Доплаты и надбавки

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Стимулирование работников к труду

Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна.

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто­ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост. Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денеж­ными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материаль­но-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования явля­ется премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Вторым немаловажным видом экономического стимулирования является социально-материальное - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсисте­мой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духов­ных ценностях человека.

Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая инфор­мация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Формальный статус — это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значи­мость. Неформальный — это фактическое положение стимула в иерархии сти­мулов в среде работников.