими, бригадне, дільничними, цеховими і т.д. Всі ці форми організації праці та їх різновиди можуть з'єднуватися в різних комбінаціях, наприклад, бригадна форма організації праці з повною взаємозамінністю, бригадний підряд, оренда підприємства та ін
Класифікація робочих місць – лекція
КЛАСИФІКАЦІЯ РОБОЧИХ МІСЦЬ
Професія
- робоче місце інженера-конструктора;
- робоче місце технолога і т.д.
Кількість виконавців
- індивідуальне;
- колективне.
Міра спеціалізації:
- спеціальне;
- спеціалізоване;
- універсальне.
Вид виробництва:
- робоче місце основного робітника;
- робоче місце допоміжного робітника.
Тип виробництва
- масове;
- серійне;
- одиничне.
Місце перебування:
- у приміщенні;
- на відкритому повітрі;
- під землею.
Число змін роботи:
- однозмінне;
- багатозмінне.
Кількість устаткування:
- одноверстатне;
- багатоверстатне.
Рівень механізації:
- ручної роботи;
- механізоване;
- автоматизоване;
- апаратне.
Специфіка умов праці:
- стаціонарне або рухоме;
- підземне або висотне;
- із шкідливими або небезпечними умовами праці
Основи планування робочого часу управлінського персоналу в закладах готельного господарства. Принципи і правила планування. Періоди планування.
Основи планування робочого часу
Планування покликане забезпечити раціональне використання найціннішого ресурсу – часу. Чим краще розподілений (тобто спланований) час, тим краще він може бути використаний в особистих і професійних інтересах. Планування як складова частина раціональної організації особистої праці означає підготовку до реалізації цілей і структурування часу. Планування щоденної роботи, середньо- і довгострокових завдань і результатів дозволяє не тільки раціонально використовувати час, але й досягти успіху і бути впевненим у собі.
Ефективність використання часу не означає, що робочий день заздалегідь розписується до останньої хвилини. Така ефективність з погляду гнучкої і мобільної роботи була б абсурдом. У той же час ефективність не означає і «витискання поту». Навпаки, ефективність пов'язана з безперервністю, що припускає плановий початок у використанні часу і дає можливість відпочити після роботи, зібратися з силами для успішного продовження діяльності.
Практичне значення планування роботи полягає у наступному:
Якщо комплекс робіт вирішує конкретну задачу то добре розроблені плани забезпечують їхнє досягнення. Планування визначає що, кого, коли, де, як, скільки і навіщо потрібно для досягнення даної цілі. Таким чином, воно є засобом створення ланки між постановкою цілі і більш повним планом її реалізації.
Планування дозволяє оцінити практичні можливості досягнення цілей. Воно є єдиним засобом формального прогнозування майбутніх проблем і можливостей.
Планування полегшує пошук кращих і більш ефективних шляхів досягнення цілей організації.
Планування виявляє і встановлює зони потенційних проблем і несподіваних наслідків.
Планування забезпечує основи для оцінки витрат і розробки бюджетів, календарних планів і ресурсів.
Планування є основою для контролю. Щоб контроль був ефективним, його варто тісно пов'язати з плануванням. Таке узгодження є дуже важливим для забезпечення ефективності процесу управління в цілому. Ефективний кількісний метод його здійснення – це складання графіків, розкладів і бюджету.
Планування допомагає визначити потрібні робочі взаємодії і взаємовідносини. Оскільки воно служить для формування цілей, то допомагає створити єдність загальних цілей у межах організації.
Планування дозволяє передбачити обставини, які варто враховувати при досягненні цілей. Формальне планування сприяє зниженню ризику в процесі прийняття рішень.
Принципи та правила планування часу
Планування означає підготування до реалізації цілей і упорядкування часу. Головна перевага, що досягається шляхом планування роботи, складається в тому що планування часу приносить виграш у часі, що час затрачений на планування призводить до скорочення часу на використання й у кінцевому рахунку призводить до економії часу в цілому. В часу, як у багатьох інших процесів, колись наступає оптимум, після якого подальше планування не має змісту. Але все ж, як я думаю, якщо приділяти хоча б 10 хвилин у день, то можна заощаджувати до 2-х годин.
