Стиль руководства.

Выше управление персоналом рассматривалось с общих позиций, в широком виде­нии как отношения между органами управления организацией и ее производствен­ным коллективом в процессе осуществления трудовой деятельности. В более уз­ком представлении управление персоналом представляет локальные управляющие воздействия руководителя, направляющие действия определенных сотрудников в процессе выполнения ими конкретной работы. Проще говоря, имеет место акт управления сотрудником или группой сотрудников со стороны их руководителя, лидера в форме указаний, распоряжений, рекомендаций, подлежащих исполне­нию. В таком акте определяющая роль принадлежит способу воздействия руко­водителей на подчиненных.

Управление, связанное с выработкой конкретных заданий, поручений, доводи­мых в явной форме подчиненным, т. е. адресное управление, называют руковод­ством. Руководство есть проявление управления в его контактной форме, в виде Достаточно явной взаимосвязи руководителя с управляемыми им подчиненными лицами.

В руководстве чрезвычайно возрастает роль руководителя в управлении, успех в высокой степени обусловлен способами воздействия на подчиненных, автори­тетом руководителя как лидера, мерой реализации руководителем властных функций, принуждения к исполнению указаний, поручений. Существует даже специальное название — харизма, выражающее власть, основанную на силе воздей­ствия личных качеств и способностей руководителя.

По аналогии с методами управления, различающимися способом воздействия субъектов на объекты управления, в руководстве используется понятие «стиль руководства». Под стилем руководства понимается способ делового общения ру­ководителя с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей характеризуемый формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя. Стиль руководства отражает мане­ру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.

Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения ими воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большин­ство руководителей склонны твердо придерживаться выработанного и укоренив­шегося в их управленческой деятельности стиля руководства, прибегая к его из­менению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

Исследователи и авторы работ в области управления персоналом выделяют несколько видов стилей руководства. Согласно воззрениям известного специа­листа в области систем руководства персоналом Дугласа Мак Грегори, подчи­ненные ведут себя так, как их побуждают и вынуждают вести себя руководите­ли, следует выделять крайние позиции, которые способен занимать руководитель в служебных отношениях с подчиненными.

Первая позиция соответствует стилю руководства, основанному на примене­нии директивных, распорядительных методов управления, применение которых обусловлено отсутствием у подчиненных внутреннего желания работать с пол­ной отдачей. Соответственно, чтобы обеспечить целенаправленную, эффектив­ную, качественную работу, необходимо использовать самые разные способы при­нуждения, контроля, сопровождаемые наказаниями за трудовые провинности. Подобная позиция неизбежным образом влечет за собой ограничение степени свободы, инициативы, независимости подчиненных работников, изолирует их от участия в управлении.

Вторая, противоположная первой, позиция основывается на отказе от формаль­ного, строгого соблюдения иерархической субординации в пользу рассмотрения руководства как сотрудничества между руководителем и подчиненными на прин­ципах партнерства. При таком подходе решение проблем, становящихся иногда камнем преткновения и яблоком раздора, опирается на соблюдение справедливо­сти и взаимного уважения интересов всех сторон, участвующих в деле. Люди, объ­единенные делом, должны становиться близкими друг другу, породненными этим делом. Руководство становится не средством и способом принуждения, а Истру координации деятельности членов трудового коллектива, действующего в общих интересах.

Перед руководителем, менеджером всегда стоит проблема: в какой степени и в ка­ких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких — в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиций предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единонаправленных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между людьми, препятствует чрезмерно­му возвышению руководителя над работниками. Оно обеспечивает соблюдение принципа человеческих отношений, согласно которому руководитель должен видеть в сотруднике, прежде всего человека, а не только подчиненного.

Между представленными двумя крайними линиями, стилями руководства су­ществует множество вариантов их сочетания в том или ином соотношении в за­висимости от ситуации, возникающей в процессе руководства, в ходе осуществ­ления экономической деятельности.

В распространенных в России учебных пособиях по управлению и менеджмен­ту принято выделять три вида стилей руководства: авторитарный, демократиче­ский и либеральный.

