Вопрос 19. Аттестация кадров: цели, этапы, методы. Использование результатов аттестации кадров.

Аттестация — специальная комплексная оценка силь­ных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требовани­ям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточ­ную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые вешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, Например направлением на учебу, утверждением в новой должности, Проводится перед принятием соответствующего решения.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентные).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки. Неявные цели могут состоять в следующем: выполнении тре­бования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса - принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Вопрос 20. Мотивация: метод «кнута и пряника», теория Маслоу, теория Герцберга, теория «Справедливости», теория «Ожидания».

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника. В 1910 г.Тейлор и его современники сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а Мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Теория «Ожидания».

3 этапа ожидания:

1. Затраты труда—результаты. Это результативность приложенных усилий, которые определяются классификацией работника и его способностями.

2. Результат—вознаграждение. Зависит от систем стимулирования.

3. Вознаграждение— удовлетворение вознаграждением. Определяется мотивационной структурой потребностей человека. Заинтересованность работника.

Мотивация = З—Р* Р—В* В—В

Теория «Справедливости».

Основана на субъективном восприятии вознаграждения различных людей за аналогичную работу. В результате сопоставления своей з/п с з/п других людей на аналогичных работах могут возникнуть следующие типы восприятия:

1) Мне не доплачивают. Это сказывается на интенсивности труда и результатах работы

2) Мне переплачивают.

Это ведет к более интенсивному труду.

3) З/п адекватна затраченным усилиям.