Щоб правильно виконувати свої функції і досягати цілей потрібно чітко уявити собі свій бюджет часу і сукупність своїх задач. Тоді ми будемо готові передоручати менше важливі справи і зменшувати їхнє число. При плануванні варто притримуватися деяких основних правил:
1) При упорядкуванні плану дня краще лишити 40% робочого часу вільним. Тобто 60% – запланований час, 20% – непередбачений час, 20% – спонтанний час.
2) Необхідно документувати витрачений час. При цьому треба вказувати як і на що воно було витрачено. Щоб мати постійне уявлення про витрату свого часу і досвід як основу для майбутньої потреби в часу.
3) Зведення задач воєдино – план дій. Щоб скласти гарний план необхідно мати уявлення про майбутні справи, до приклада розділити їх на довгострокові, середні і короткострокової справи.
4) Регулярність – системність – послідовність. Над планами часу потрібно працювати регулярно і системно, послідовно доводячи до кінця почату справу.
5) Реалістичне планування. Необхідно планувати лише той об‘єм задач із яким ми реально можемо справитися.
6) Заповнення втрат часу. Заповнювати втрати часу краще по можливості відразу, наприклад краще один раз довше попрацювати ввечері, ніж протягом наступного цілого дня наганяти втрачене напередодні.
7) Фіксація результатів замість дій. Фіксувати в планах потрібно результати або цілі, а не просто які-небудь дії, щоб зусилля були спрямовані безпосередньо на досягнення цілі. Це допоможе уникнути позапланової діяльності.
8) Установлення тимчасових норм. Досвід показує, що на роботу, як правило, витрачається стільки часу, скільки його є в розпорядженні. Тому варто задавати точні тимчасові норми, передбачати в плані рівно стільки часу на ту або іншу справу, скільки воно дійсно вимагає.
9) Термін виконання. Щоб уникнути зволікання і відкладання справ, варто встановлювати точні терміни виконання для усіх видів діяльності.
10) Переробка – повторний огляд. План потрібно постійно переробляти і перевіряти ще раз з погляду того, чи можуть ті або інші задачі бути виконані цілком.
Початком складання служить план на декілька років вперед. Він виводиться з плану життя. Після того, як складений план на найближчі декілька років, можна скласти план на рік. При цьому треба стежити за тим, щоб випадково не займатися більш пізніми справами. Далі складається квартальний план, що служить інструментом контролю за річним. Враховані в місячному плані задачі і цілі переносяться з квартального плану місяця. Декадний план – це ще більш детальний, точний прогноз майбутнього періоду. Денний план являє собою останню й одночасно найважливіший щабель у системі планування часу, конкретне втілення поставлених цілей. Денний план будується на основі декадного плану.
Упорядкування планів дня за допомогою методу «Альпи».
Цей метод включає 5 стадій:
а) упорядкування завдань;
б) оцінка тривалості акцій;
в) резервування часу (у співвідношенні 60:40);
г) прийняття рішень по пріоритетах і передоручень;
д) контроль (облік незробленого).
Щоденник часу – є найважливішим робочим засобом щоденник є гарним інструментом планування, довідником і інструментом контролю.
Необхідно завжди перевіряти ще раз свої плани і змінювати їх, якщо вони надаються не здійсненими або не дозволяють досягти поставленої цілі до терміна.
Планування і розподіл робочого часу керівника
В даний час ефективність роботи організації багато в чому визначається ефективністю повсякденної роботи персоналу управління. Очевидним є той факт, що в колективі важко налагодити роботу, коли керівник і його підлеглі не володіють сучасними прийомами і методами роботи, не удосконалюють свій індивідуальний робочий стиль. Безумовно, готовність керівника до успішної діяльності визначається знаннями, вміннями, навичками та якостями особистості. Однак важливу роль відіграє вивчення причинно-наслідкового механізму що мають місце недоліків і проблем, а також пошук шляхів вдосконалення своєї роботи.
Вирішальне значення для усунення недоліків у практиці повсякденної діяльності має раціональне використання керівником робочого часу.
Важливим кроком при створенні ефективної системи управління власним часом для керівника є визначення цілей діяльності як на короткий, так і на тривалий період. Управління на основі цілей не пов'язане з додатковими зусиллями, тому що базується на процесі планування з визначенням граничних термінів виконання намічених дій або заходів.
