Сущность, принципы, методы управления персоналом.

Как ясно из предыдущего изложения, управление экономикой, рассматриваемое в самом широком смысле слова, представляет управление экономическими объек­тами, процессами, отношениями. В такой формулировке оказывается внешне скрытым тот принципиально важный факт, что в любой из упомянутых частей управления имеется в виду наличие человеческого фактора, управления людь­ми с участием людей.

В качестве объектов управления выступают не только материально-вещественные факторы производства, организации, компании, учреждения, но и производствен­ные коллективы, работники. Управление экономическими, воспроизводственными процессами, включая производство, распределение, обмен, потребление, несом­ненно, распространяется на людей, участвующих в этих процессах. Управление экономическими отношениями непосредственным образом связано с управлени­ем людьми, между которыми возникают эти отношения.

Только при чрезвычайно поверхностном рассмотрении представляется, что эко­номика, бизнес имеют дело в основном с товарами и деньгами, да еще с покупате­лями товаров и услуг. В действительности круг отношений в экономике намного шире контактов с потребителями и покупателями товаров, поставляемых произ­водителями на рынок. В управлении производством, экономикой близкие и тес­ные отношения возникают у менеджеров с людьми, нанятыми на работу, состав­ляющими исполнительскую команду. Это работники организации, предприятия, фирмы, выполняющие обширный круг работ, составляющих основу и обеспечи­вающих успех экономической деятельности. Вне связи с тем, привлекаются ли работники на временный период или представляют штатный персонал организа­ции, учреждения, от умения управлять этими людьми, строить отношения с ними зависит в решающей степени успех дела.

В управлении людьми, трудовыми ресурсами, трудовыми процессами, отноше­ниями между субъектами экономической деятельности определяющая роль при­надлежит стержневой части управления, именуемой в менеджменте управлением персоналом. По своей сущности управление персоналом организации, учрежде­ния, предприятия есть осмысленная, системно организованная целеориентиро-ванная деятельность аппарата управления, призванная формировать коллектив, направлять и координировать действия персонала таким образом, чтобы достичь требуемых, желаемых результатов действий на основе упорядоченной, согласо­ванной, эффективной работы с учетом возможностей и интересов ее участников.

Управление персоналом — самая тонкая, деликатная, ответственная часть ме­неджмента. Для качественного управления персоналом фирмы нужны не только знания сути производства, предпринимательства, источников получения ресур­сов и способов сбыта товаров. В той же, если не в большей, степени необходимо овладеть искусством находить нужных и толковых людей, привлекать их к рабо­те, эффективно использовать их труд и справедливо оплачивать его, строить слу­жебные отношения на принципах взаимного уважения, избегать конфликтных ситуаций и умело улаживать, гасить возникающие противоречия.

Научно обоснованное, грамотное, профессиональное управление персоналом опирается на базисные положения теории и методологии, технологии и организа­ции управления, социальной психологии, признанные морально-этические прин­ципы и нормы построения человеческих отношений. Органичной составной час­тью управления персоналом является теория и практика руководства трудовыми коллективами и отдельными работниками с учетом необходимости индивидуаль­ного подхода к каждому человеку. Огромное значение в управлении персоналом придается выбору и применению стиля руководства, адекватно соответствующе­го характеру выполняемых работ и психологическим особенностям участников управляемого экономического процесса.

Переход к рыночным отношениям в России и сопряженные с ним демократиза­ция и либерализация обусловили необходимость внесения значительных измене­ний в содержание, формы, методы управления персоналом, присущие централи­зованной советской экономике. На смену так называемому управлению кадрами, опиравшемуся на подбор и расстановку работников по признакам идеологиче­ских убеждений, партийности, национальности, в рыночной экономике определяю­щим становится критерий профессиональной пригодности, образовательного уровня, оперативности, исполнительности, дисциплинированности и ответствен­ности работника. Отношения между руководителем и подчиненными в большей мере приобретают характер партнерства, основанного на общих интересах. В то же время значительно возрастает возможность хозяина, менеджера избавляться от нерадивых работников, формировать, комплектовать персонал по своему усмот­рению.

Функции системы управления персоналом стали существенно шире полномо­чий бывших кадровых служб, сводившихся в основном к поиску, подбору, найму, перестановке, увольнению, учету работников, их переобучению. В условиях ры­ночной системы хозяйствования эти функции пополнились за счет включения планирования и маркетинга персонала, управления развитием персонала, трудовы­ми отношениями, мотивацией поведения, обеспечения нормальных условий тру­довой деятельности, правового обеспечения управления персоналом. Отделы кад­ров во многих организациях преобразованы в службы управления персоналом.

Современные принципы управления персоналом в заметной степени коррели­руют с изложенными во второй главе книги общими принципами управления, сформулированными Анри Файолем применительно к производственному управ­лению. В то же время по отношению к управлению работниками, трудовыми кол­лективами, отношениями в процессе производства принципы управления полу­чают специфическое звучание, приобретают самостоятельный смысл.

