1

32. Мотивация трудовой деятельности. Понятие, модели, методы.

Мотивация -процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Мотивом к действию служат потребности, поведенческим проявлением которых является побуждение, а инструментом служит вознаграждение.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает: внутренне и внешнее.

Внутренне вознаграждение даёт сама работа, т.е. работник получает удовлетворение от достигнутого результата, престижности выполняемой работы, и т.д.

Внешнее вознаграждение – это когда кто-то оценивает работу . Это может быть ЗП, продвижение по службе, грамоты, служебный автомобиль и т.д.

Существуют различные теории мотивации: содержательные, процессуальные.

Модели мотивации, основанные на:

1. Теории потребности (содержательные):

физиологические;

безопасности и защищённости;

социальные;

уважения и самоутверждения.

2. Теории ожидания (процессуальные):

ожидание относительно соотношения затрат труда и результатов;

отношение результатов и вознаграждения;

ожидаемая степень удовлетворения от вознаграждения.

3. Теории справедливости:

субъективное определение соотношения вознаграждения и затрат труда;

сравнение личного вознаграждения с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу;

снятие социальной напряженности, с помощью выполнения принципа справедливости.

Методы мотивации:

1. Экономические прямые: сдельная, повременная оплата труда; премия; участие в прибыли; оплата за обучение; оплата за максимальное использование рабочего времени.

2.Экономические непрямые: льготное питание; льготное использование жилья, транспорта; доплаты за стаж.

3.Не денежные: гибкие рабочие графики; охрана труда; программа повышения качества труда; продвижение по службе; участие в принятии решений на наиболее высоком уровне.

Теории о мотивационном влиянии вознаграждения на производительность труда:

1. Считается, что вознаграждение влияет на питание. Рабочие, получающие высокое вознаграждение, лучше питаются, более здоровые, могут работать более производительно (эта теория применима к слаборазвитым странам).

2. Высокое вознаграждение сокращает текучесть кадров. При сокращении вознаграждения лучшие работники могут перейти на другую работу. При этом на предприятии останутся худшие работники, не имеющие перспектив работники. Такой отбор называется отрицательная селекция.

3. Утверждает, что старательность, исполнительность зависит от роста вознаграждения. Трудовые усилия работников фирма не может контролировать должным образом. Рабочие сами определяют интенсивность своего труда. Рабочие могут работать с полной отдачей, а могут увиливать от работы, рискуя быть уволенными. Такое поведение называется моральным риском.

33.Понятие оплаты труда и принципы формирования системы вознаграждения.

ЗП-Вознаграждение исчисленное в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу .

Экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, определены Конституцией Украины, Кодексом законом о труде, «Законом об оплате труда», «Законом о коллективных договорах и соглашениях» и др нормативными актами и направлены на обеспечение восстановительной и стимулирующей функций ЗП.

Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; работники.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров в вопросах оплаты труда и социальных гарантий.

Принципы формирования системы вознаграждения