Тема Планирование карьеры.
Сущность планирования карьерного процесса. Этапы планирования карьеры. Конкретное определение жизненных и карьерных целей. Разработка личного карьерного плана. Закон Лехмана.
Планирование карьеры происходит в контексте планирования жизненного пути, которое является одним из видов социального планирования, поэтому оно подчинено общим принципам и задачам планирования.
Процесс сознания имеет общие характеристики с процессом самоопределения, т.к. основывается на процессе самопознания, который включает в себя осознание интересов, потребностей, способностей и слабых сторон человека.
Планирование жизненного пути не является чрезмерно детализированным и жестким. Человеку свойственно планировать только основные цели, главные задачи своего жизненного пути, т.к. трудно заранее предвидеть влияние всех жизненных факторов, порой неожиданных и случайных. Но четко продуманные планы способны минимизировать влияние случайностей.
Согласно исследованию Л.Н. Когана жизненные прогнозы и планы могут быть осуществлены при соблюдении 3-х условий.
Во-первых, цели должны быть реалистичными и согласовываться с целями общества.
Во-вторых, общество должно проявлять заботу, создавать условия для развития личности.
В-третьих, человек должен иметь верную «самомодель», четко знать и адекватно оценивать свои способности, дарования, видеть оптимальные пути самореализации.
Жизненный план предполагает не только момент предвидения возможного будущего, но и является определенным предписанием для человека, которое он сам разработал и которое необходимо выполнить.
Одно из главных средств успешного осуществления жизненных планов – это правильное распределение времени на всех основных этапах жизненного пути.
В исследованиях отмечают следующие важные характеристики жизненных планов:
жизн. план является средством целевой саморегуляции и социальной адаптации;
жизн. планы направлены на совершенствование человека и являются своеобразной программой самореализации и самовоспитания личности, имеющей цели и содержащей описание средств их достижения;
жизн. планы складываются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов; внешние факторы: социальные и профессиональные потребности общества и возможности общества в создании условий для самореализации личности; внутренние факторы: жизненные цели человека, его личностная «самомодель» (представления о собственных способностях, потребностях и недостатках, желаемом образе и стиле жизни);
жизн. планы различаются по степени значимости и конкретности на ситуативные (ближайшие) и коренные (перспективные); реализуются они посредством правильного распределения и экономии времени.
Этапы планирования карьеры.
Индивидуальное планирование в деловой карьере – это процесс, в ходе которого работники вырабатывают свои карьерные планы. Оно, как правило, включает в себя ряд этапов:
Сбор и систематизация информации:
а) о собственной персоне – своих потребностях, притязаниях, мотивах, склонностях, способностях, о жизненных и профессиональных целях и ценностях, адекватности самооценки, приоритетных способах принятия решения, о значимых сферах самореализации, жизненной стратегии, индивидуальных способах саморегуляции и самопрезентации, индивидуальном стиле учебной и трудовой деятельности);
б) о выбираемой профессии и карьере – предмете, целях, средствах, условиях труда; возможных формах стимулирования и поощрения профессиональной активности; способах профессионального и должностного роста; профессионально значимых личностных , требованиях к профессиональной компетентности; возможном социальном статусе и доходе;
в) о рынке труда и образовательных услугах в выбранной профессиональной сфере – востребованность выбранной профессии на рынке труда и перспектива спроса специалистов в будущем; о перспективах развития выбранной профессиональной отрасли;
Построение на основе собранной информации плана карьеры:
а) определение приоритетных личных и профессиональных целей и ценностей жизни;
б) выработка технологии достижения целей – определение шагов к намеченной цели; выбор оптимальных средств; анализ собственных сильных и слабых сторон как возможных «трамплинов» и препятствий в профессиональной карьере; принятие решения о способах и формах промежуточного и итогового контроля;
Реализация плана карьеры в практике:
а) проведение исследования по наиболее противоречивым и неясным моментам реализации профессиональных планов;
б) коррекция плана профессиональной карьеры с учетом полученных результатов исследования;
в) разработка и реализация проектов по реализации планов карьеры.
Дополнительно по мере необходимости следует переоценивать цели, вырабатывать стратегии, планы и технологии поведения по решению конкретных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карьеры.
Конкретное определение жизненных и карьерных целей.
Известный немецкий ученый Л. Зайверт представлял процесс нахождения целей через реализацию следующих ступеней.
