Умови розробки кадрової політики

Зміст і специфіка конкретних програм і кадрових заходів, як і кадрова політика в цілому, залежать від зовнішнього та внутріш­нього середовища організації.

До факторів зовнішнього середовища належать:

1. Нормативні законодавчі обмеження.

2. Ситуація на ринку праці.

Так, у трудовому законодавстві України є ряд норм для орга­нізацій всіх форм власності щодо тривалості робочого дня, відпу­стки, порядку приймання, переведення та звільнення працівників, яких повинні дотримуватись керівництво і служби по роботі з персоналом.

Орієнтування на ситуацію на зовнішньому ринку праці вимагає проведення аналізу наявності конкуренції, джерел комплектування, структурного та професійного складу вільної робочої сили.

До факторів внутрішнього середовища належать:

1. Цілі організації, їх термінова перспектива. Організації, на­ціленої на швидке одержання прибутку, а потім згортання роботи, необхідні зовсім інші професіонали у порівнянні з організацією, зорієнтованою на поступове розгортання виробничої програми, з відкриттям філій та представництв у різних регіонах країни.

2. Стиль управління організацією. Організації, побудовані на жорсткій централізації, вимагають іншого складу професіоналів, ніж при децентралізованому управлінні.

3. Умови праці. Найбільш важливими характеристиками ро­біт, які приваблюють чи відштовхують людей, є:

1) необхідність фізичних та технічних зусиль;

2) шкідливість роботи для здоров'я працівника;

3) розміщення місцезнаходження робочого місця;

4) тривалість та структурованість роботи;

5) взаємодія з іншими людьми під час роботи;

6) можливості вільного вибору при вирішенні завдань;

7) розуміння та сприйняття цілей організації.

Наявність навіть невеликої кількості непривабливих для пра­цівника умов праці вимагає від менеджера по персоналу створен­ня спеціальних програм залучення та утримання в організації.

1. Якісний склад трудового колективу. Робота в успішно пра­цюючому колективі може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі та задоволеності працею.

2. Стиль керівництва організації. Незалежно від індивідуаль­ного стилю керівництва конкретного менеджера важлива наяв­ність таких його цілей:

1) максимальне використання знань та умінь кожного праців­ника;

2) забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;

3) одержання інформації про співробітників, які сприяють фо­рмулюванню цілей та завдань кадрової політики у програмах ор­ганізації.

Інноваційна і кадрова політика у системі комерційної діяльності

У процесі реформування системи торговельної діяльності ко­мерційна наука розглядається як рушійна сила, що забезпечує всебічне наукове обґрунтування необхідності перебудови галузі, визначає прогнозні тенденції розвитку ринку товарів і послуг, обслуговування населення та розробляє науково обґрунтовані за­ходи щодо його поліпшення.

Потенціал торговельної науки складають науково-дослідні установи та наукові підрозділи вищих комерційних навчальних

закладів державної і недержавної форм власності та закладів післядипломної освіти.

Удосконалення інноваційної політики з метою підвищення ефективності використання наукового потенціалу у сфері торгів­лі передбачає:

• оптимізацію і реструктуризацію структури та основних на­прямів діяльності науково-дослідних установ і закладів освіти;

• посилення ролі Київського національного торговельно-економічного університету у провадженні пріоритетних фунда­ментальних і прикладних досліджень;

• забезпечення розв'язання науково-практичних проблем ко­мерційної діяльності шляхом формування відповідних держав­них, галузевих, міжгалузевих, регіональних програм;

• запровадження багатоканальності фінансування комерційної науки за рахунок бюджетних та позабюджетних коштів, забезпе­чення їх раціонального використання для першочергового фінан­сування конкурентоспроможних наукових розробок фундамента­льного та прикладного характеру;

• планування наукових досліджень на конкурентних засадах та спрямування їх на отримання конкретних результатів, впрова­дження принципів незалежної експертизи наукових проектів та їх результатів, виділення спеціальних грантів під реалізацію проек­тів — переможців конкурсу;

• забезпечення підтримки визнаних вітчизняних наукових шкіл, підвищення вимог до підготовки наукових кадрів, раціона­льне використання науково-інформаційних ресурсів;

• активізація роботи, спрямованої на забезпечення розвитку міжнародного науково-технічного співробітництва, яке сприяти­ме підвищенню авторитету вітчизняної комерційної науки та її інтеграції у світову спільноту.

Реформування кадрової політики в системі комерційної діяль­ності має бути спрямовано на:

• удосконалення системи кадрового забезпечення торгівлі з урахуванням сучасних соціально-економічних умов та реальних потреб;

• запровадження в установленому порядку укладання трудо­вого договору на умовах контракту з керівниками та працівника­ми організацій торгівлі та громадського харчування;

• реорганізацію системи планування і розподілу кадрового потенціалу шляхом збільшення кількості працівників з вищою професійною освітою;

• реформування ступеневої комерційної освіти;

• здійснення підготовки фахівців за новими спеціальностями з менеджменту, маркетингу, економіки та права комерційної спе­ціалізації;

• розроблення нових державних стандартів вищої комерційної освіти, освітньо-кваліфікаційних характеристик фахівців, освіт­ньо-професійних програм та засобів уніфікованої оцінки рівня знань працівників комерційних організацій;

• удосконалення системи підготовки працівників масових професій, малого бізнесу, розробка та реалізація програми розви­тку підприємництва в торгівлі та сфері послуг відповідно до сві­тового досвіду.