10. Стимулирование труда работников в организации
Классификация стимулов
Классифицируют стимулы по различным признакам. По субъектам интересовразличают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.
В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.
Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.
Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.
Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.
К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.
Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.
Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.
Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.
Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.
Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.
По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.
Материальное стимулирование - вид стимулирования, при использовании которого формирование мотивов сотрудников достигается за счет мероприятий материального характера.
Схематичный состав системы стимулирования
ТУТ ПРОСТО БОЛТАЛОГИЯ :общественное признание как стимулирующий фактор, роль руководителя в стимулировании, постановка целей как стимул)
11. Кадровая служба в системе управления персоналом организации
Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.5
Кадровая служба решает следующие задачи:
осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов
формирование стабильно работающего трудового коллектива
создание кадрового резерва
организация системы учета кадров
Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли: -поддерживающая, -сервисная, - партнерская. 1. Поддерживающая роль службы персонала. На начальной стадии развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность в услугах кадровика, основная задача которого — ведение кадрового документооборота компании в соответствии с национальным законодательством. Через выполнение данной роли поддержки бизнеса проходят те службы персонала, которые не создаются с нуля, а преобразуются из существующего в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика. Иногда отдел кадров и служба персонала являются двумя самостоятельными подразделениями организации. Но в большинстве ведущих отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по персоналу. 2. Сервисная роль службы персонала. Ситуация, в которой функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно снижает эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности сотрудников и количества задач в области подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами и линейными руководителями. Главным результатом деятельности на этом этапе является решение операционных задач и исполнение следующих функций в области управления персоналом: 3.Служба персонала как бизнес-партнер. Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или коммерческой выгоды). Разделение труда
■ Функциональное разделение труда в процессе управления. Управленческий аппарат предприятий состоит иногда из десятков линейных и функциональных звеньев, насчитывающих на крупных предприятиях сотни руководителей, специалистов, технических исполнителей. Этот сложный организационный механизм может бесперебойно функционировать лишь при четком взаимодействии между его звеньями и ступенями, при слаженности, ритмичности процессов управления. Функциональное разделение труда характеризует процесс управления с точки зрения сочетания определенных комплексов процедур и операций, устойчиво повторяющихся в процессе их выполнения работниками управленческого аппарата.
Планомерность процесса управления требует, чтобы каждая ступень, звено управленческого аппарата занимались только теми вопросами, которые входят в состав их функций. Это элементарное житейское правило является в то же время основой основ науки и практики управления.
■ Профессиональное разделение труда в процессе управления ( по специальностям работников внутри каждой функции) обусловлено усложнением управленческой деятельности, дифференциацией функций управления, что требует привлечения в сферу управления различных специалистов (инженеров, экономистов, математиков, юристов, маркетологов, специалистов по рекламе, социологов, психологов
и др.).
■ Квалификационное разделение труда в процессе управления осуществляется по уровню сложности работы. Технология процесса управления весьма неоднородна по уровню сложности выполняемых процедур и операций, и это обусловливает использование в штате управленческого аппарата различных должностных категорий. По должностным признакам все работники аппарата управления производством подразделяются на несколько категорий:
• руководители (предприятий, организаций, подразделений), главные специалисты;
• специалисты (по планированию, организации, технологии производства, анализу, проектированию, учету, финансам, праву, маркетингу, рекламе);
• технические исполнители (по работе с документами, делопроизводству, секретарскому и хозяйственному обслуживанию).
■ Операционно-технологическое разделение труда в процессе управления представляет собой определенную трудовую кооперацию в управленческом аппарате. Многие работники выполняют ту или иную процедуру не полностью, а только ее часть, несколько операций. Нормирование трудовых процессов, технологическое проектирование операций осуществляются на основе исследования существующей технологии управления.
)
12. Профессионально-важные качества и профессиональная этика менеджера по персоналу
Квалификационные требования (КТ) - документ, определяющий состав и содержание показателей качества подготовки в виде перечня знаний и умений, которыми каждый выпускник должен владеть после завершения той или иной профессиональной образовательной программы.
Профессионально важные качества – совокупность психофизиологических, психических и социально-психологических свойств человека, необходимых для успешного владения данной профессией.
специализации менеджера по персоналу НЕ ПРЕДСТАВЛЯЮ О ЧЕМ ЗДЕСЬ ГОВОРИТЬ ВООБЩЕ!!!!,
ЭТО ПРОСТО НАБОЛТАТЬ: зависимость профессионально важных качеств от содержания деятельности,
В настоящее время, говоря о понятии этического кодекса, имеют в виду в первую очередь нормы и правила поведения в организациях. Эти нормы и правила закрепляются в специально разработанном и утвержденном документе.
Мода на такие документы пришла благодаря требованиям инвесторов, которые хотели видеть российские организации похожими на западные фирмы. В дальнейшем понимание полезности такого механизма управления способствовало внедрению этого понятия и самихэтических кодексов в организации разных форм собственности и направлений деятельности – от бизнеса до некоммерческих организаций и профессиональных союзов. В связи с этим этические кодексы подразделяют на корпоративные и профессиональные.
Одна из главных задач этического кодекса заключается в понимании принципов деятельности и формировании положительного отношения к организации или профессиональному союзу в обществе. Вторая задача этического кодекса – помощь в определении «правильного» поведения специалиста или работника организации в случае возникновения сложного этического выбора. Третья задача – улучшение корпоративного управления. Четвертая задача – способствование появлению доверия к организации у работников, развитию коллективизма и чувства гордости. Все эти задачи направлены на повышение долгосрочной устойчивости организации. Таким образом, этический кодекс создается для выполнения следующих функций – репутационной, управленческой и развития корпоративной культуры.
НАБОЛТАТЬ специфические требования к этичности поведения и деятельности менеджера по персоналу)
1 Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2007.- С. 165
2 Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №4.
3Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2010. - №14.- С. 23-26
4 Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2008. С. 195
5 Управление персоналом: Энциклопедический слов. / Гос. Ун-т управления; Под. Ред. А.Я. Кибанова. – М., 1998. с. – 298.