Принцип разделения функций, полномочий и ответственности предусматрива­ет четкую регламентацию прав и обязанностей подчиненных, а также руководи­телей разных уровней системы управления организацией. Согласно этому принципу, работники должны знать, какие управляющие воздействия должны посту­пать от руководителей и какие функции они должны выполнять самостоятельно в соответствии с содержанием своей работы и заранее доведенными нормативны­ми инструкциями, положениями (служебными инструкциями, технологическими регламентациями и т. д.). Должно быть также известно, за что и в какой мере отвеча­ют руководители работы и ее исполнители. Необходимо устанавливать, в каких пределах работники обладают правом и возможностью предпринимать действия осуществлять непредусмотренные функции по собственной инициативе, без согла­сования с руководством. Желательно определить круг функций, которые исполни­тель вправе осуществлять либо самостоятельно, либо по указанию в зависимости от складывающейся ситуации. Следует заранее устанавливать меру ответствен­ности за превышение или невыполнение работником положенных функций.

Принцип дисциплинированности подразумевает в качестве нормы служебно­го поведения соблюдение установленных в организациях правил работы, исполь­зования рабочего времени, исполнения служебных обязанностей, выполнение ус­ловий трудового контракта, а также неукоснительное исполнение поручений и распоряжений руководителей, доводимых в устной и письменной форме. Соблю­дение дисциплины не должно быть связано с характером отношений между руко­водителем и подчиненными, дисциплинарные правила должны быть одинаково обязательными для всего персонала организации. Принцип дисциплинированно­сти предусматривает наличие у всех сотрудников, включая аппарат управления, самодисциплинированности, т. е. соблюдения правил и норм служебной дисцип­лины вне зависимости от указаний со стороны руководителей или упреков кол­лектива. Нарушение дисциплины должно вести к дисциплинарным взысканиям, если оно носит неоднократный и умышленный характер.

Сочетание централизации и демократизации в управлении персоналом осно­вывается на необходимости применения методов организационно-распоряди­тельного воздействия на работников в сочетании с самостоятельной выработкой управленческих решений персоналом, коллективом, отдельными исполнителями в рамках предусмотренного разделения функций и полномочий управления. Цен­трализацию управления и применение директивно-распорядительных методов следует использовать при выработке и реализации управленческих решений, тре­бующих проявления личной воли руководителей и несения персональной ответ­ственности за последствия принятых решений. Коллективные решения с участием всего или части персонала необходимы в случае, когда они затрагивают интересы коллектива, имеют судьбоносный характер, связаны с коллективной ответствен­ностью.

Принцип единоначалия, отражающий централизацию управления, призван вносить определенность и предотвращать дисгармонию в управлении персона­лом. Согласно этому принципу, работник должен быть непосредственно подчи­нен одному руководителю, а при наличии нескольких функциональных руко­водителей — получать четкое указание о выполнении определенной работы (поручения) только от одного из этих руководителей. Соблюдение принципа еди­ноначалия призвано предотвращать наличие противоречивых, несогласованных указаний, требований о выполнении одной и той же работы от разных руководи­телей.

Примат общих интересов коллектива перед частными интересами отдельных его членов. В управлении персоналом, вне зависимости от того, кем и какими ме­тодами осуществляется такое управление, коллективные интересы должны пре­валировать над частными. Это означает, что действия коллектива, персонала орга­низации надо направлять, прежде всего, на получение и максимизацию общего блага, представляющую сумму благ и интересов отдельных участников. Одновре­менно следует стремиться к тому, чтобы в совокупности общих интересов не бы­ли потеряны, забыты интересы каждого из членов производственного коллектива организации, т. е. выгода отдельного члена коллектива составляла определенную часть общей выгоды.

Принцип подчиненности личных интересов человека общим интересам всего персонала организации выражает господство корпоративного духа в организа­ции. Указанный принцип распространяется и на руководителей, чьи интересы в процессе управления персоналом не должны приходить в противоречие с интере­сами всего персонала, общего дела работников.

Принцип стимулирования, вознаграждения за результаты работы гласит, что в управлении персоналом необходимо использовать материальное и моральное поощрение работников в виде заработной платы (адекватно соответствующей ко­личеству и качеству труда), премиальных выплат, льгот, предоставления не опла­чиваемых работниками услуг, моральных стимулов, выражения признательности, продвижения по службе. Рекомендуется проводить стимулирование в открытой форме, поощрять первоочередным образом творческие достижения в труде, кото­рые носят стабильный характер и применимы в перспективе.

Особому поощрению подлежат результаты, приносящие выгоду всему персо­налу организации, допускающие возможность перенесения передового опыта од­них работников на деятельность других, обладающие возможностью благопри­ятного воздействия на конкурентоспособность производимых организацией товаров и услуг.

