Системы оплаты труда

Повременная: Сдельная: Гибкая:

- простая повременная; - прямая сдельная; - остаточная;

- повременно- - сдельно- - бестарифная;

премиальная; премиальная; - контрактная;

- повременная - сдельно-

с контролируемой прогрессивная;

выработкой - комиссионная

- система плавающих

окладов

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатывают ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма дифференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

- тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом содержит характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

- тарифная ставка (должностной оклад) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Она является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам;

- тарифная сетка – шкала, устанавливающая соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направлении: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, сочетающей прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Повременная система оплаты труда

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде.

Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет применение повременно-премиальной системы. При этой системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

Зповр-прем = Зпов + П,

Зпов = Очас х Фвр,

где Зповр-прем – заработная плата повременно-премиальная, руб.;

Очас – тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работника, руб.;

Фвр – фактически отработанное работником время, ч;

П – размер премии, определяемый по установленному положением о премировании проценту от вклада.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и инфляции. Поэтому все чаще используют систему плавающих окладов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- должностные инструкции (в любом виде) по категориям работников и контроль за их исполнением;

- система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.