53. Виды власти (власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении, традиционная (законная) власть, экспертная и эталонная власть).

Эталонная власть заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него захватывающих характеристик и свойств, которые охотно подражают подчиненными, которые стремятся быть такими же, как и лидер.

При наличии чувства дружбы к руководителя, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему. Известный американский менеджер Ли Якокка обязан своему успеху в корпорации "Крайслер" именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности власти, почета и силовых методов. Эталонная власть еще называют харизматичным воздействием (харизма - от греч. Chorism - божий дар, исключительная одаренность). М. Мескон М. Альберт и Ф. Хедуорі приводят некоторые характеристики харизматичных личностей: 1) обмен энергией, поскольку создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряджують ней окружающих людей; 2) впечатляющая внешность, что характеризуется привлекательностью и статністю; 3) независимость характера, высокая самостоятельность; 4) хорошие риторические способности - владение искусством красноречия и способностью к общению; 5) восприятия восхищение своей личностью - чувство комфортности от восхищения собой, но без лишней надменности и самовлюбленности; 6) достойная (достойная) и уверенная манера держаться, высокая собранность и владение ситуацией без отчаяния. К недостаткам следует отнести:

- некоторую самоуверенность руководителя;

- возможность его отказа от других видов власти.

Власть эксперта в своей основе имеет влияние в "умную" веру. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения в эксперта (руководителя), тем больше у него власти.

Менеджер должен помнить о том, что когда в группе работников появляется эксперт, то группа быстрее всего будет воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный эксперт превращается в неформального руководителя. В организации подчиненные могут иметь более высокие знания по определенной проблемы, что может сделать их "экспертами" и усилить влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не следует делать трагедии. Ведь руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственную защищенность, чем об интересах организации.

Итак, недостатками экспертной власти является то, что:

- разумная вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности;

- у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, а это может привести к конфликтной ситуации.

Перечисленные типы власти могут вызывать у подчиненных различные уровни мотивации относительно выполнения обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их безразлично или даже с сопротивлением.

Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением усилий для достижения поставленных целей. По условиям безразличного отношения к лидера, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что согласны с распоряжением, а на самом деле мало что делают для его реализации или даже допускают саботаж или забастовки.

Как свидетельствует опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая власти ведут к соглашению об использовании принудительной власти, могут вызвать тенденцию к сопротивлению со стороны работающих. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираются на несколько типов власти.

В то же время следует иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивание интеллектуального уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все труднее реализовать власть, полагаясь на принуждение, вознаграждения и другие описанные выше типы власти. Теперь осуществляются поиски других форм воздействия с тем, чтобы побуждать подчиненных к активному сотрудничеству.

Наиболее распространенными формами такого влияния является убеждение и участие.

С помощью убеждения доводятся до сознания исполнителя требования, соблюдение которых позволяет ему реализовать те или иные собственные нужды. Инструментами убеждению выступают логика или же то и другое вместе взятые.

Эффективное убеждение формируется за доверия к руководителя, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, при совпадении целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются:

- медленная действие убеждения;

- неопределенность результатов;

- сложность применения данного подхода.

Наибольшее преимущество в использовании убеждение в организациях заключается в том, что выполненные работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и она постарается выполнить более чем минимальные требования, потому что она считает, что эти действия помогут удовлетворить ее личные потребности на многих уровнях.

Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем направления их усилий на осуществление нужной цели. Речь идет об участии в подготовке и принятии важных хозяйственных и социальных решений, участие в собственности, участие в распределении прибыли и др. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, стремление к успеху.

Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение к управлению.

Хотя все шесть типов власти - это потенциальные средства влияния на других, они, как правило, могут порождать у подчиненных разные мотивации выполнения работы. Подчиненные могут реагировать на указания лидера с чувством долга, с безразличием или сопротивлением. По условиям обязанности, работники отвечают энтузиазмом и прикладыванием значительных усилий для достижения организационных целей. По условиям равнодушия работники прикладывают минимальные усилия, чтобы выполнить указания. В условиях сопротивления работники могут согласиться на сотрудничество, но прилагают минимум усилий для достижения целей, при этом возможен саботаж.

Но даже тот руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побудить других к работе.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворения или неудовлетворения и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.

И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, власть воздействующего уменьшается или исчезает совсем.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Власть, основанная на принуждении

Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности — выживанию или защищенности.

Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять.[5] .

Компания «Охайо Белл», например, придумала оригинальный способ, который наглядно демонстрирует, как далеко можно уйти от насилия и все же эффективно вселять страх в своих подчиненных. Все, что сделала компания «Охайо Белл» — это показала своим сотрудникам фильм. Этот фильм как бы моделировал прогноз будущего — когда Конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась и теряла способность оказывать соответствующие услуги.