Тема. Основи теорії мотивації

1. Механізм дії мотивації до праці через потреби

2. Механізм дії мотивації до праці через потреби

3. Змістові теорії мотивації

4. Процесуальні теорії мотивації

1. Механізм дії мотивації до праці через потреби

Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття не­стачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Потреби розподіляються на первинні та вторинні.

Первинні є по своїй природі природже­ними. Це потреба в їжі, воді, одежі, теплі, житлі і т.п.

Вторинні є соціальними, набутими в процесі суспільного розвитку. Це успіх, влада, дотримання моди, приналежність будь-якому колективу

Потреби є мотивами до дій. Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату

Завдання менеджера — створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що можуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації.

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливо­сті і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволен­ня потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показ­ники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбача­ються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель — замкнуте коло, бо в міру задо­волення одних потреб виникають інші, що вимагають витрат, нових зусиль.

1. Механізм дії мотивації до праці через потреби Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої пове­дінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення влас­ної мети або мети організації.

Усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення називається спонукання. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди — це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна. Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типу заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди – це відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і зна­чущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін.

Зовнішні винагороди — це все те, що пропонує працівни­кові організація за виконання службових обов'язків. Сюди на­лежить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні ви­плати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Однією з найважливих форм мотивацій в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес фор­мування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Непряма економічна мотивація — це мотивація вільним часом. її конкретними формами є: скорочений робочий день чи збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графік роботи робить режим більш зручним для людини, доз­воляє без збитку займатися іншими справами; надання «від­гулів» за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці не поширилося.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи і мотивацію участі у справах фірми.

Специфічною формою морального стимулювання є по­хвала і критика.

Похвала повинна прямувати за будь-якими гідними діями підлеглих, нехай самими незначними, але обов'язково конкрет­ними, сприятливими у досягненні цілей фірми.

За негативні дії підлеглі, утім, як і керівники, можуть за­знавати критики, тобто негативного судження щодо навко­лишніх недоліків і недоглядів в роботі.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації у всіляких формах: безособово (не називаючи імен і прізвищ); з докором у тім, що людина підвела інших; з висловленням закло­потаності з приводу стану справ у особи, про яку йдеться; супро­воджуватися жалем, співпереживанням йому; містити в собі подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але головна вимога — конструктивність.

Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи у їх виправленні, але і на те, щоб надати йому всіляку допомогу.