1. Непосредственные переговоры между сторонами;

2. Посредничество;

3. Трудовой арбитраж.

Особенность первого способа состоит в том, что сами заинтересованные стороны стремятся прийти к соглашению. Порядок таких переговоров не регламентируется. Однако, в коллективном договоре может быть предусмотрена определенная согласительная процедура, которая облегчает контакты между сторонами и обязывает стороны обсудить разногласия.

Второй способ – посредничество.

Этот способ обычно применяется при наличии серьезных разногласий. Его использование предусматривает введение третьего лица – посредника. Этот посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций.

Суть этого способа состоит в том, что стороны под руководством посредника, который является нейтральным лицом, подробно обсуждает разногласия. При этом посредник не навязывает свое решение, он лишь предлагает возможные варианты примирения. Стороны сами выбирают приемлемый для них вариант, и они принимают окончательное решение.

В качестве посредника может выступать один человек или может действовать целая группа посредников во главе с председателем.

Посредничество может быть принудительным и добровольным. Но в том и другом случае разрешение трудового конфликта требует согласия сторон.

Третий способ – трудовой арбитраж.

Суть этого способа состоит в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или коллегии арбитров, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и анализа других обстоятельств.

Если стороны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж называется добровольным. Но может быть и принудительный арбитраж, когда обязанность передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению предусмотрена определенными правовыми нормами.

Кроме деловых, руководителю часто приходится иметь дело с межличностными конфликтами, которые по своей природе являются эмоциональными, психологическими конфликтами.

В этих конфликтах цель не ставится, трудно выделить объект разногласий, не происходит столкновение интересов.

В них есть только оппоненты, и причина конфликта – в их психологической несовместимости.

Иначе говоря, если в деловом конфликте конфликтная ситуация порождает инцидент, то в эмоциональном конфликте инцидент порождает объект и конфликтную ситуацию.

При разрешении межличностного конфликта действия руководителя могут состоять в следующем:

1. четкое представление позиций конфликтующих сторон;

2. выявление наиболее активных участников;

3. разделение причин, вызвавших конфликт по значимости;

4. нахождение общего решения, если оно возможно для конфликтующих сторон;

5. если общее решение невозможно, то открытое признание неправоты одной из сторон;

6. принятие административных мер воздействия или проведение воспитательной работы с той конфликтующей стороной, действия которой неправомерны.

В случае если причиной эмоционального конфликта является конфликтная личность, то необходимы поиски подходов или контактов с этим человеком.