21. Кадровая работа в мун.Обр., ее компоненты.

Компоненты кадровой политики: 1. подбор, оценка и расстановка кадров. Подбор мун.служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности мун.службы. Расстановка мун.служащих предполагает обособленное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами. Замещение вакантной должности, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном мун.правовым актом. На практике прием кадров на мун.должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах МСУ и др.). конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. При отборе мун.служащих с ними может проводиться собеседование, анкетирование, тестирование. 2. аттестация кадров. Для определения уровня профессиональной подготовки мун.служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирование роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация мун.служащих. Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Утверждаются график проведения аттестаций и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. По результатам комиссия дает одну из след.оценок: 1. соответствует замещаемой должности; 2. соответствует при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повтороной аттестацией через год; 3. не соответствует. Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования. При несоответствии замещаемой должности мун.служащий может быть понижен в должности, а при несогласии с таким решением – уволен; 3. подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Подготовка – обучение с целью приобретения профессиональных знаний, навыков, умений по специальности. Переподготовка – обучение с целью получения дополнительных знаний, навыков: а. при необходимости должностных перемещений с изменением профиля деятельности; б. для лиц, не имеющих базового профессионального образования; Повышение квалификации – непрерывное обновление профессиональных знаний: а. для поддержания уровня квалификации, достаточного для исполнения обязанностей по должности; б. для лиц, впервые принятых на мун.службу; в. по решению аттестационной комиссии; г. при необходимости должностных перемещений без изменения профиля деятельности; д. при формировании резерва на замещение руководящих должностей. Стажировка – закрепление профессиональных знаний и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; послевузовское дополнительное образование. Первичная подготовка мун.служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с гос.образовательными стандартами. 4. формирование резерва кадров и работа с ними. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие мун.должности включает: 1. отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; 2. ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение; 3. изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации; 4. выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности. Чаще всего используют тестирование и метод экспертных оценок.