18. Содержание и эволюция понятия мотивации.

Критерии мотивации:

• Потребности (первичные и вторичные),

• Стимулы (принуждение, материальное и моральное поощрения),

• Вознаграждение (внутреннее и внешнее).

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам; другие – к славе; третьи – к власти; четвертые – просто любят сбою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно).

Мотив - это то, вызывает определенные действия человека.

Менеджеру надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как их вызывать (вариант торговой сделки: «я даю тебе, что ты хочешь, а ты мне, что я хочу»).

Потребности – ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо (осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию).

Потребности различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, черт характера, семейного положения.

Потребности:

• Первичные (физиологические). Заложены генетически: пища, вода, тепло, отдых и другое.

• Вторичные (психологический по природе характер). Возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта, их называют социальными – потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо.

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение). Стимулирование отличается от мотивации – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование (материальное и моральное стимулирование).

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у людей специфичны.

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влия­ние этих концепций. Люди, являющиеся "подчиненными в современ­ных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начи­нали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

19. Сущность понятий «потребность», «вознаграждение», «валентность».

Примером смыслового подхода является концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу. Она предполагает, что основой мотивов есть потребности, которые образуют пирамиду. Согласно данной концепции все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

A. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежат в основе гомеостатичної регуляции. Это - потребность в пище, воде, отдыха, сексуальном удовлетворении, убежища и т. д.

Б. Потребности самосохранения включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

B. Социальные потребности (потребности в социальных связях). Они также называются потребностями причастности. Главными из них являются потребности в социальном единении с группой и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других - в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, - потребность в самоуважении.

Д. Потребности самоактуализации - это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в «личностном росте», то есть развития собственной личности, в смысле, осмыслении и развития собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно является и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности.

Это означает, что потребности каждого вищерозташованого уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижчерозташованих уровней довольны. Например, если человек испытывает сильный голод (уровень А), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней - в частности, безопасности, социального признания и т.д.

Удовлетворение потребностей нижчерозташованих уровней является обязательным условием и причиной актуализации потребностей вышележащих уровней. Например, только после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социального порядка. После того как человек добивается их удовлетворения (социального признания), он начинает испытывать потребности в уважении, в самоуважении, в собственном совершенствовании.

Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «потребности дефицита», а высшие (уровни Г и Д) - как «потребности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые - развитие личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются ее потенциальные возможности, потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс развития мотивации не является ограниченным.

Валентность (В) – это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее вследствие получения поощрения. У разных работников – разные потребности в вознаграждении. Если валентность низка и ценность незначительна, то мотивация становится очень слабой.

При анализе мотивации к труду подчеркивается важность взаимосвязей:

1) сможет ли он получить результат; если работник результат получил, мотивация есть, если не получил результат, то мотивации нет.

2) сможет ли он получить вознаграждение за результат; если работник получит вознаграждение, мотивация есть, если не получит, то мотивации нет.

3) сможет ли он получить удовлетворение от вознаграждения; если вознаграждение удовлетворило его, то мотивация есть, если не удовлетворило, то мотивации нет.

4) общая мотивация получается произведение предыдущих мотиваций, если в одной из взаимосвязей мотивации нет, то и общей мотивации, то же нет.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальная теория ожидания устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.