Разработка общих представлений о жизненных устремлениях. Попытайтесь изобразить для себя настоящую и возможную (будущую) картину вашей жизни, к примеру, в виде так называемой траектории жизненной стратегии («линии жизни»), отметив на ней важные достижения и неудачи в личной и трудовой сферах. Отметьте на «линии жизни» то место, где вы сейчас находитесь, а также напишите ключевые слова, характеризующие успехи или неудачи, рядом с экстремальными точками вашей «линии жизни». Попробуйте представить свое будущее и продолжите «линию жизни» дальше.
После этого наметьте и запишите 5 пунктов (целей), которых вы еще хотите достичь до конца своей жизни.
Дифференциация во времени жизненных целей
Для отработки данного умения предназначено задание 3 «Планирование жизненных и карьерных событий».
Разработка ключевых представлений о профессиональной сфере
Определите свои жизненные профессиональные цели (ориентиры) по схеме:
личные желания:
долгосрочные (жизненные цели);
среднесрочные (5 лет);
краткосрочные (ближайшие 12 мес.);
профессиональные цели:
долгосрочные (карьерные цели);
среднесрочные (5 лет);
краткосрочные (ближайшие 12 мес.);
Инвентаризация целей
Эти действия помогут вам провести инвентаризацию своих целей, отфильтровывая при этом важнейшие позиции, т.е. жизненные и карьерные цели.
Для этого вам необходимо определить, где вы находитесь в настоящее время в своей стратегии жизни, отметив ваши крупнейшие успехи и неудачи, проанализировав, какие качества для этого потребовались и каких недоставало.
Определить свое нынешнее местонахождение на траектории стратегии жизни можно, ответив на следующие вопросы:
В личной сфере:
Мой жизненный путь: какими были мои крупнейшие успехи и неудачи?
О влияние семьи на эти успехи и неудачи (детство, юность, родители, братья и сестры, другие близкие родственники)?
Каковы дружеские связи? Неприязненные отношения?
При каких обстоятельствах я чувствую себя сильным, побежденным, слабым?
Какие меры я хочу предпринять для предотвращения опасностей, трудностей, проблем?
В чем могут раскрыться мои возможности? В чем не могут? Что я могу сделать?
Что я хочу конкретно сделать с пользой для себя и окружающих?
В профессиональной сфере:
На основании анализа основных этапов своей жизни составьте баланс личных успехов и неудач.
Следующим шагом будет группировка ваших достоинств и недостатков и выделение 2 – 3 важнейших сильных и слабых сторон.
Личный баланс |
||||
Успехов |
Неудач |
|||
Мои крупнейшие успехи, достижения и т.п. |
Способности, которые были для этого необходимы |
Мои крупнейшие поражения, неудачи и т.д. |
Способности, которых мне недоставало |
Как преодолел неудачи |
1. |
|
|
|
|
2. и т.д. |
|
|
|
|
Разработка личного карьерного плана.
Для начала определимся в понятиях. Что такое «план». Существует несколько определений:
Заранее намеченный порядок, последовательность осуществления какой-либо программы;
Основные вехи;
Способ подхода к чему-либо или построение чего-либо.
Планы человека могут быть смутными, отрывочными или полными, ясными; устойчивыми или изменчивыми, реалистическими или фантастическими.
Карьерный план – представление человека о своей будущей карьере, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта.
Планирование карьерного пути у человека чаще всего идет как обозначение наметок основных вех. Причем эти вехи могут быть разные: временные (например, к 23 годам закончить университет и найти хорошую работу), событийные (стать менеджером) без четкого указания возраста человека при совершении события.
При составлении плана карьеры необходимо продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели. При этом должен присутствовать запасной вариант, т.к. жизнь изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах в вуз, непредвиденное снижение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.
Для планирования своего карьерного пути часто используется схема профессионального планирования, разработанная Е.А. Климовым:
Главная цель (кем я буду, чего достигну);
Цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учиться, первая работа, дальнейшие перспективы);
Пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т.д.);
Возможные внешние препятствия;
Свои возможности;
Запасные варианты
Закон Лехмана.
Суть закона – в определении среднестатистического значения деловой активности специалистов в зависимости от их физического возраста. Согласно этому закону активность человека быстро повышается в период от 20 до 35, а потом идет на убыль. По мнению Лехмана, существуют 2 различные группы специалистов.