Принцип планомерности, упорядоченности, очередности выполнения работ участниками трудового коллектива заключается в установлении плана, произ­водственной программы и вытекающего из них порядка, очередности исполнения отдельных операций и процедур работниками. Это — важнейшее условие отла­женной, согласованной работы персонала организации, первоочередного выпол­нения самых важных, срочных заданий, равномерной загрузки работников во вре­мени, чередования режима труда и перерывов в работе.

Инструментом достижения упорядоченности, согласованности работ, исполь­зуемым при управлении персоналом, служит составление и контроль за соблюде­нием планов-графиков, сетевых графиков с указанием в них характера, продол­жительности, времени проведения работ участниками единого трудового процесса. Применяется также проведение оперативных совещаний, выдача работникам су­точных заданий, текущее регулирование занятости и расстановки исполнителей. Но предпочтительнее установление графика выполнения работ на длительный период времени в соответствии с планами и программами.

Принцип устойчивости, стабильности отражает естественное стремление к со­хранению сформировавшегося состава трудового коллектива, снижению текуче­сти кадров, стабилизации установившегося профиля деятельности персонала организации. Этот принцип распространяется и на лиц, управляющих персона­лом, декларирует нежелательность частой смены руководителей для коллектива и для успеха его общего дела. Принцип достижения и удержания стабильности обусловлен опасностью возникновения дополнительных издержек, расходов, по­терь вследствие сменяемости работников и руководителей, а также угрозами на­рушения установившегося, привычного «климата» деятельности организации и ее подразделений, что наносит ущерб самой работе и работникам.

Необходимо, однако, отметить, что чрезмерное тяготение к стабильности со­става работников и руководителей способно приводить к консерватизму, препят­ствующему неизбежному омоложению, обновлению коллектива и его руководя­щего звена, производственным инновациям.

Принцип справедливости и уважения личности трактуется как справедливое распределение работ между членами трудового коллектива, вознаграждение за результаты работы, продвижение в должности, уважительное отношение к работ­никам со стороны руководителей, учет личных интересов, способностей, возмож­ностей членов коллектива, своевременная реакция на их запросы. Соблюдение принципа справедливости, именуемое также принципом социальной справедливо­сти, во многом затруднено неопределенностью самого понятия «справедливость», нечеткостью вкладываемого в это понятие смысла. В процессе управления персо­налом довольно часто приходится наблюдать ситуацию, когда руководитель и руководимые им работники придерживаются полярно противоположного мне­ния в суждениях о справедливости одного и того же управленческого решения, действий руководителя, его отношения к подчиненным.

Принцип компетентного руководства требует, чтобы лица, управляющие пер­соналом, менеджеры обладали качествами, свидетельствующими об их высоком профессионализме и квалификации. Как правило, менеджер должен превосхо­дить по знаниям и умениям своих работников. Еще важнее наличие у руководите­ля навыков в управлении коллективом, способностей к организации работ, умения общаться с людьми, быть коммуникабельным, избегать конфликтных ситуаций. Компетентность подразумевает способность быстро разбираться в ситуациях, воз­никающих в ходе управления персоналом организации.

Переходя к рассмотрению методов управления персоналом, укажем, что они отличаются от общих методов управления, описание которых содержится в гл. 6, только характерными особенностями, отражающими непосредственные контакты руководителей с подчиненными, черты личного, индивидуального руководства. В принципе, методы управления персоналом — это те же административно-рас­порядительные, экономические и морально-психологические методы, известные также под названием методов принуждения, побуждения и убеждения. Конкрет­ные формы проявления этих методов в управлении персоналом во многом зави­сят от стиля руководства, о котором говорится в последующем изложении.

Распорядительные методы управления персоналом характерны для ситуаций, когда существует объективная необходимость твердой, жесткой, неотложной реа­лизации решения, выработанного руководителем, или если коллектив предраспо­ложен выполнять только указания руководителя в форме команды, распоряжения.

Методы экономического стимулирования в управлении персоналом приме­няются руководителями в тех случаях, когда наиболее эффективны материальные, денежные стимулы побуждения подчиненных к выполнению работы и полу­чению нужных результатов. В условиях рыночных отношений именно этим ме­тодам управления персоналом отдают предпочтение.

Морально-психологические методы управления персоналом обладают высо­кой результативностью, если они применяются в дополнение к административ­но-распорядительным методам и методам экономического стимулирования и од­новременно находят благоприятную почву в коллективе. Последнее имеет место, когда между руководителями и персоналом организации устанавливаются дове­рительные отношения, имеет место взаимопонимание. Кроме того, для эффек­тивного применения в управлении персоналом морально-психологических мето­дов необходимо, чтобы менеджеры и работники руководствовались одинаковыми или близкими представлениями о моральных ценностях, о выполнении договор­ных обязательств, о взаимовыручке и уважении друг к другу.