Цілі, намічені керівником, не тільки визначають ті дії, які слід здійснити, але й стимулюють їх виконання. Постановка цілей означає для керівника свідоме здійснення своїх дій. Цілепокладання для керівника діє як рушійна сила, енергія якої зникає лише тоді, коли мета досягнута. Цілі, які визначаються керівником, повинні бути:
реалістичними і конкретними;
орієнтованими не на здійснення діяльності, а на досягнення конкретного результату;
вимірними і обмеженими за часом конкретними термінами.
Визначення цілей є лише початковий етап. Необхідно перетворити ціль в план дій для її досягнення. Необхідно визначити ступенем важливості і вирішити, які цілі і завдання важливіше за все, а які можуть почекати. Успішне рішення задачі виділення ступенів важливості впливає на зростання ефективності роботи керівника.
Передумовою досягнення цілей керівником є використання його робочого часу на реалізацію заходів, які ведуть до цих цілей. Багатьма керівниками «Керують» випадковості. У них немає чіткої бази для прийняття рішень при плануванні часу. Послідовність їх дій часто керується зовнішніми чинниками. Причинами цього є нестача добре організованої бази для прийняття рішень, а також вироблена звичка планувати час у недостатньою зв'язку з бажанням досягти поставлених цілей.
Очевидним є факт, що готовність керівника до ефективної роботи багато в чому визначається практикою його повсякденній діяльності, а вирішальне значення для формування стилю керівництва має раціональне використання робочого часу.
Введення періодів планування сприяє більш точну оцінку обстановки в цілому, полегшує виділення головного, підвищує рівень виконання і допомагає керівникові прийняти правильне рішення, як найбільш доцільно використовувати робочий час.
Щоб отримати якомога кращі результати при плануванні робочого часу, керівнику необхідно використовувати таке поняття, як «періоди планування»: день, тиждень, місяць, рік. Кожен період планування має розглядатися окремо. У зв'язку з цим рекомендується мати окремий план для кожного періоду.
Головне перевага, що досягається шляхом планування роботи, полягає в тому, що планування робочого часу приносить виграш у часі. У зв'язку з цим у керівника з'являється можливість використовувати наявне у нього робочий час для плідної та успішної діяльності і досягти поставлених цілей з якомога меншою витратою часу. Планування як найважливіша складова частина організації особистої праці означає підготовку до реалізації намічених цілей і структурування (упорядкування) робочого часу.
При розробки плану конкретного періоду рекомендується використовувати основні принципи і правила планування робочого часу:
- правило основного співвідношення (правило 60: 40). Рекомендується складати план тільки на певну частину робочого часу. Практика показує, що планована частина не повинна перевищувати 60% загального планового бюджету часу керівника; вона носить назву період запланованої активності. Решта 40% планованого періоду часу умовно слід розділити на два блоки по 20% кожен. Перший блок являє собою резерв робочого часу, що відводиться на виконання дій та робіт, не включених до формується план, і носить назву період непередбаченої активності. Другий блок резервного часу відводиться на управлінську діяльність і творчу активність - це період спонтанної активності;
- аналіз раніше виконаних робіт і структури витрат робочого часу минулих періодів;
- регулярність і системність планування;
- реалістичність планування;
- письмова форма формується плану;
- перенесення незроблене. Невиконані робочі дії та заходи поточного планового періоду повинні бути перенесені в робочий план наступного планового періоду в тому випадку, якщо вони не втратили своєї актуальності;
- встановлення тимчасових норм і планованих термінів виконання робіт, включених до плану робочого періоду. У плані слід задавати точні часові норми на плановані дії;
- встановлення пріоритету (ступенем важливості) для кожної з робіт, включених до плану;
- делегування (передоручення) робіт. У плані повинні знайти відображення і ті роботи, які делегуються для виконання іншим співробітникам. Стосовно до даної категорії робіт має бути заплановано час для здійснення керівником контролю термінів, якості рішення і т. д.
Білет 3
1. Організація обслуговування робочих місць.
Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення їх у певному порядку, обслуговування і атестації.
Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Сюди відносяться: основне технологічне і допоміжне обладнання; організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара); технологічне оснащення (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини); робоча документація; засоби комунікації для подачі енергії на робоче місце, інформація про матеріали, сировину та ін. Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці.
Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (налагодження, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чищення обладнання тощо).
Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями: підготовча, інформаційна, транспортно-складська, виробнича, інструментальна, налагоджувальна, міжремонтна, енергетична, контрольна, облікова.
Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, для пошуку і приведення в дію резервів підвищення ефективності праці використовується механізм атестації і раціоналізації робочих місць.
У ході атестації комплексно оцінюються технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. У результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з таких рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати.
Управлінські рішення. Сутність, значення та особливості. Класифікація управлінських рішень.
Управлінське рішення - це результат творчого цілеспрямованого аналізу проблемної ситуації, вибору шляхів, методів і засобів її вирішення у відповідності з ціллю системи менеджменту [11, с.118]
Управлінське рішення - це початковий і основний момент в організації діяльності кожного керівника. У зв'язку з цим управлінське рішення може розглядатися як основний зміст процесу управління і важливий інструмент системного підходу до управляємого об'єкту. Кожне підприємство є не тільки виробником продукції, але й складовою частиною суспільства. Тому при прийнятті управлінського рішення необхідно враховувати не тільки економічну сторону діяльності, а сукупність соціальних, ідеологічних, моральних та інших відносин.
Прийняття рішення є основою управління. Своєчасно прийняте науково-обґрунтоване рішення стимулює виробництво, а слабке, або несвоєчасно прийняте - знижує результативність праці. Відповідальність керівника за прийняття рішень дуже висока, особливо службовців державного рівня. Керівник не має права приймати непродуманих і необґрунтованих рішень.
Потреба в прийнятті рішень обумовлюється як зовнішніми, так і внутрішніми обставинами. Імпульсом до прийняття управлінського рішення є необхідність ліквідувати проблем, зменшити її актуальність. Основними причинами виникнення проблем є наступні [21, с.296-312]:
недосконалі принципи діяльності організації;
помилкові критерії оцінки діяльності організації, підрозділу або окремого працівника;
порушення процесу досягнення поставленої цілі з помилкової або ініційованої причини;
непередбачувані обставини (стихійні лиха, техногенні катастрофи, політичні та економічні катаклізми).
До управлінського рішення пред'являють ряд загальних вимог [11, с.119-121; 15, с.202-207]:
Всебічна обґрунтованість означає необхідність прийняття рішення на базі максимально повної й достовірної інформації. Але цього недостатньо. Необхідно зробити аналіз ресурсного забезпечення, науково-технічних можливостей, цільових функцій розвитку, економічних і соціальних перспектив підприємства, регіону, галузі. Всебічна обґрунтованість рішення вимагає пошуку нових форм і шляхів обробки науково-технічної та соціально-економічної інформації.
Своєчасність передбачає, що прийняте рішення не повинно відставати або випереджати потреби і задачі соціально-економічної системи. Передчасно прийняте рішення не знаходить підґрунтя для реалізації, а сприяє розвитку негативних тенденцій. Запізнілі рішення поглиблюють негативні тенденції.
Повнота змісту передбачає, що рішення повинно охоплювати весь управлінський об'єкт, всі сфери його діяльності, напрямки розвитку. В загальній формі управлінське рішення повинно охоплювати: ціль функціонування і розвитку системи; засоби і ресурси, які використовуються для досягнення цієї цілі; строки виконання; порядок взаємодій між підрозділами і виконавцями; організацію виконання робіт на всіх етапах реалізації рішення.
Повноважність означає суворе додержання суб'єктом управління тих прав і повноважень, які йому надані вищим рівнем управління. Збалансованість прав і відповідальності кожного органа, ланки або рівня управління є постійною проблемою виникнення нових задач розвитку.
Погоджуваність з прийнятими раніше рішеннями означає спадкоємність розвитку. Вона необхідна для додержання законодавства, постанов, розпоряджень, а на рівні окремої організації для здійснення послідовної ринкової і соціальної політики.
Прийняття і реалізація управлінських рішень вимагає високого професіоналізму і окремих соціально-психологічних якостей особистості. Потужним фактором, який активізує процеси прийняття і реалізації рішень, виступають сучасні засоби оргтехніки. Але процес прийняття рішення, вибору варіанта, завжди має творчий характер і залежить від конкретної особистості.
У прийнятті рішення присутні в різній мірі три моменти: інтуїція, думка і раціональність.
Інтуїтивне рішення менеджера будується на власному досвіді і почутті того, що його вибір вірний. Тут присутнє "шосте відчуття". Але менеджер, який виключно орієнтується на інтуїцію може стати заручником випадковості.
Рішення, побудоване на думці, схоже з інтуїтивним тому, що на перший погляд логіка слабко проглядається. Але в їх основі лежать знання і свідомий досвід минулого, обираючи кращий варіант, який принесе найбільший успіх. Даний спосіб прийняття рішення теж не є надійним. Ці два способи обирають досвідчені менеджери в процесі оперативного управління персоналом.
Раціональні рішення в основному будуються на методах економічного аналізу, обґрунтуванні та оптимізації стратегічних і тактичних питань.
За характером особистості менеджера рішення розрізняють на урівноважені, імпульсивні, ризикові, інертні і обережні.
Урівноважені рішення приймають менеджери, які уважно і критично відносяться до своїх дій. Такі особи до прийняття рішення вже мають сформульовану ідею.
Імпульсивні рішення менеджери дуже легко генерують у великій кількості, але не можуть їх якісно перевірити, уточнити і оцінити. Такі рішення є недостатньо обґрунтованими і надійними, в управлінській діяльності.
Ризикові рішення менеджерами чітко не обґрунтовуються, їх автори впевнені в собі, не бояться небезпеки.
Інертні рішення стають результатом обережного пошуку менеджера, але вони не мають оригінальності, пошуку, новаторства, не відзначаються обґрунтованістю.
Обережні рішення характеризуються ретельною оцінкою менеджером всіх варіантів. Вони теж не відзначаються новизною і оригінальністю.
Функції, які реалізуються через управлінські рішення, діляться на: обумовлені процесом управлінської дії (аналітичні, цілеполягаючі, організуючі, координуючі, регулюючі, контрольні і оціночні) і об'єктом управління (політичні, економічні, бізнесові, соціальні, правові, техніко-технологічні). Функції управлінських рішень можуть бути реалізовані тільки при високій якості цих рішень та ефективному їх виконанні.
См. Тетрадь по менеджменту
Білет 4
Атестація робочих місць. Вплив умов праці на функціональний стан працівників.
Основна мета атестації полягає в регулюванні відношень між власником і працівником стосовно реалізації прав на здоров'я і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільг і компенсацій за роботу в несприятливих умовах.
Атестація здійснюється на підприємствах, де є шкідливі й небезпечні виробничі фактори.
Атестація робочих місць передбачає:
- виявлення причин утворення шкідливих і небезпечних виробничих факторів;
- комплексну оцінку факторів виробничого середовища і трудового процесу на їхню відповідність законодавству з охорони праці;
- обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії зі шкідливими умовами праці;
- установлення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення й інші пільги і компенсації;
- розробку комплексу заходів, спрямованих на поліпшення умов праці й оздоровлення працівників.
Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу здійснюють атестовані санітарні лабораторії підприємств, інших організацій, а також лабораторії санітарно-епідеміологічних станцій (СЕС). Періодичність атестації встановлює підприємство у колективному договорі, але не рідше одного разу на п'ять років.
Атестації підлягають також деякі види устаткування. На основі атестації робочих місць, діагностики устаткування, технічної експертизи, інших обстежень складають паспорт об'єкта, де поряд з іншими дається комплексна оцінка його відповідності вимогам безпеки.
Умови праці - це сукупність елементів (факторів) виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на функціональний стан організму людини - здоров 'я, працездатність, задоволеність працею і її ефективність.
Виокремлюють такі групи факторів умов праці:
1). санітарно-гігієнічні, які характеризують мікроклімат (температуру, вологість і швидкість руху повітря, освітлення, шум, вібрацію і забарвлення службових приміщень і устаткування);
2). естетичні, які включають колірне вирішення інтер' єрів, озеленення службових приміщень, використання в інтер' єрах приміщень виробів живопису і прикладного мистецтва;
3.) психо-фізіологічні, із застосуванням засобів психофізілологічного характеру, які забезпечують умови високоефективної діяльності і збереження здоров' я службовців (постійне входження в працю, її ритмізація, нормальне чергування роботи і відпочинку, зміна форми діяльності, активні форми роботи і відпочинку та ряд інших факторів;
4.) соціально-психологічні, пов' язані із застосуванням засобів, спрямованих на формування психологічної підготовленості людини до роботи з новою технікою, до нововведень (зняття психологічних бар' єрів), зі створенням нормального психологічного клімату в колективі, встановленням нормальних взаємовідносин керівників і підлеглих, зокрема з використанням розроблених науковцями і перевірених практикою принципів спілкування керівників з підлеглими.
Загальні принципи оцінки ефективності праці персоналу управління. Оцінка ефективності індивідуального та колективного праці.
Ефективність праці - це її результативність або успішність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці (співвідношення отриманого виробничого результату і сукупності екстенсивних та інтенсивних затрат живої і уречевленої праці).
Зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудовитрат. Це постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або і менших затратах праці.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни, оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже і рівня життя.
Якщо розглядати працю з позиції її суспільного значення та соціально-економічної характеристики, то її ефективність і результати можуть бути виражені соціально-економічними критеріями, що відображають виробничі відносини у суспільстві. Для оцінки результативності суспільної праці, тобто її ефективності, насамперед необхідно враховувати сукупну живу та уречевлену працю в масштабі підприємства, регіону або суспільства.
В свою чергу, ефективність конкретної, живої праці та її витрати у виробництві можуть бути виражені критеріями, за якими оцінюється виробничий результат на окремому робочому місці.
Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна оцінка здійснюється на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності роботи, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Важливо визначати ступінь цієї відповідності.
Вимір ефективності сукупної праці суспільства в багатьох країнах світу здійснюється за показником валового національного продукту, що являє собою ринкову вартість всіх товарів і послуг, вироблених підприємствами.
У вітчизняній економічній літературі наводяться методи оцінки ефективності суспільної праці за показниками національного доходу або валового продукту та чисельності працівників, зайнятих суспільною працею. Виходячи з цього, ефективність суспільної праці можна розрахувати такими чином:
Проте, дана формула враховує тільки екстенсивну величину праці, тобто, визначає не ефективність, а продуктивність суспільної праці. Тут не враховуються витрати уречевленої праці та не враховується інтенсивність живої праці.
Ефективність виражається не тільки масою прибутку, а отже, рентабельністю суспільної праці у виробничій і інтелектуальній сфері, але й тим, у чиїх інтересах створюється прибуток та як він розподіляється, привласнюється і використовується. І це, в свою чергу, визначає соціально-економічну спрямованість методології кількісної оцінки ефективності суспільної праці, перетворює її в економічну категорію.
При аналізі ефективності конкретної праці (на рівні підприємства та галузей промисловості) під її ефективністю конкретної праці в слід розуміти співвідношення результатів виробничого і соціально-економічного характеру та затрат праці, які вимірюються робочим часом при суспільно визначеній (нормальній) напруженості праці і її умовах. При цьому на ефективність праці впливають такі фактори, як: рівень і тривалість високої працездатності, якість і привабливість праці, умови відтворення робочої сили, соціально-економічні розходження між містом і селом та ін.
Якщо в розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції, то такі показники називаються продуктивністю, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).
Продуктивність характеризує відношення обсягу продукції до відповідних витрат праці, матеріалів, устаткування, енергії, а також стосовно сумарних витрат ресурсів. Оскільки йдеться про співвідношення між обсягом продукції і витратами ресурсів, доцільно використовувати термін "продуктивність ресурсів" (праці, землі й ін.).
Продуктивність ресурсів загалом визначається за формулою:
Продуктивність пращ може розраховуватися на одиницю робочого часу чи на одного працюючого. Обсяг продукції і витрати праці можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.
Рентабельність характеризується відношенням прибутку від даного виду діяльності до відповідних витрат праці, матеріалів і інших ресурсів.
Точніше цей показник називається рентабельність праці (рентабельність сумарних витрат на персонал) і в загальному випадку визначається за формулами:
Індекс /' означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж виду праці.
Отже, поняття "ефективність праці" відноситься до всіх сфер трудової діяльності людини, а продуктивність праці - лише до сфери матеріального виробництва. Тому продуктивність праці - це більш вузьке поняття, ніж ефективність праці. Проте продуктивність пов'язана з ефективністю праці та певною мірою її відображає.
Процес оцінки ефективності управлінської праці здійснюють з урахуванням великої кількості показників, які умовно на практиці поділяють на дві основні групи: синтетичні – характеризують ефективність роботи всього апарату управління підприємством; приватні – характеризують ефективність індивідуальної управлінської праці. Деякі науковці вважають, що кількісна оцінка ефективності управлінської праці неможлива і позбавлена економічного сенсу. Розглядаючи вітчизняний досвіт вирішення цієї проблеми, необхідно відзначити також велику різноманітність показників, прийнятих для оцінки ефективності, як колективної так і індивідуальної управлінської праці [2, с.17-21].
Необхідно відмітити, що основною передумовою використання оцінки ефективності персоналу на підприємстві є те, що основним завданням оцінки персоналу є досягнення ступеня підготовленості працівників до виконання тієї управлінської діяльності, яка на них покладена, виявлення рівня потенційних можливостей персоналу з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, які необхідні для досягнення цілей кадрової політики.
Процес оцінювання працівників необхідно проводити в умовах об’єктивності, доброзичливості, вимогливості, що враховує вияв суб’єктивності думки. Метод оцінки, і найважливіше отримана оцінка роботи працівника, повинні бути максимально об’єктивними і сприйматися працівником як об’єктивні. Для того щоб цього досягнути необхідно, щоб методи і критерії оцінювання були відкритими і зрозумілими працівникам.
Особливості оцінювання які застосовують керівники, для оцінки отриманих результатів роботи, здійснюють вплив на процес роботи працівників, саме тому необхідно оцінювати: особисті якості працівників, їхню поведінку та індивідуальні результати виконання роботи [4, с.60-63].
В тих випадках, коли важливим є не лише процес, а також запланований кінцевий результат, керівництво повинно оцінювати індивідуальні результати виконання роботи. В даній ситуації результати роботи керівника підприємства можна оцінити, як по кількості виготовленої продукції чи наданих послуг відсотку, бракованої продукції або втратах на одиницю продукції. При оцінці ефективності управлінської праці на торговельному підприємстві слід враховувати такі критерії, як: кількість нових клієнтів, об’єм продажу, ріст об’єму продажу та ін.
В процесі оцінки ефективності працівника, як окремої складової всієї системи слід звернути увагу на ряд таких критеріїв: стиль лідерства, методи прийняття рішень, своєчасна підготовка документації та ін. [6, с.68-71].
Найефективніша, а також найбільш надійна група критеріїв, які в основному використовують сучасні підприємства – це особисті якості працівників. Саме ці критерії є досить мінливими і цим самим зменшують свою стійкість аніж персональні результати, оскільки їх зв'язок з отриманими результатами роботи менш прогнозований. Це такі особливі якості, як упевненість у власних силах, стаж роботи, надійність, добросовісність та ін. Однак неможливо заперечити, що перелічені особисті критерії досить часто застосовуються керівниками, як критерії оцінки ефективності управлінської праці персоналу [7, с.49-50].
До процесу оцінки ефективності управлінської праці персоналу залучається досить велика кількість людей, до яких відносять: керівника, підлеглих керівника, колег, незалежних фахівців, працівників, споживачів товарів і послуг.
Під час вибору найбільш правильного методу оцінювання необхідно брати до уваги:
- здібності (кваліфікацію оцінювача, досвід, суб’єктивність, справедливість);
- мотивацію (хто понад усе зацікавлений в отриманні об’єктивної інформації);
- можливості оцінювачів (хто найкраще розуміє і знає працівника) [1, с.68-72].
Досить важливим аспектом є те, що при оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Функціонування працівника, його поведінка та професійні здобутки залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей, що до її сприйняття, тобто особистої тривожності.
Таким чином, аналітична робота з оцінки ефективності управлінської праці може бути організована різними способами. Зрозуміло, представляється можливим використання комбінації перерахованих критеріїв оцінки.
Піднімаючи питання про достовірність отриманих результатів в наслідок оцінки ефективності управлінської праці, слід зазначити:
- жоден з важливих видів критеріїв оцінки не може дати високої достовірності, тому і потрібно використовувати комплексний підхід, в якому окремі види критеріїв оцінок доповнюють одна одну;
- достовірними і повними будуть ті результати проведеного оцінювання, в яких є відповіді на питання, які є можливості у людини, і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися.
Кажучи про оцінку ефективності управлінської праці персоналу, не можна не сказати про оцінку служби управління персоналом. Дуже багато залежить від їх персоналу, якщо вони відповідають поставленим критеріям, а саме: мають відповідну освіту і відмінні знання, гнучкий розум і практичну кмітливість, достатній стаж роботи, знають передовий вітчизняний і зарубіжний досвід підприємства.
Ці та інші критерії повинні бути покладені в основу при оцінці ефективності управлінської праці. Оцінка ефективності, як система процедур, є засобом, що допомагає керівнику і побачити і оцінити в достатньо конкретному значені якість системи управлінням персоналу в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потреби в навчанні з метою підвищення результативності роботи.