Характеристики |
1-я группа специалистов |
2-я группа специалистов |
Активность
|
Активность специалистов этой группы возрастает к 20 – 35 годам, но потом резко падает вниз и к 40 годам такой специалист потерян для общества |
Активность специалистов этой группы возрастает после 35 лет, позже снижается, но незначительно, резкий спад следует только после 60 лет |
Как формировался представитель этой группы |
Молодой специалист, получивший узкую специальность и начавший по ней работать после окончания вуза. Администрация его любит, радуется успехам. Контроль за его деятельностью снижается, и никто не замечает, как к 40 годам специалист превращается в консерватора, не признающего нового, не интересующегося достижениями других, не стремящегося получить или пополнить свои знания, не замечающего регрессивных изменений в собственном развитии. |
Молодой специалист, получивший узкую специальность, но начавший работать по другой. Например, занимался наукой, а попал на современной производство, или окончивший технический институт, начал заниматься экономикой, политикой и т.д. В период становления как профессионала испытывал трудности, неопытность «соседствовала» с незнанием. Такой специалист нередко терял веру в свои силы. Постепенно приходил опыт, приобреталось качество – чувство нового, потребность учиться, экспериментировать. |
Вывод Лехмана: чтобы продлить деловую молодость, надо иметь мужество менять тематику научной работы два-три раза; для инженера, учителя – пять-семь раз в течении жизни сменить направление деятельности, расширяя и дополняя ее, для актера важно попробовать себя в различных амплуа, оттачивая свой талант, и т.д.
Всю жизнь проработать в одном учреждении и в одной должности или каждый год менять работу – одинаково чревато неприятными последствиями.
Для современного динамически развивающегося общества «узкий» специалист, становится обузой, его часто называют дилетантом. Его знания в других областях поверхностны.
Тема Реализация плана карьеры
Рассмотрим основные характеристики этапа реализации карьерного плана.
Социально – профессиональная характеристика этапа реализации карьерного плана – самый протяженный из всех этапов карьерного пути человека. Осуществляются шаги, намеченные ранее. Протекание карьерного процесса зависит от типа выбранной карьеры, от целого ряда внешних факторов социального, политического, экономического, психологического планов, а также от развития карьерного потенциала работника, который складывается из природных способностей, анатомо-физиологических и психологических качеств человека, а также из социального положения человека или его семьи (родителей или других членов семьи). В литературе встречается такое и такое понятие как человеческий капитал. Под ним подразумевают знания, способности, навыки, внешний вид, состояние здоровья человека, которые могут приносить постоянную выгоду ему самому, семье, организации, обществу.
Психологическая характеристика данного этапа – на протяжении всего карьерного пути проявляется сложное взаимовлияние таких составляющих, как: согласованность жизненных, карьерных и профессиональных целей и ценностей, притязаний носителя карьеры, смыслов его жизни и деятельности. Удовлетворенность от осознания соответствия своего уровня притязаний и получаемых результатов становится предпосылками оптимистического взгляда в дальнейшее карьерное продвижение. От мотивации наращивания собственного карьерного потенциала зависит профессиональная самоидентификация (образ Я-профессионала), стрессоустойчивость работника.
Педагогическая характеристика этапа реализации заключается в том, что на всем его протяжении работник должен постоянно повышать уровень своей социальной, профессиональной и личностной компетентности. Это предполагает:
обучение: овладение технологиями самомаркетинга, индивидуальным стилем общения в рамках профессии, деловым общением, созданием собственного имиджа; формирование конкурентоспособности и умения вызвать в профессиональном сообществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и к себе как к личности;
в воспитании: самовоспитание, развитие недостающих способностей и качеств; развитие индивидуальности, гибкости, готовности действовать в неопределенных и кризисных ситуациях.
Получив образование и обладая определенными качествами, навыками и умением необходимо выгодно себя «продать». Это выражение часто используется в литературе, но на самом деле речь идет продаже своей рабочей силы и относиться к ней человек должен как к дорогому товару.
Рабочая сила – это физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Различают: 1) квалифицированную раб.силу – специфически развитая способность к труду, используемая для выполнения сложного задания; 2) неквалифицированную раб.силу – способности работника, не имеющего специальной подготовки.
Прежде, чем мы будем рассматривать самомаркетинг, давайте поговорим о рынке труда.
Рынок труда – динамическая система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники и которая выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны. Основными компонентами труда являются: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; цена рабочей силы; конкуренция между работодателем и наемным работником.
В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, и акт найма – лишь завершающий этап в длинном процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе. Рынок труда бывает внешний и внутренний, открытый и скрытый.
Составляющие рынки труда.
Главными составляющими являются предложение труда и спрос на него.
Предложение представлено группами трудоспособных людей: теми, кто не имеет работы, но хочет ее найти и ищет; кто имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивает себе другое место работы; теми, кто имеет работу, но предполагает, что в ближайшем будущем может ее потерять и поэтому на всякий случай ищет другое место работы.
