Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

34.

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени»

Выражение «рабочее время» и «рабочее право» дано в статье 91 ТК РФ — это установленная государством или на его основе часть календарного времени, в течение которого рабочие в соотношении с правами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора обязаны выполнять свои рабочие обязанности в свое время на работе, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными и правовыми актами относятся к рабочему времени.

ВРЕМЯ ОТДЫХА- время, в течение которого трудящийся свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по-своему усмотрению.

Составными частями времени отдыха являются:

а) перерыв в течение рабочего дня;

б) ежедневный отдых;

в) выходные дни;

г) праздничные дни;

д) отпуск.

В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Конвенцией МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более сорока часов в неделю. Таким образом, первым видом рабочего времени является нормальная продолжительность рабочего времени. Данный вид рабочего времени определен в соответствии с международными актами, федеральным законом в количестве 40 часов, приходящихся на каждую календарную неделю трудовой деятельности работника.

"Сокращенным рабочим временем" называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

В ст. 92 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников:

1) для работников, не достигших возраста шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

3) для работников, являющихся инвалидами 1-й и 2-й групп – не более 35 часов в неделю;

4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – не более 36 часов в неделю и менее, в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 (сохраняет юридическую силу в части не противоречащей ТК РФ).

5) Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Однако неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени.

По общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как простоя.

Различают следующие виды отдыха.

A. Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания: не менее 30 минут, но и не более двух часов. Эти перерывы не включаются в рабочее время, работник может использовать их по своему усмотрению и даже отлучаться с работы.

Если перерыв установить нельзя, то работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи на месте работы.

Б. Ежедневный отдых продолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но во всяком случае он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

B. Выходные дни, т.е. еженедельный отдых. Их количество зависит от вида рабочей недели: при пятидневной их два, а при шестидневной — один, как правило, воскресенье.

По общему правилу работа в выходные дни запрещается. Однако в некоторых случаях возможно привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий работников с их письменного согласия. Какие это случаи?

1. Предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, производственной аварии, катастрофы либо немедленное устранение их последствий.

2. Предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи имущества.

3. Выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (цехов и др.).

К этим работам не привлекаются те же категории работников, которым запрещены сверхурочные работы.

Понятно, что работа в выходной день дается человеку гораздо труднее, чем в обычных условиях. Он лишается еженедельного отдыха. Поэтому такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном размере) или работнику предоставляется другой день отдыха.

Г. Праздничные дни. В праздничные дни допускаются только такие работы, приостановка которых невозможна по условиям технологии производства (например, невозможно остановить доменную печь), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, работа скорой помощи, общественного транспорта, работа авиадиспетчеров, милиции, пожарных и др.), а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

35.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ). В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, входят: величина минимального размера оплаты труда в РФ; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­собности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы; ответственность работодателей; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера. По общему правилу, заработная плата выплачивается в денеж­ной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля за­работной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть менее 80% от общей суммы заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-   установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-     налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-     установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-     установление государственных гарантий по оплате труда.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух формах: коллективно-договорной (реализуется посредством заключения коллективных договоров и соглашений) и индивидуально- договорной (реализуется посредством заключения трудового договора). Таким образом, на уровне конкретной организации в локальных нормативно-правовых актах, в коллективных договорах, в трудовых договорах с работниками регулируется большинство вопросов оплаты труда. При этом действует общее правило: устанавливаемые в организации правила по оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, установленными гос-вом. 

36.

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание,

• выговор,

• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии,

• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;

• строгий выговор;

• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

• лишение нагрудного знака отличника;

• предупреждение о неполном служебном соответствии;

• наряды вне очереди, количество зависит от тяжести содеянного;

• снижение в воинской должности;

• снижение в воинском звании на одну ступень;

• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;

• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;

• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;

• отчисление с военных сборов;

• дисциплинарный арест.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки либо соответствующего акта. Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление либо прописав это в акте об опоздании . Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт, либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли. Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт .

Снятие дисциплинарного взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно ч. 2 ст. 194 до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

37.

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.^[1]

Кроме того, охрана труда рассматривается в юридической литературе ещё с нескольких позиций:

1. Как основной принцип трудового права и трудовых правоотношений

2. Как система законодательных актов, а также предупредительных и регламентирующих социально-экономических, организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий, технических средств и методов, направленных на обеспечение безопасных условий труда. (ГОСТ 12.0.002-80)

Законодательство об охране труда

Международный пакт об экономических, социальных и куль­турных правах 1966 года предусматривает, что государства долж­ны признавать право каждого на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 3).

Ряд конвенций и рекомендаций МОТ посвящен вопросам ох­раны труда, инспекциям труда и содержат детали по безопас­ности и гигиене труда. Отдельные акты посвящены труду жен­щин, детей и подростков.

Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и ги­гиены (ст. 37), что труд и здоровье людей охраняются государ­ством (ст. 7). Обязанность государства охранять труд и здоровье работников в процессе их трудовой деятельности проявляется в первую очередь через систему норм об охране труда и о над­зоре за их исполнением.