Авторитарный стиль основывается на стремлении к единоначалию в его край­ней форме, единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства зиждется на самовластии руко­водителя. Основные проявления авторитарного стиля:

♦    сосредоточение функций руководства в одних руках, сведение роли других участников к чистому исполнительству, использование распоряжений, при­казов, указаний в качестве основных инструментов управления;

♦    подавление творческой инициативы подчиненных, не связанной с исполне­нием воли руководителя;

♦    соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненны­ми, стремление избегать панибратства;

♦    стремление к формальному соблюдению дисциплины и порядка, правил слу­жебного поведения, жесткое администрирование;

♦    настороженное отношение руководителя к квалифицированным работни­кам, способным подвергать сомнению обоснованность принимаемых руко­водителем решений;

♦    убежденность руководителя в том, что он всегда прав;

♦    приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

Демократический стиль руководства предполагает широкое участие персонала, работников в управлении производственной, трудовой деятельностью, т. е. демо­кратизацию управления. Такой стиль ассоциируется с коллективным руководст­вом, участием специалистов в выработке управленческих решений, информиро­ванностью персонала о готовящихся решениях и учете реакции на них со стороны Работников. Основные проявления демократического стиля руководства таковы:

♦    распределение функций руководства посредством делегирования отдельных видов полномочий, прав принятия решений подчиненным;

♦    учет советов, рекомендаций со стороны подчиненных и других компетент­ных лиц;

♦    способность руководителя соглашаться с мотивированным мнением, утверж­дениями других лиц, отличающимися от точки зрения руководителя;

♦    доверие к подчиненным, расположение к ним, контактность, общительность сдержанность в обращении с персоналом;

♦    подбор квалифицированных и грамотных специалистов по деловым при­знакам;

♦    самокритичность руководителя, самосовершенствование, повышение квалификации;

♦    разумность дисциплинарных требований, подчинение их интересам дости­жения успеха организации;

♦ стимулирование работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Либеральный стиль руководства проявляется, с одной стороны, в весьма мяг­ком, покровительственном отношении к подчиненным и, с другой стороны, в пре­доставлении им значительной свободы, самостоятельности действий. Основные особенности либерального стиля руководства:

♦    стремление избегать командных, распорядительных воздействий на подчи­ненных;

♦    использование убеждения, просьб, пожеланий как основного средства влия­ния на работников и формы доведения до них управленческих решений;

♦    тяготение к минимизации проявления собственной воли в принятии реше­ний, желание получать руководящие указания сверху или черпать их из за­конодательных актов, нормативных документов;

♦    нежелание принимать на себя ответственность за выработку решений и их последствия;

♦    одобрение инициативы подчиненных»;

♦    терпимость, покладистость в обращении с подчиненными;

♦    отсутствие выраженного стремления к применению административных мер;

♦    тяготение к саморегулированию производственной деятельности, самоконтролю;

♦    содействие стимулированию успешной работы;

♦    стремление к самовыражению.

Сравнение стилей руководства, на первый взгляд, однозначно свидетельствует в пользу демократического. Но делать такой вывод в категорической форме было бы ошибочным. Предпочтительность того или иного стиля руководства во многом зависит от ситуации. Кроме того, у руководителей есть собственное мнение, на основании которого они предпочитают стиль, свойственный их натуре и убежде­ниям. Наконец, применительно к руководству определенным коллективам при­ходится применять тот стиль, который способен эффективно воздействовать на персонал с учетом воспитания, привычек, характера работников.

Наряду с представленными выше стилями руководства отдельные авторы при­бегают к классификации стилей руководства по признаку целевой ориентации и типу поведения руководителя и его отношений с подчиненными. При таком под­ходе выделяются следующие типы руководства:

1.    производственный, ориентированный в основном на достижение целей производственной деятельности;

2.    социальный, при котором руководитель проявляет особую заботу об усло­виях труда и его оплаты, удовлетворенности работников, преодолению со­циальных противоречий и конфликтов в коллективе;

3.    производственно-социальный, сочетающий черты первого и второго типа;

4.         контактный, опирающийся на частные контакты и непосредственное взаи­модействие руководителя с подчиненным;

5.         дистанционный, кабинетный, свойственный руководителям, склонным к управлению «на расстоянии» при низком уровне прямых контактов с работ­никами;

6.         отвлеченный, при котором руководитель стремится отдалить себя от непо­средственного выполнения функций управления, предпочитая, чтобы процессы шли самотеком, в сложившейся форме.