Спрос представляют работодатели. Спрос характеризует потребность в труде, т.е. какое количество рабочих готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы. Спрос может отражать число вакансий.
Спрос на труд носит производный характер. Спрос на труд непосредственно определяется ситуацией на товарном рынке, он чутко реагирует на рост или падение покупательского спроса на товары, а также на изменение производственных технологий. Например, если в экономике растут потребности в развитии рыночной инфраструктуры, значит, возрастет спрос на банковских служащих, бухгалтеров, юристов. Если растет потребность в одежде или обуви – увеличится спрос на обувщиков и портных.
Спрос и предложение в своем единстве определяют емкость труда, т.е. она обусловлена количеством вакансий с одной стороны и количеством лиц, занятых поиском работы – с другой.
Конъюнктура рынка труда.
Возможны 3 типа конъюнктуры рынка труда:
дефицит работников, когда рынок испытывает недостаток предложения труда;
безработица, когда на рынке труда имеется избыток предложения труда;
равновесие, когда спрос на труд соответствует его предложению.
Мы рассмотрели основные понятия, характеризующие рынок труда.
А теперь давайте поговорим о том, что необходимо учитывать для успешного карьерного продвижения.
По мнению американского ученого Роба Юнга для того чтобы быть хорошим сотрудником необходимы по крайней мере 3 элемента: компетентность, решительность и неотразимость аргументации.
Компетентность –
Решительность –
Неотразимость аргументации – необходимость убедить принимающих решение лиц, что вы – именно тот человек, который необходим на эту должность.
Есть и 4-ый элемент, способствующий тому, чтобы продвинуться по службе – выбор времени. Дело в том, что даже при наличии профессиональных навыков и побуждений возможности продвижения по службе могут быть ограничены. Здесь в определенной степени присутствует «элемент удачи», а главное - грамотный расчет временного фактора. Например, организации на данный момент времени не требуются новые сотрудники или у нее нет возможности продвигать персонал по карьерной лестнице.
Технология самомаркетинга.
Для начала определимся с понятиями.
Самомаркетинг – это разработка и реализация программы действий носителя карьеры, ориентированной на достижение его конкурентоспособности на рынке труда.
Стратегия самомаркетинга – это совокупность действий носителя карьеры, направленное на нахождение максимально благоприятных условий для развития и использования карьерного потенциала и охватывающих 4 элемента комплекса маркетинга: товар, цену, распределение, коммуникации. Структура элементов самомаркетинга на рис. 1.
Составление персонального резюме.
Резюме – краткая автохарактеристика, обычно представляемая соискателем работы или должности работодателю.
Резюме состоит из следующих основных блоков:
Личные данные (имя, адрес, телефон),
Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание должности и почему вы на нее претендуете (не более 6 строк),
Опыт работы (обычно в обратном хронологическом порядке),
Образование (основное и дополнительное – тренинги, курсы, семинары и т.д., подтвержденные документами),
Дополнительная информация (не обязательно, но желательно): владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, хобби в том случае, если это связано с желаемой работой).
Пять основных требований к стилю написания резюме: краткость, конкретность, активность (используйте энергичные глаголы), избирательность (отбирайте информацию исходя из цели резюме), честность.
Различают 3 типа резюме:
Хронологическое
Функциональное
Комбинированное
Хронологическое дает представление о вашем послужном списке и трудовых достижениях в хронологической последовательности. Это самый распространенный тип резюме.
Преимущества – дает работодателю удобную для анализа картину вашей трудовой биографии, отчетливо выделяются те моменты, которые считаются наиболее важными.
Недостатки – наиболее выгодное место работы может оказаться в середине списка.
Функциональное дает представление о профессиональных навыках, опыте и достижениях, а не о конкретных видах работы, которыми приходилось заниматься в различные годы. В таких резюме места и время прежней работы либо не указывается, либо описываются в общих чертах.
Преимущества – позволяет выделить те аспекты своей карьеры, которые могут представлять интерес для потенциального работодателя, оно не сосредотачивает внимание на тех аспектах трудовой биографии, которые могут помешать успешно пройти этап начального отбора (например, длительные периоды безработицы). Функциональное резюме концентрирует внимание на ваших достижениях.
Недостатки – работодатели относятся к таким резюме с большим предубеждением. Им важно знать, какие конкретные работы вы выполняли, вашу квалификацию, в течение какого времени вы занимались той или иной работой.
