Гибкие системы оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания.

В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секции влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют различные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Для этого каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень:

Уквал = Зфакт/Змин,

где Зфакт – фактическая заработная плата работника за прошедший период;

Змин – сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ х КТУ х Фчас,

где КУ – квалификационный уровень;

КТУ – коэффициент трудового участия;

Фчас – фактически отработанное количество человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения, находится на основе выражения:

n

Qпб = ∑ Qб ,

i=1

где i = 1, n – количество работников подразделения.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату труда одного балла (руб): ФОТ

d = ------- ,

Q

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

4. Определяется заработная плата каждого работника:

ЗП1 = d x Qб.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую оплаты труда. Она предусматривает учет следующих компонентов: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко х Кс х Кз,

где Ко – коэффициент образовательного уровня, возрастающий пропорционально росту знаний работников от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициент опыта работы (от 2 до 4,5);

Кз – коэффициент места работника в структуре предприятия и соответствующий его квалификации.

Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На этой основе формируется базовая заработная плата (БЗП).

Для улучшении динамики торгово-технологического процесса к заработной плате каждого работника вводят три переменные:

1) Кп – плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания оперативных работников и отработанному времени прочих работников;

2) Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

3) Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования.

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

Контактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового договора. кроме размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет.