34.Особливості та принципи управління людськими ресурсами в міжнародних організаціях.

Міжнародне управління людськими ресурсами– це сукупність дій, спрямованих на залучення, розвиток і підтримку ефективної робочої сили, необхідної для досягнення цілей міжнародної компанії.

Задачі міжнародного управління людськими ресурсами

1.Адаптація стратегії управління персоналом до національних особливостей країни перебування .

2.Забезпечення відповідності стратегії управління персоналом загальній стратегії компанії.

3. Підбір, навчання, адаптація, мотивація та оцінка персоналу МНК.

Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях: Розбіжності ринків праці. Проблеми переміщення робочої сили. Стиль і практика управління.

Національна орієнтація. Контроль.

Принципи управління людськими ресурсами: підтримка в підлеглих почуття самоповаги; увага проблемам, а не особистостям; активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних — на небажані; висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв'язків.

35. Система управління людськими ресурсами

Система управління людськими ресурсами включає:

1.Планування, пошук, підбір та найом персоналу

Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:

1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників.

2) Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни.

3) Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

4) Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела людських ресурсів:

1. Представники материнської країни (parent country nationals – PCNs) найчастіше призначаються на високі керівні та технічні посади.

2. Представники приймаючої країни (в якій МНК веде міжнародні операції) (host country nationals – HCNs)

3. Представники третіх країн (third country nationals – TCNs) найчастіше призначаються на високі керівні та технічні посади.

Представників третіх країн и материнської країни, які працюють разом, називають експатріантами.

2. Адаптація персоналу

Адаптація персоналу – це процес пристосування знову прийнятого персоналу до традицій і норм колективу дочірньої компанії в іншій країні.

3. Розвиток персоналу

Розвиток персоналу - це навчання персоналу; підвищення кваліфікації персоналу; перекваліфікація персоналу; планування ділової кар’єри)

4.Мотивація персоналу

Мотивація персоналу включає персональну мотивацію персоналу; колективне стимулювання; форми участі працівників у прибутку і капіталі; управління трудовою мотивацією.

5. Оцінка та атестація персоналу

Критерії персональної оцінки:

• Професійні знання

• Старанність і участь у роботі;

• Поведінка стосовно керівників і співробітників;

• Надійність;

• Якість роботи;

• Величина виконуваного навантаження;

• Здатність до самовираження;

36. Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:

1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників.

Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.

2) Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни.

Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування. 3) Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону. 4) Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.