Комбинированный тип (или функционально-хронологическое)- комбинация первых двух. Оно не только демонстрирует вашу квалификацию и достижения, но и позволяет получить более отчетливое представление о вашей карьере.
Достоинства – видны реальные достижения, профессиональные навыки и опыт.
Примеры того, как не надо и как надо писать.
Не следует писать |
Следует писать |
Занимался обучением |
Обучил 2-х новых служащих |
Помогал уменьшить ошибки |
Сократил ошибки на 15 %, чем сэкономил фирме 40000 руб. |
Быстро усваиваю новые знания |
Освоил новые процедуры в рекордно короткий срок – за 2 недели |
Отвечал за выполнение |
выполнил |
Находил применение следующим возможностям… |
Эффективно использовал |
Нес ответственность за… |
Отвечал за… |
Улаживал жалобы на …. |
Помогал клиентам |
Препятствовал снижению доли продаж |
Повысил потенциал продукта на рынке |
Перешел с должности… |
Продвинулся по должности |
Выполнял дополнительную работу |
Всегда выполнял работу в срок |
Наряду с резюме в специальной литературе можно встретить методику, предложенную американскими топ-менеджерами Билл и Майкл Фаусты, так называемая «карьерная ДНК». Она полезна для самоанализа карьерного потенциала людям, находящимся в ситуации поворота карьеры, когда человек намеревается сменить либо должность внутри организации, либо организацию, либо род занятий.
Билл и Майкл Фаусты считают, что для сохранения и развития конкурентоспособности работник должен перейти от составления резюме к анализу презентации собственных способностей. Ваша компетентность и ваши способности – это то, в чем вы хороши. Главное – их обнаружить, объективно оценить и сопоставить их с предъявляемыми работодателями требованиями.
В отличие от биологической ДНК, ваша карьерная ДНК, развивается и расширяется, когда вы пробуете новые социальные и профессиональные роли, переживаете новые события, решаете новые задачи в рамках определенного рабочего места и социальной среды.
При составлении оценки карьерных возможностей необходимо выделить и оценить только те способности и компетентности, которые значимы для избираемого вида деятельности или должности (трудового поста). Совокупность всех ваших способностей и компетентностей называется банком вашей карьерной ДНК.
Все ваши способности и компетентности делим на 4 группы: рабочие, социальные, функциональные и поведенческие.
|
Способности |
Примеры соотносительно деятельности менеджера |
Социальные |
Имею значительный социальный опыт, убедителен во взаимодействии с людьми, вдохновляющий менеджер |
|
Рабочие |
Четко понимаю свою роль в организации, обладаю хорошими аналитическими навыками, внимательно подхожу к работе с клиентами, хороший оратор, трудолюбив |
|
Функциональные |
Понимаю и могу оценить ситуацию вокруг организации, могу осуществлять финансовые, юридические операции, внешние связи организации |
|
Поведенческие |
Целеустремлен и стремлюсь добиваться результатов, принимаю долгосрочные решения, могу работать один, быстро схватываю идеи |
Многие из нас располагают множеством способностей, но не все они востребованы в одно и тоже время. Некоторые из них уже сформированы, тогда как другие находятся в стадии развития. Это постоянный процесс, который осуществляется в течение всей жизни.
Алгоритм методики оценки карьерной ДНК состоит из следующих шагов:
Определить, какие ключевые слова лучше всего положительно и реалистично описывают ваши способности. Стиль и тон демонстрации способностей обязательно должны наиболее полно и выгодно представлять вас, составляя вашу собственную рекламу.
Отобрали ключевые слова или фраз для описания и подтверждения ваших способностей. Необходимо рассмотреть те стадии карьеры, которые могли бы подтвердить наличие этих способностей и, что самое важное, которые вы хотели бы особо выделить. Для подтверждения каждой способности отбирайте множество примеров из различных стадий карьеры.
Отобрали актуальные способности с примечаниями, в которых подтверждаются ваши карьерные успехи. Теперь необходимо объединить их все, используя имеющийся опыт и сформулировать всесторонне подтвержденные компоненты карьерного потенциала.
Составить описание карьерного потенциала путем изложения характеристик каждой способности, которая является необходимой для выгодной продажи вашей рабочей силы в данной ситуации.
Как подготовиться и провести телефонный разговор по поводу трудоустройства.
Телефонный звонок заменяет письменное обращение, прежде всего в тех случаях, когда важно заявить о себе как можно раньше. Наиболее типичными являются следующие ситуации:
Объявление с приглашением на работу предполагает обращение по указанным в нем телефонам;
Благодаря своим связям вы узнали о «горящей» вакансии;
Кто-то из ваших знакомых лично рекомендовал вас работодателю, который заинтересовался и выразил желание, чтобы вы обратились к нему по телефону.
