4. Анализ организации управления человеческими ресурсами

Цели, задачи и принципы деятельности кадровой службы организации. Цели, задачи кадровой службы ориентированы на кадровое обеспечение производственных потребностей компании в сотрудниках, обеспечивающих непрерывность производственного процесса компании.

Система управления персоналом предприятия является достаточно стабильной, однако не отличается эффективностью.

Законодательное регулирование регламента рабочего времени. Регламент рабочего времени в компании соответствует требованиям трудового законодательства Российской Федерации.

Время работы: 9.00 – 18.00.

График работы: пн, вт, ср, чт, пт; выходные – сб, вск.

Обед: 13.00 – 14.00.

Социальный пакет включает стандартный перечень социальных гарантий.

Системы обучения, повышения квалификации и продвижения сотрудников в компании до конца не сформированы, носят случайный характер (в основном для руководителей среднего и высшего звена), поэтому имеют низкую эффективность.

Методы привлечения и отбора персонала. При этом подбор и расстановка кадров на предприятии осуществляется достаточно грамотно.

Для подбора персонала используются методики деловой оценки, анализ документов и собеседование с руководством.

Организация ассимиляции вновь назначенных сотрудников. При этом в компании отсутствует программа адаптации для вновь принятых сотрудников. Также отсутствует программа аттестации сотрудников и система обучения.

В связи с ограниченными финансовыми ресурсами обучение, развитие и мотивация кадров (кроме менеджеров по продажам) затруднена. В то же время на предприятии имеет место высокий уровень текучести кадров.

Система оплаты труда. Система оплаты труда носит сдельно-премиальный характер. При этом премиальная часть назначается индивидуально руководителем подразделения по итогам работы за квартал за исключением отдела продаж и отдела работы с сетями. В отделе продаж размер ежемесячной премии определяется уровнем выполнения индивидуального плана продаж.

Также представим анализ показателей по труду и заработной плате ООО «МегаФреш» в таблице 5.

Таблица 5

Показатели по труду и заработной плате ооо «МегаФреш»8

Показатель	2018	2017	2016	Изменение 2018 г. к 2017 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	30	33	42	-3
Производительность труда, тыс. руб./чел.	28775	27111	26 020	1665
Фонд оплаты труда (в отчислениями в ПФР, ФОМС, ФСС), тыс. руб.	23478	24793	29661	-1315
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. в месяц (без отчислений)	65,2	62,6	58,9	2,6
Коэффициент текучести кадров, %	9,1	21,4	4,5	-12,3

Итак, за последние годы уменьшилась среднесписочная численность сотрудников компании, что связано со снижением объемов продаж. Тем не менее в 2018 г. коэффициент текучести кадров ООО «МегаФреш» снизился с 21,4% до 9,1%.

Методы оценки результативности персонала. За рассматриваемый период увеличилась производительность труда сотрудников, что отразилось и на росте среднемесячной заработной платы, которая в 2018 г. увеличилась на 2,6 тыс. руб. и составила 65,2 тыс. руб. В связи с уменьшением численности персонала фонд оплаты труда компании уменьшился за рассматриваемый период.

Система мотивация хорошо работает для сотрудников отдела продаж и отдела по работе с сетями, так как поощряет их увеличивать личную эффективность для получения прибыли от продаж. Однако для других сотрудников компании, которые не связаны с продажами, продуманной системы мотивации не разработано.

Содержание трудового договора. Трудовой договор составлен в полном соответствии с законодательством РФ и не подлежит разглашению.

Деятельность кадровой службы по формированию и поддержанию корпоративной культуры. В компании преобладает иерархический тип организационной культуры, для которого характерно стремление к поддержанию формальных правил, официальной политики, ориентация на лидера-наставника (которым является Генеральный директор), усиленный контроль, который, по мнению высшего руководства, способствует росту рентабельности компании.

Виды издержек на формирование, развитие и использование персонала. Затраты на управление персоналом в компании ограничены издержками на функционирование отдела кадров, то есть издержки на персонал ограничены фондом оплаты труда персонала.

Отсутствие бюджета на управление и развитие обусловлено малочисленным составом персонала компании.

Принципы кадрового планирования. Кадровое планирование в организации включает планирование отпусков сотрудников, движения персонала (выход на пенсию, служба в рядах российской армии и прочее).

Планирование потребности в кадрах не проводится, набор осуществляется по факту возникновения вакансий.

Для снижения уровня текучести кадров компании следует совершенствовать систему деловой оценки персонала.

В качестве совершенствования системы деловой оценки в методологическом плане необходимо:

1. Использовать оценочный документ как средство обсуждения с сотрудником. То есть периодически результаты оценки эффективности используются для изучения прогресса сотрудников. 

2. Обеспечить постоянную обратную связь с сотрудниками. Регулярно предоставлять обратную связь сотрудникам, а не только в ежегодной оценке эффективности. 

3. Сделать обсуждение двухсторонним. Необходимо вовлечь сотрудников в двустороннюю дискуссию при обсуждении их производительности. При этом беседа должна носить позитивный, поддерживающий и развивающий характер для сотрудника.

4. Использование метода самооценки сотрудника. Сотрудник самостоятельно указывает на успехи и неудачи, трудности, а также высказывает идеи по совершенствованию процесса своей трудовой деятельности.

5. Эффективная оценка ориентирована на мотивацию деятельности сотрудников. Постановка целей трудовой деятельности является критически важной для целей деловой оценки, поскольку то, как вы устанавливаете цели для сотрудника, в первую очередь, определяет результативность его труда.