Г.4. Мотивация к труду работников предприятия торговли

Совершенствование мотивации к труду работников предприятия сферы товарного обращения обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. Вопросы оплаты труда и его стимулирования должны найти отражение в коллективных договорах, в которых предусматриваются взаимные обязательства работников и работодателей по таким вопросам, как:

- форма, система и размер оплаты труда;

- выплата пособий;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- занятость, переобучение персонала;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий охраны труда;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- охрана здоровья работников;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением.

В целях повышения мотивации к труду в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, обуви отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе. В коллективных договорах целесообразно предусматривать условия оплаты труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются работодателем с учетом представительного органа работников.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Частью второй НК РФ (ст.255 «Расходы на оплату труда») предусмотрены следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- премии и отдельные поощрительные начисления;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения и иные подобные показатели;

- надбавка к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

- надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

На предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания (ст.89 ТК РФ). К мерам поощрения работников относятся: премирование, награждение работников ценными подарками, а также меры морального стимулирования (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, знаком отличия). При разработке положения о премировании и стимулировании труда должна быть предусмотрена возможность премировать как весь коллектив, так и отдельных работников. Целесообразно указать:

- цели, которые преследует администрация, премируя работников;

- категории персонала, которым выплачиваются премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- показатели премирования;

- условия премирования;

- сроки выплаты премий, порядок начисления, утверждения и выплаты премий;

- источники премирования.

Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.

Порядок и размеры премирования разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности. Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированы. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников, причем не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Кроме премий за результаты торгово-хозяйственной деятельности, работники могут быть премированы или иметь единовременные поощрительные начисления:

- при исполнении юбилейных дат;

- к праздничным датам;

- за разовые достижения в работе.

В таблице дана шкала премирования за разовые достижения в работе:

Размеры премий и виды поощрений

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, % к среднемесячной заработной плате
Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе	20
Личное участие в оформлении витрин и торгового зала	15
Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25
Задержание покупателей с неоплаченным товаром	50

В целях снижения текучести кадров, усиления материальной заинтересованности в конечных результатах труда коллектива выплачивается вознаграждение за общие результаты по итогам года. При этом целесообразно учитывать стаж работы и среднюю заработную плату.

Размеры премий с учетом продолжительности стажа

Непрерывный стаж работы	Размер вознаграждения, % к среднесписочной заработной плате
До 1 года	Не выплачивается
От 5 до 10 лет	50
Свыше 10 лет	100

Для стимулирования труда работников могут предусматриваться различные выплаты социального характера:

- единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию;

- расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

- оплата абонементов в группы здоровья;

- оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;

- расходы на платное обучение работников;

- материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение;

- страховые платежи, уплачиваемые по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников;

- другие выплаты социального характера.

Количественно оценить уровень обеспечения мотивации к труду можно:

- сопоставлением темпов роста производительности труда и средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда;

- темпов роста общего размера прибыли и прибыли, приходящейся на одного работника.

При систематическом опережении темпов роста заработной платы над производительностью, а также над прибыльностью, приходящейся на одного работника, система оплаты труда не вполне обеспечивает соответствие размеров заработной платы трудовому вкладу. Наблюдается экономически неоправданное превышение расходов по оплате труда.

При стабильном росте заработной платы, соответствующем или незначительно отстающем от производительности и прибыльности на одного работника, оплата производится оптимально с точки зрения заинтересованности работников в труде и эффективности расходов по заработной плате.

В случае сохранения размеров оплаты труда неизменными или их уменьшения при условии, когда обеспечивается рост выработки и прибыльности среднесписочного работника, система заработной платы не обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении трудового вклада на достаточном уровне. В этом случае наблюдается наибольшее отчуждение результатов труда от персонала предприятия, что снижает мотивацию работников к труду.

Анализ расходов на оплату труда необходимо осуществлять с использование след. показателей:

- доля з/п всех работников в объеме товарооборота;

- доля з/п оперативных работников в объеме товарооборота;

- доля з/п продавцов в объеме товарооборота.

Это даст возможность проследить изменения динамики вышеуказанных показателей и динамики производительности труда: всех работников, оперативных работников и продавцов. Обычно рост произ. туда сопровождается ростом з/п. Однако в целях повышения эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации необходимо, чтобы рост произ. труда опережал рост з/п. Для наглядности соотношения указанных показателей строится график их изменения в динамике.

Анализ влияния факторов на фонд з/п начинается с определения на него численности работников и величины средней з/п, используя формулу:

ФЗ = Ч х СЗ.

где ФЗ – фонд оплаты труда;

Ч – численность всех работников;

СЗ – средняя з/п одного работника.

Для расчета влияния численности работников на фонд оплаты труда необходимо:

(Ч/1 – Ч/0) х СЗ/0,

где Ч/1, Ч/0 – численность соответственно фактического и предшествующего периода (плановая);

СЗ/0 – средняя з/п предшествующего периода (плановая).

Для определения влияния средней з/п на фонд оплаты труда необходимо:

(СЗ/1 – СЗ/0) х Ч/1

Выразим численность работников равнозначной ей величиной:

Р

Ч = ------- ,

Д

где Р – товарооборот (объем продаж);

Д – средний товарооборот на одного работника.

После такой замены формула примет вид:

Р х СЗ

ФЗ = ------------- .

Д

На ее основе можно определить влияние на фонд оплаты труда уже трех факторов: размера товарооборота, средней з/п и произ. труда способом цепной подстановки:

влияние объема товарооборота –

Р/1 х СЗ/0 Р/0 х СЗ/0

--------------- - ---------------- ,

Д/0 Д/0

влияние производительности труда –

Р/1 х СЗ/0 Р/1 х СЗ/0

---------------- - -------------- ,

Д/1 Д/0

влияние средней з/п –

Р/1 х СЗ/1 Р/1 х СЗ/0

--------------- - -------------- .

Д/1 Д/1

Следовательно, влияние на фонд оплаты труда различных факторов определяется путем последовательного вычитания из последующего расчета предыдущего.

Кроме того, фонд з/п можно представить как:

Р ФЗ

ФЗ = Ч х ----- х ----- .

Ч Р

Из этой формулы рассчитывается влияние на фонд оплаты труда: численности, производительности и уровня расходов на оплату труда.

Влияние факторов на среднюю з/п рассчитываем по формуле

ФЗ Фз П ВД Р

------- = ---- х ----- х ------ х ------ ,

Ч П ВД Р Ч

где П – прибыль организации,

ВД – валовой доход.

На изменение фонда заработной платы могут оказывать влияние и др. факторы: ритмичность объема продаж; системы оплаты труда; квалификация, разряд работников, условия работы и др. факторы. По результатам анализа вносятся предложения по более эффективному использованию средств на оплату труда и ее совершенствование.