Рассмотрим несколько правил поведения при телефонном общении.
Прежде чем звонить тщательно проверьте, как зовут вашего собеседника, недопустимо ошибиться в произношении или ударении. Постарайтесь быстро перейти к цели своего звонка, это производит самое благоприятное отношение.
Необходимо тщательно подготовиться к телефонному разговору, продумать, что и как вы собираетесь изложить, подготовить ответы на наиболее вероятные вопросы. Неплохо набросать план беседы: о чем и в каком порядке вы хотели бы переговорить.
Не забывайте, что разговор – диалог, а не монолог. Не старайтесь проговорить на одном дыхании заранее заученный текст. Ситуация сложится не вашу пользу, если произнеся без паники подготовленный текст, вы не сумеете ответить на простейший вопрос.
Ваша цель не только рассказать о себе, но и узнать о предполагаемой работе. Не ждите от телефонного разговора многого – главное получить приглашение на личное собеседование.
Перед тем как звонить, оденьтесь в привычном для вас деловом стиле, даже если вы звоните из дома. Доказано, что внешний вид человека отражается на его внутреннем состоянии, собранности и т.д. На ваш голос оказывает влияние и то, как вы сидите, поэтому сядьте прямо.
Не забывайте, что предмет разговора чисто деловой, не затягивайте разговор, крайне нежелательно утомлять собеседника чрезмерной говорливостью.
Телефон обеспечивает лишь ограниченную обратную связь: вы не видите выражение лица собеседника, его жесты, мимику, поэтому реагируя на его высказывание, старайтесь быть вежливым и аккуратным, чтобы не попасть впросак.
Как подготовиться и вести себя во время собеседования и что делать после него.
Наиболее распространенные вопросы интервьюера.
Какие у вас есть вопросы (этот вопрос может быть задан в начале и только предварительная подготовка может правильно вас сориентировать)
Расскажите немного о себе (это прекрасный шанс представить себя в лучшем свете, особенно если вы все продумали)
Почему вы выбрали такую работу (такую компанию, такое образование)? Приведите серьезные доводы: возможности роста, полезный опыт и т.п.
Получали ли вы другие предложения работы? Если получали, то прямо скажите об этом, это повысит ваши шансы. Разумеется, следует добавить, что данная работа вас интересует больше.
Проходили ли вы интервьюирование в других местах (как правило, можно честно ответить да, но не говорить где именно).
Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанная с разъездами и ненормированным рабочим графиком (этот вопрос чаще задают женщинам).
Каковы ваши сильные стороны (подчеркивайте в первую очередь те качества, которые полезны для данной работы).
Каковы ваши слабые стороны (не отвечайте на этот вопрос честно, можно сказать так: «Я совершенно не могу расслабиться, когда работаю над проектом»).
Почему вы хотите получить эту работу. Почему нам стоит вас нанять. (подготовьтесь к этому вопросу заранее).
Почему вы ушли с предыдущей работы (не следует говорить о конфликтах, даже если они были. Можно сказать: «Мне предложили более интересную (лучше оплачиваемую, с лучшими возможностями роста) работу». Если интервьюер знает о том, что у вас были конфликты, не вдаваясь в детали, поясните, что это был случай связанный с особыми обстоятельствами, и подчеркните то позитивное, что было в предыдущей работе: опыт, навыки, возможности и т.д.).
Как вы представляете свое положение через 5 (10) лет (например, «Я хотел бы работать в той же организации, но на более ответственной работе).
На какую заработную плату вы рассчитываете (назовите чуть выше средней).
Что вы хотели узнать еще (никогда не говорите, что у вас нет вопросов. Попросите уточнить что-то важное, недостаточно освещенное в беседе).
Какие изменения вы произвели бы при получении этой работы (обычно задают менеджерам или администраторам).
Тема Повороты, кризисы карьеры, конфликты.
Влияние профессиональных кризисов на реализацию карьеры. Поворот карьеры с наиболее благоприятными последствиями. Стрессовые состояния в карьерном процессе. Успешная адаптация в новом коллективе. Зависимость успеха в реализации карьеры от повышения квалификации и профессионального роста.
Совокупность факторов (условий), побуждающих работника принимать решения, влекущие за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которые мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной) так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной).
На принятие решения оказывают влияние различные факторы: внешние и внутренние. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если доминируют внешние – то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В любом случае есть основания рассматривать поворот карьеры как кризисную ситуацию.
