4.2. Психологічна сумісність працівників організації

Міжособистісна сумісність — це взаємне прийняття партнерів по спілкуванню та спільній діяльності, яке базується на подібності чи взаємній доповнюваності соціально-психологічних характеристик: мотивів, інтересів, установок, характерів, темпе­раментів тощо.

Критерієм цієї сумісності є суб'єктивна задоволеність партне­рів процесом та результатами взаємодії, взаємними симпатіями, взаєморозумінням, взаємоповагою.

Є різні класифікації сумісності. Так, М. Шоу розглядає два типи сумісності:

• потребнісна сумісність;

• поведінкова сумісність.

В основі потребнісної сумісності лежить подібність потреб партнерів або взаємодоповнення потреб.

Поведінкова сумісність передбачає, що особистісні властивос­ті партнерів доповнюються типовими поведінковими моделями, які здатні продукувати сумісність або несумісність між ними.

М. М. Обозов і А. М. Обозова класифікують сумісність:

• структурну (потрібність особистісних характеристик парт­нерів);

• функціональну (узгодженість функцій і ролей партнерів);

• адаптивну (міжособистісні стосунки партнерів).

Третю класифікацію розглядають P. M. Корчевський та І. Б. Антонова. Вони виділяють два головних типи згрупованої

діяльності:

• інструментальний (ділова трудова сфера внутрішньогрупового спілкування).

Міжособистісна сумісність ґрунтується на:

• спрацьованості партнерів і зумовлена тривалою, інколи ба­гаторічною взаємодією;

• операційно-рольову (в основі лежить розуміння партнерами задумів та дій один одного);

• сумісність особистісних якостей;

• сумісність у спілкуванні в процесі трудової діяльності. Виходячи з розглянутих точок зору у визначенні сумісності, необхідно виділити спільні висновки:

1. Групова сумісність — це показник згуртованості колекти­ву. Вона виявляється в узгодженні дії у спільній діяльності як ре­зультат сформованих позитивних взаємин між членами колек­тиву.

2. Для ефективної спільної діяльності необхідна не тільки су­місність членів колективу, а й їхня злагодженість у розв'язанні спільних завдань, тобто спрацьованість.

3. Спрацьованість є результатом взаємодії конкретних людей у конкретній діяльності, коли досягається максимально можлива успішність при мінімальних психологічних витратах. Так досяга­ється успішний результат.

Другий — вивчення емоційних оцінок групи загалом — ре­презентований технікою шкал запитань:

«Наскільки приваблива для Вас ця група?»

«Чи хочете Ви залишитись членом цієї групи?» Підсумок ви­значається шляхом усереднення індивідуальних даних.

До засобів підтримання групової єдності відноситься все, що:

• сприяє підвищенню індивідуальних виграшів і дає можли­вість членам групи досягти результатів, необхідних для особис­тих інтересів;

• зменшує обсяги витрат, які здійснює кожний у процесі реа­лізації спільної мети;

• підтримує у членів групи очікування додаткових переваг від перебування в ній.

4.3. Сутність та значення соціального розвитку колективу

Діяльність трудових колективів в умовах ринкової еко­номіки, зростання темпів економічного потенціалу підприємств та їх об'єднань збільшує можливості одночасного вирішення взаємо­пов'язаних завдань економічного і соціального розвитку.

Одним із актуальних напрямів у цій галузі комплексний підхід до планування економічного і соціального розвитку трудових ко­лективів. Все більше уваги зараз приділяється соціальному пра­цевлаштуванню.

Економічні і соціальні процеси залежать один від одного. У ході складання бізнес-планів і планів соціального розвитку ви­значаються економічні процеси і явища, які завжди мають соціа­льні наслідки, без урахування яких неможливо здійснювати ефе­ктивне управління.

Соціальні плани розвитку трудових колективів складаються з урахуванням показників бізнес-планів підприємств та їх об'єднань. Досвід цієї роботи показує, що переважна більшість з них обов'язково включають:

1. Загальні результати виробничо-економічної діяльності тру­дового колективу даного підприємства чи об'єднання.

2. Удосконалення матеріально-технічної бази підприємств (об'єднання) в умовах ринкової трансформації.

3. Розвиток соціальної і професійно-кваліфікаційної структу­ри персоналу.

4. Подальше удосконалення матеріального і морального сти­мулювання праці, зростання заробітної плати працівників.

5. Покращення соціально-побутового забезпечення персоналу.

6. Подальший розвиток демократії, підвищення ділової акти­вності персоналу в управлінні підприємством (об'єднанням).

Вищеназвані розділи забезпечують поєднання виробничих еко­номічних і соціальних завдань, а також виділення найважливіших питань життєдіяльності трудового колективу. Звичайно ці розділи можливо ще більш укрупнити або розділити на більш дрібні, вихо­дячи із специфіки того чи іншого підприємства (об'єднання).

Оптимальна структура плану соціального розвитку залежить від розуміння змісту тих соціально-економічних процесів, які плануються, від уміння вірно визначити показники для їх оцінки і розрахунків, знайти шляхи і засоби управління ними, вибрати основні напрями та кінцеві цілі.