Охрана труда — важная проблема каждой страны. У нас цен­трализованные нормы трудового законодательства, которые уста­навливают минимум правовых мер по охране труда, сочетаются с договорным методом, конкретизирующим этот минимум в со­циально-партнерских соглашениях, коллективных и трудовых до­говорах. Уже первый Кодекс законов о труде 1918 года закреп­лял основные нормы охраны труда, в том числе нормы об осо­бой охране труда женщин и несовершеннолетних.

В настоящее время основными нормативными актами об ох­ране труда являются: Основы законодательства Российской Фе­дерации об охране здоровья граждан, принятые 22 июля 1993 г. в ред. Федерального закона от 2 марта 1998 г. (ст. 17, 20, 21, 23, 24, 26, 27); Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации»; разд. X ТК (в том числе гл. 41 и 42); Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 30), а также иные нормативные акты, приня­тые Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством тру­да и социального развития РФ и специализированными феде­ральными инспекциями по надзору за охраной труда; единые и отраслевые правила по технике безопасности и производствен­ной гигиене труда (многие из которых в целях унификации тре­бований по охране труда взяты в стандарты), система стандартов безопасности труда (ССБТ). Республики и другие субъекты Рос­сийской Федерации могут в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и Основами по охране труда издавать свои нормативные акты по охране труда.

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. устано­вило, что в Российской Федерации действует система норматив­ных правовых актов, содержащая государственные нормативные требования охраны труда. Она состоит из межотраслевых (ПОТРМ) и отраслевых (ПОТРО) правил и типовых инструк­ций по охране труда (ТИРО), строительных и санитарных норм и правил (СНиП и СанПиН), инструкций по безопасности, пра­вил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Государственные нормативные требования охраны труда утвер­ждаются сроком на пять лет и могут быть продлены не более чем на два года. Это сделано для того, чтобы данные требования по охране труда не отставали от технического прогресса. Пересмотр их осуществляется в порядке, установленном при принятии.

Правительство РФ постановлением «О мерах по улучшению условий и охраны труда» от 26 августа 1995 г. возложило госу­дарственное управление охраной труда на Минтруд России, закре­пило его функции в этом вопросе, предусмотрело образование Де­партамента охраны труда, Государственной академии охраны тру­да Минтруда России для проведения научно-исследовательских работ и координации деятельности научных центров страны в об­ласти охраны труда, а также образование Общероссийского центра охраны труда Минтруда России для обобщения и распростране­ния передового опыта в области условий и охраны труда, оказа­ния методической помощи службам охраны труда организаций.

Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благо­получии населения» от 12 марта 1999 г. также содержит статьи (23—27, 34, 39 и 41), относящиеся к охране труда по санитар­но-эпидемиологическим требованиям.

Субъекты РФ в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. приняли свои акты по охране труда. Так, распоря­жением премьера Правительства г. Москвы от 30 марта 1999 г. ут­верждены Общие правила охраны труда для предприятий и орга­низаций г. Москвы (отдельное издание). Они возлагают на рабо­тодателя (п. 2.1) общее руководство работой по обеспечению охраны труда и эффективного контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, предусматривают обязанности работода­телей и работников в сфере охраны труда, затрагивают вопросы охраны труда при проектировании производственных объектов, при строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, при эксплуатации строительных машин и выполнении отдельных видов работ, а также при планировке, застройке и благоустройстве территорий организаций, требования к производственным и вспо­могательным помещениям организаций, их электробезопасности, отоплению, освещению, пожаровзрывобезопасности, обеспечению безопасности на всех производственных процессах.

Другие социально-партнерские соглашения различных уров­ней, а также коллективные договоры, как правило, имеют раздел по охране труда, в котором предусматриваются различные меры по ее улучшению. Комплексный Федеральный закон «Об осно­вах охраны труда в Российской Федерации» закрепил основные принципы государственной политики в области охраны труда, право работников на охрану труда в ее широком смысле и га­рантии этого права. В нем предусмотрен правовой и экономиче­ский механизм обеспечения охраны труда, надзора и контроля за соблюдением законодательства в этой области и ответственность за его нарушение. Этот Закон имеет четыре главы: Общие поло­жения (ст. 1—7); Право и гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 8—10); Обеспечение охраны труда (ст. 11—19); Государствен­ный надзор и контроль за соблюдением законодательства об ох­ране труда (ст. 20—22). Как видим, основное внимание в нем уделено обеспечению охраны труда, что в настоящее время осо­бенно важно. Статья 11 гл. III Закона предусматривает, что ох­раной труда управляет государство непосредственно через Пра­вительство РФ или по его поручению федеральные органы ис­полнительной власти. Закон установил единые принципы н нормы по охране труда, а также впервые (ст. 1) закрепил ле­гально такие понятия, как: условия труда (в смысле охраны тру­да), вредный и опасный производственные факторы, безопасные условия труда, рабочего места, средства индивидуальной и кол­лективной зашиты работников, сертификат безопасности и про­изводственной деятельности. Основные положения Закона отра­жены в Трудовом кодексе, в ст. 209 которого даны понятия ка­тегорий охраны труда.

38.

Индивидуа́льный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем иработником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.