Так как стиль руководства во многом предопределен качествами, характером, психологией, личными установками руководителя, проявляющимися в исполняе­мой им роли лидера, в теории управления персоналом выделяются характерные типы лидеров.

Харизматические лидеры опираются на свою известность, способность к ру­ководству людьми, авторитет. Нехаризматические лидеры стремятся достичь ус­пеха, опираясь на осведомленность, знания, мягкость, доверительность, взвешен­ный подход, контакты с подчиненными.

Автократические лидеры самолюбивы, склонны навязывать свои решения и счи­тать их самыми лучшими, любят угодничество со стороны подчиненных. Демо­кратические лидеры способствуют включению персонала в процесс руководства, используют свой авторитет в интересах дела, а не для выражения амбиций.

Стратегические, дальновидные лидеры убеждают, вдохновляют, ориентиру­ют подчиненных видением перспективы, стратегических целей. Лидеры-манипу­ляторы озабочены текущими, сиюминутными проблемами, заняты в основном контролем исполнения подчиненными оперативных работ.

Лидеры-преобразователи посвящают основное внимание инновациям, совер­шенствованию организации и технологии процессов, стремясь к достижению ус­пеха, устойчивого положения в будущем. Лидеры-дельцы ищут ближайшую вы­году, достигаемую простейшими путями.

Стиль руководства, который избирает и применяет руководитель, должен быть органично увязан с требованиями к современному менеджменту и характеру пове­дения менеджеров. С точки зрения специалиста в области руководства и управле­ния персоналом Гарри Юкла, необходимо сочетать разные категории поведения Руководителя, образующие систему. Система включает следующие ориентиры:

1 Акцентирование внимания на производство.

2   .Проявление чуткости, внимания к подчиненным.

3   Возбуждение воодушевления, энтузиазма в коллективе.

4   Поощрение подчиненных похвалой и признанием их заслуг.

5   Вознаграждение работников за деятельность на благо фирмы.

6   Привлечение персонала к участию в принятии решений.

7   Передача подчиненным части полномочий управления.

8   Разъяснение работникам их роли, обязанностей, норм и правил поведения

9 Постановка перед коллективом целей и задач производственной деятель­ности.

10.    Участие в обучении и повышении квалификации подчиненных.

11.    Распространение в коллективе информации о состоянии и производствен­ной политике фирмы.

12.    Перестановка работников, обусловленная нуждами производства, решение других проблем ресурсного обеспечения.

13.    Составление планов и программ деятельности подразделения, коллектива

14.    Координация действий исполнителей в процессе выполнения работы.

15.    Проведение мер по налаживанию трудового процесса, облегчению работы удалению помех.

16.    Привлечение в необходимых случаях консультантов, способных выработать рекомендации, дать советы по повышению качества работы.

17.    Налаживание благоприятного морально-психологического климата, атмо­сферы доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

18.    Управление конфликтами, улаживание конфликтных ситуаций.

19.    Поддержание трудовой и производственной дисциплины.

Менеджер должен всемерно поддерживать свой авторитет среди работников. Но не выпячиванием собственной личности, не возвышением над другими, а сво­ими знаниями, опытом, культурой поведения, умением быть самим собой и одновременно — индивидуальностью, уважаемой личностью. Сдержанность и рассудительность в любых делах, противостояние чисто эмоциональным поры­вам характеризуют солидного менеджера, руководителя. Весьма важно убеди­тельно объяснить мотивы своих действий работникам, придерживаться стиля руководства, соответствующего произведенной ситуации и благоприятно вос­принимаемого персоналом.