- •Место организационного поведения среди научных дисциплин об организации. Характеристики и особенности оргповедения как области знаний.
- •Управление человеческими ресурсами с точки зрения концепций организационного поведения.
- •Значение ценностных ориентаций личности по м.Рокичу для становления руководителя и конкурентоспособности организации.
- •Ключевые компетенции менеджеров в управлении оргповедением и самоэффективность менеджера по персоналу.
- •Психологический контракт и встречные работодателей и сотрудников. Изменения в психологическом контракте.
- •Коммуникативный компонент управления организационным поведением. Влияние коммуникаций на структуру и закономерности развития организации.
- •Виды групп в организации и их характеристики. Команда и псевдокоманда как специфические группы в организации: значение, этапы жизненного цикла, особенности.
- •Национальные и деловые культуры: влияние на организационное поведение. Кросскультурные различия в современном российском обществе с точки зрения организационного поведения.
- •Лидерство как инструмент управления группой в организационном поведении. Характер взаимодействия лидера и менеджера в организационном поведении.
- •Личностный фактор в организационном поведении. Взаимоотношения работников и менеджеров. Компетенции менеджеров в управлении манипулятивными и политическими играми.
- •Самоменеджмент и его возможности в управлении карьерой.
- •Причины и следствия организационных стрессов. Методы борьбы с дистрессом в жизни сотрудников организации.
Личностный фактор в организационном поведении. Взаимоотношения работников и менеджеров. Компетенции менеджеров в управлении манипулятивными и политическими играми.
В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции деятельность менеджера насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. Они создают предпосылки для возникновения синдрома эмоционального выгорания. Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, многочисленными социальными контактами разного уровня, преобладанием непосредственного общения с другими людьми. Помимо сугубо производственных функций и связанных с ними формальных отношений, большой удельный вес в менеджерской деятельности имеет «человеческий фактор» и неформальные отношения в коллективе. Последние, в свою очередь, характеризуются значительной эмоциональной напряженностью.
Исследователи выделяют ряд факторов, ведущих к развитию эмоционального выгорания у менеджеров. Это такие личностные характеристики, как интроверсия, низкое самоуважение, низкий уровень эмпатии, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. При этом многие зарубежные исследователи отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями организационного поведения, в большей мере коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы менеджеров.
Отечественные исследователи (Водопьянова, 1998) выделяют три основных фактора, влияющих на эмоциональное выгорание. Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм. Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение формировать свою команду (сплачивать коллектив), использование стратегии избегания (ухода от проблем). Третий фактор эмоционального выгорания менеджеров — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, консерватизм, негибкость моделей поведения. Личностные качества и умения, составившие второй и третий факторы, могут рассматриваться как персональные факторы риска выгорания для менеджеров.
Также изучалось влияние стилей поведения в конфликтных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания (пассивный уход от разрешения конфликтов). Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели «соревнование» и «приспособление».
Особую опасность возникновения эмоционального выгорания представляет сочетание импульсивности и низкой эмоциональной устойчивости с неэффективными стилями поведения в конфликтных ситуациях. Получены эмпирические данные о том, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной позицией менее подвержены эмоциональному выгоранию по сравнению с их коллегами, характеризующимися низкой жизненной активностью и пессимистичностью. Обнаружена связь между степенью эмоционального выгорания и умением генерировать новые идеи. Также установлено, что на склонность менеджеров к эмоциональному выгоранию оказывает влияние тип организационной культуры
Психологами выделены личностные факторы, снижающие риск эмоционального выгорания у менеджеров. Их целесообразно учитывать при подборе или выдвижении работников на руководящие должности, а также при разработке обучающих программ для управленцев:
Оптимизм Склонность к гипертимности Общительность, постоянный поиск новых контактов Ориентация на компромисс, сотрудничество при разрешении конфликтов Высокий уровень коммуникативных умений Креативность при решении профессиональных задач Понимание особенностей управленческого труда и др.