- •1.Понятие управление персоналом, сущность и задачи
- •2. Эволюция систем управления человека в организации
- •3. Система управления персоналом: структура, цели и функции.
- •4. Организационная структура службы управления персоналом
- •5. Структура персонала организации. Характеристика персонала
- •6. Рынок труда, виды рынка труда
- •7. Занятость населения, государственная политика занятости
- •8. Безработица. Формы безработицы и их характеристика
- •9. Система управления трудовыми ресурсами. Законодательная, исполнительная власти, судебные органы. Цели мот.
- •10. Методология управления персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические методы управления.
- •11. Сущностные цели кадрового планирования персонала.
- •12. Уровни кадрового планирования.
- •13. Маркетинг и лизинг персонала.
- •14. Подбор и найм персонала.
- •14. Понятие набора и отбора персонала.
- •15. Методы изучения личности при отборе кадров. Составление психограммы
- •16. Отбор кадров, методы отбора и оценки персонала.
- •17. Профессиональная и социальная адаптация персонала: аспекты, задачи и способы управления.
- •18. Оценка результата трудовой деятельности персонала организации. Задачи и виды аттестации.
- •19. Организация трудовой аттестации.
- •20. Организация труда персонала: задачи и содержание мот.
- •21. Оплата и стимулирование труда персонала.
- •22. Высвобождение персонала. Мероприятия по высвобождению персонала.
- •23. Управление социально-трудовыми отношениями. Цели управления социальным развитием.
- •24. Социальная среда - основные факторы.
- •25. Управление деловой карьерой персонала.
- •26. Конфликты и способы их разрешения.
- •3 Направления урегулирования конфликта:
- •27. Поведение личности в группах и управление групповой динамикой.
- •28. Задачи и функции социальной службы.
- •29. Оценка деятельности кадровых служб в современных организациях.
16. Отбор кадров, методы отбора и оценки персонала.
Организация отбора персонала
1. предварительная отборочная беседа 2. заполнение бланка заявления и
анкеты претендента на должность 3. беседа по найму 4. тестирование
5. проверка рекомендаций и послужного списка
6. медицинский осмотр 7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе
отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры,
принимая другие предложения.
Методы отбора персонала
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний
предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или
стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой
вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность,
откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора
кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.
Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются
более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы —
предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих
работников.
17. Профессиональная и социальная адаптация персонала: аспекты, задачи и способы управления.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива к его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
-сокращение текучести рабочей силы
-экономия времени руководителя и сотрудников, так как одимая по программе работа помогает экономить время ого из них;
-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворения работой.