В самом широком смысле кризис рассматривается как нарушение равновесия и в то же время как переход к некоторому новому равновесию.
Кризис карьеры – это тяжелое переходное состояние данного процесса, вызванного целой группой факторов: социально-экономическими условиями общества, историческим временем, индивидуально-личностными характеристиками.
Рассмотрим более подробно профессиональные кризисы, которые могут происходить неоднократно в течение жизни и у высокопрофессиональных работников.
Профессиональные кризисы возникают:
на этапе получения образования;
перед началом профессиональной деятельности;
на этапе перехода на смежную специальность внутри профессии;
при пересмотре своих профессиональных ценностей и мотивов (ради чего и зачем я работаю);
неудовлетворенность своими способами и приемами работы;
когда старое в профессиональном труде уже не удовлетворяет, а новое еще не найдено;
когда творческие находки работника встречают внешнее сопротивление в профессиональной среде.
При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может появляться ощущение исчерпанности своих возможностей, нежелание идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню компетентности.
Если человеку не удается справиться с кризисами, то могут возникать личностные деформации (угасание позитивных установок и усиление негативных отношений к себе или другим людям). Возникновению профессиональных деформаций способствуют в ряде случаев особенности самой профессиональной деятельности. Например, работники социальной сферы испытывают так называемый синдром «сострадательной усталости», который выражается в безразличие, депрессии. Этот профессиональный недуг возникает у тех, кто имеет дело со страданиями других людей – врачи, судьи, военные, психологи, психотерапевты. Существует термин «профессиональное выгорание».
Представители профессий типа «человек – человек», постоянно работающие с людьми имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий «человек – техника», «человек – природа». Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на человека: общение с пациентом влияет на личность медработника, общение с осужденными – на сотрудника милиции. Хотя в других профессиях, например «человек – техника», тоже есть вероятность «вживания» человека в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое мышление».
Рассмотрим зависимость успеха реализации карьеры от повышения квалификации и профессионального роста.
Чтобы сделать карьеру необходимо быть профессионалом, а для этого необходимо пополнять свое образование и повышать квалификацию. В процессе повышения квалификации:
преодолевается разрыв между ранее полученной проф.подготовкой и новыми требованиями производства, трудового поста;
перестраиваются устаревшие установки, менталитеты, сложившиеся у профессионала стереотипы и штампы
оценивается накопившийся профессиональный опыт с современной точки зрения
стимулируется мотивация к дальнейшему профессиональному саморазвитию
преодолеваются ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся в нем профессиональные деформации личности
проектируется дальнейший профессиональный рост специалиста
учитывается чужой опыт профессиональной деятельности и переплавляется в свой индивидуальный профессиональный опыт.
В последнее время человеку приходится сталкиваться с задачей переквалификации, связанной с ориентацией на другую профессию или на другую специальность в рамках профессии. В зарубежной литературе отмечается распространенность таких отрезков профессиональной жизни, как начало работы, окончание короткого периода занятости, затем безработица, дальнейшее профессиональное совершенствование, доучивание, изменение специализации или смена профессии, повторное профессиональное обучение.
Советы выпускникам:
не считать, что кто-то должен помогать вам в получении работы;
не считайте, что молодым специалистам труднее всех получить работу, сложности есть в любом возрасте;
не ищите работу вообще, определите 2-3 варианта удовлетворяющей вас работы и именно на них сосредоточьте свой поиск;
не преувеличивайте свой опыт и академические успехи;
ваши козыри – молодость, энергия, свежие теоретические знания, тренированный ум, более низкий уровень притязаний, гибкость, повышенная способность адаптироваться.
Конфликты как узловой момент формирования личности могут быть рассмотрены с различных сторон. К основным функциям конфликтов относят: получение информации об окружающей среде, социализацию и адаптацию руководителей.
Вспомним все, что мы знаем о конфликтах.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений, точек зрения, подходов к решению вопросов.
Структура конфликта.
В структуре конфликта обычно выделяют:
1) участников конфликта;
2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;
3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;
4) границы конфликта.
Основные участники конфликта – это противодействующие стороны или противники. Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры» конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов, которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства (например, люди случайно втянутые в конфликт, толпа). Ими манипулируют другие для достижения своих целей.
Среди субъектов конфликта выделяют:
1) подстрекателей, провоцирующих конфликт (причем сами они могут и не участвовать в конфликте);
2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;
3) организаторов, планирующих конфликт, намечающих его развитие, предусматривающих охрану участников; организаторы могут выступать как самостоятельные участники конфликта (например, забастовочный комитет);
4) посредников и судей – строго нейтральных лиц, пытающихся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
Посредники в отличие от судей не наделены властными полномочиями, а выступают лишь в качестве советчиков.
Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, т.к. характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающие реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии обоюдных действий. Конфликтными действиями считаются:
внешние поведенческие акты (мыслительные акты, не выраженные внешне, планирование действий не относят к конфликтным действиям);
действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
Рассмотрим разные виды конфликтов:
внутриличностные,
межличностные,
внутригрупповые,
межгрупповые.
Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту.
Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить объективные и субъективные причины конфликта (или общие и частные).
К объективным причинам относятся обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.
Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными психологическими особенностями оппонента, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия.
К числу наиболее часто встречающихся объективных причин можно отнести:
1. естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей;
2. образ жизни;
3. недостаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений;
4. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
5. слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий (например, в США …).
Этот список будет разрастаться в связи с изменением материальных и социальных аспектов в нашей жизни.
Организационно-управленческие причины конфликтов – это обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов и групп. Рассмотрим некоторые.
Структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, тем больше межличностных и групповых конфликтов в коллективах.
Функционально-организационные причины – неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.
Личностно-функциональные – несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.
Ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, которые допускают руководители и подчиненные в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения также создает возможность конфликта между авторами решения и его исполнителями.
Социально – психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы.
Основные причины:
Возможные значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации (Человек не может без существенных искажений передать всю информацию касающуюся обсуждаемой проблемы. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы).
Несбалансированное ролевое взаимодействие 2 людей (Партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона).
Различные подходы к разрешению проблемы (мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что приводит к конфликтам).
Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга (основные способы – сравнение с идеальным положением дел; с результатами достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности).
Психологическая несовместимость (проявляется в неудачном сочетании характеров и темпераментов людей, противоречиях в жизненных ценностях, мотивах, идеалах, целях деятельности, различиях в образованиях, социальной принадлежности и т.д.).
Напряженные межличностные отношения (чем хуже отношения, тем чаще конфликты, чем чаще конфликты, тем хуже отношения).
Внутригрупповой фаворитизм (предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп).
Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
Ограниченные способности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека, понять его интересы.
Стремление к власти.
Личностные причины конфликтов.
Они связаны с индивидуально – психологическими особенностями его участников.
К психологическим причинам можно отнести:
Оценка поведения другого как недопустимого. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие – бесконфликтно. Ожидаемое поведение.
Низкий уровень социально-психологической компетентности. Человек не знает, что существуют различные способы выхода из конфликтной ситуации или знает, но умеет применить их на практике.
Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов.
Плохо развитая способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию.
Завышенный или заниженный уровень притязаний. Завышенная самооценка
вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная -
проявляется повышенной тревожностью, неуверенностью в своих силах и т.д.
Холерический тип темперамента.
Потери и искажения информации в процессе общения.
Человек достаточно избирательно воспринимает многообразную информацию об окружающем мире. Роль «фильтра» играют ценности, цели, мотивы, которые зависят от его воспитания, образования, культуры, жизненного опыта.
Рассмотрим основные причины.
Ограниченность словарного запаса.
Недостаток времени (чем насыщеннее жизнь человека, тем больше времени у него уходит на деятельность, тем меньше времени он может посвятить общению, что затрудняет понимание между людьми).
Много информации содержится в психике на уровне бессознательного и в принципе не может быть выражена словами (невербальный язык).
Человек часть информации просто не слышит, т.к. думает о своем, отвлекается.
Полное или частичное непонимание полученной информации (или просто не успевает сразу понять то о чем идет речь).
На основании одной и той же информации могут быть сделаны разные выводы о позиции говорящего.
Человек не все из того, что думает, считает возможным и нужным говорить.
Коммуникативные барьеры в процессе общения могут стать психологическими препятствиями в процессе передачи информации.
Рассмотрим лингвистические барьеры:
языковой – различные языки и диалекты;
грамматический – проявляется в нарушении грамматических конструкций (низкий уровень образования, непонимание и насмешки);
фонетический – при наличии дефектов речи;
семантический – жаргон или сленг;
стилистический – несоответствие стиля подачи информации ее содержанию не позволяет партнеру правильно оценить ее;
логический – неприятие логики и аргументов оппонента.
Динамика конфликта.
Развитие конфликта проходит 3 стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них, в свою очередь, делится на фазы.